Методы отбора персонала

результативности и количества увольнений .

    3.3 Беседа по найму .

         Собеседования или беседа по найму  до  сих  пор  являются  наиболее

широко  применяемым  методом  отбора  кадров  .  Принимая  на  работу  новых

сотрудников организация располагает обычно лишь  документальными  данными  о

нём . В  этом  случае  важное  значение  приобретает  беседа  представителей

организации с  претендентом  .  Даже  работников  неуправленческого  состава

редко принимают на работу хотя бы  без  одного  собеседования  .  Его  лучше

всего проводить будущему  непосредственному  управляющему  претендующего  на

должность работника . Отбор руководителя высокого  ранга  может  потребовать

десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

         Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств

кандидата и личного знакомства с ним . Прежде  всего  должно  быть  выяснено

знание  специалистом  того  дела  ,  за  которое  он  берётся  .  Конкретное

содержание проверки на знание дела  определяется  описанием  (квалификацией)

рабочего места . Проверяется ,  насколько  претендент  понимает  предстоящую

работу (функции , технологии) , знает технические средства  ,  которыми  ему

предстоит пользоваться .

         Некоторые  общие  рекомендации   эффективного   проведения   беседы

сводятся к следующему :

Установление взаимопонимания с кандидатом и

           предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .

Концентрация внимания в ходе всего собеседования на

           требованиях к работе .

Недопустимость оценки по первому впечатлению .

           Необходимость получения всей информации о человеке .

Подготовка комплекта структурированных вопросов ,

           которые будут задаваться всем кандидатам , а также

           достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие

           возникающие вопросы .

         Различают   беседы   формализованные   (строго    по    схеме)    ,

слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой  из  них  происходит

обмен информацией , обычно в форме вопросов и  ответов  .  Цель  практически

любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида  беседы

значительно отличаются по подходам . В  ходе  беседы  формализованного  типа

проводящий её человек не  отклоняется  от  имеющегося  у  него  стандартного

списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном  бланке  .  Такой

подход  ,  как  правило  ,  не  позволяет   получить   достаточно   широкого

представления о заявителе , так как не  даёт  возможности  приспособить  ход

беседы к ответам претендента .

         При  проведении  беседы  слабоформализованного  типа  имеются  лишь

основные вопросы и наряду с ними  могут  задаваться  дополнительные  .  Этот

метод допускает большую гибкость  ,  чем  первый  ,  но  требует  и  большей

квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и  нет  специальных

макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень  вопросов  ,

которые обычно задаются кандидатам :

Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?

            Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы

            больше заинтересованы ?

Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете

            на будущее свою карьеру ?

Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической

            ситуации на рабочем месте) ?

Как бы Вы могли описать себя ?

Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?

Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?

Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не

            любите?

Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите

            свободное время ?

Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?

Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и

             меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?

Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего

              характера ?

Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам

              думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере

              деятельности ?

Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в

              ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней

              работе ?

Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на

              прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

Почему Вы уволились с прежней работы ?

Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?

На какую заработную плату Вы рассчитываете ?

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

         При  проведении  беседы  по  неформализованному  типу  у   человека

проводящего  её  обычно  нет  заранее  подготовленных  вопросов  .  Разговор

ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера  самого

заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по  проведению

собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по  поводу

пола кандидата  ,  если  это  не  связано  как-то  с  выполнением  работы  .

Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о  цвете

кожи , глаз , волос)  ,  увечья

ми  (как  они  получены  ,  и  насколько  они

серьёзны) ,  возрастом  ,  семейным  положением  и  количеством  детей  (это

выясняется лишь после приёма) , ростом и весом  ,  пригодностью  к  воинской

службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат ,  жилищными

условиями  ,  судимостью  .   Запрещается   также   требовать   рекомендации

религиозных организаций . Кроме того ,  есть  перечень  вопросов  ,  которые

должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении  ,

пользовании псевдонимом или вторым  именем  ,  о  религиозных  убеждениях  ,

гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

         В целом же разговор  ведётся  достаточно  свободно  .  Здесь  нужно

постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно  прислушиваться

к его словам . Разговор , как правило , начинается  с  какого-либо  простого

вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится  больше  всего  ?»  .

После того  ,  как  он  начнёт  говорить  ,  следует  делать  лишь  короткие

замечания в тех случаях , когда собеседник  отклоняется  от  темы  беседы  .

Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень  интересно  ,  продолжайте  ,

пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех  пор  ,

пока у интервьюера не сложатся правильные представления  о  нём  самом  ,  а

также о его истинных намерениях .

         Собеседование при приёме на работу делится обычно на  три  основные

части : вступительную , основную и заключительную .

         Вступительная часть составляет около  15  %  времени  для  создания

атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с  темы  ,  интересующей

обе стороны . При этом нужно стараться  ободрять  опрашиваемого  ,  избегать

отрицательных оценок и критических замечаний , как  можно  больше  проявлять

дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель  основной  части

беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств  ,  требуемых

для данной должности и принятия  решения  .  При  этом  желательно  ,  чтобы

кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал  .  В  заключительной

части необходимо подвести  итоги  и  разъяснить  дальнейший  ход  приёма  на

работу . Не следует  заканчивать  беседу  отрицательным  решением  ,  о  нём

человека рекомендуется уведомить позже .

         В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется  метод  ,

называемый  «план  семи   пунктов»   ,   разработанный   и   рекомендованный

Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

Образование и опыт .

Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .

Способность к физическому труду .

Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,

            общительность .

Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать

            личность кандидата .

Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную

            жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

желает ли он выполнять её при существующих условиях ;

какова продолжительности будущей работы в организации ;

возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;

совершенствование профессии кандидата ;

мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,

           замещения  других работников и других возможных

           специфических особенностей предстоящей деятельности

является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех

           остальных

         Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна

быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту

желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой

возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в

то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения

стажа работы его в организации .

         О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два

вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы  ?»  и  «Что  его  привлекает  на

новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует  администрацию  относительно

уровня заинтересованности в работе будущего работника .

         В  ходе  беседы   представляется   возможным   выяснить   некоторые

способности претендента , например . способности понимать  ,  выражать  свои

мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание  на  опрятность

в  одежде  ,  в  облике  в  целом  ,  а  также   на   манеру   держаться   .

Предпочтительными  надо  считать  :  опрятность  ,  скромность  в  облике  и