Методы отбора персонала

деятельности . Критерии следует формировать  так  ,  чтобы  они  всесторонне

характеризовали работника :  образование  ,  опыт  ,  медицинские  и  личные

характеристики  .  «Эталонные»  уровни  требований   по   каждому   критерию

разрабатываются  исходя  из  характеристик  уже  работающих  на  предприятии

работников , хорошо справляющимися со своими  обязанностями  .  Отбор  может

быть  невозможным  ,  если  список  требований  к   работнику   со   стороны

организации будет слишком велик .

         Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать  работников

, во многом  судя  о  них  по  полученному  ими  образованию  .  При  равных

показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и  высшую

степень низшей . Однако эти характеристики должны быть  увязаны  с  успехами

на работе , и  критерий  образованности  должен  непременно  сравниваться  с

требованиями   выполняемой   работы   .    Работодатель    должен    изучить

продолжительность и  тип  образования  ,  его  соответствие  рассматриваемой

работе .

         Опыт.  Работодатели  часто  отождествляют  опыт   с   возможностями

работника и с его отношением к работе , считая , что человек ,  занимавшийся

подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же  работу  ,  любит

её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в  отношении  работы

и предприятия ценится высоко , большинство работодателей  предпочитают  наём

работников с опытом .

         Одним из способов измерения опыта  работы  в  организации  является

установление рейтинга трудового стажа , отражающего время  ,  на  протяжении

которого человек работал в данной  организации  .  На  военной  службе  дата

присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа .  Трудовой  стаж

измеряется различными способами : общим временем работы на  данной  фирме  ,

временем  работы  на  фирме  на  определённой  должности   или   в   составе

определённого отдела и т. д.

         Физические (медицинские) характеристики .  Существуют  многие  виды

работ , требующие от исполнителя определённых физических  качеств  ,  обычно

сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию .  С

этой  целью  предприятию   следует   выявлять   физические   и   медицинские

характеристики преуспевающих работников в данный момент и  использовать  эти

данные  как  критерии  ,  но  только  тогда  ,  когда  все  или  большинство

работников этим данным соответствуют .

         Персональные характеристики и типы личности .  Одной  из  важнейших

персональных  характеристик  работника  является   его   социальный   статус

(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников  ,

считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему  качеству  работы  .

Другие  фирмы  с  большей  охотой  приглашают   холостых   или   разведённых

работников , которые по их мнению  ,  мобильнее  ,  охотнее  соглашаются  на

смену места и вида работ , работу в выходные  дни  и  сверхурочно  .  Второй

важной персональной  характеристикой  претендента  является  его  возраст  .

Любой конкретный критерий  отбора  работников  ,  основанный  на  возрастном

делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих  работников

, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация  против

лиц старше  40  лет  признана  незаконной  ,  и  ,  если  кадровик  намекнёт

претенденту , что тот уже староват для  данной  работы  ,  это  может  стать

основанием возбуждения судебного дела .

         Работодатели могут  предпочитать  определённые  типы  личности  для

выполнения различных работ  .  Например  ,  предпочитать  общительных  людей

замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть  необходимы  работникам  ,

общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .

         Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники

представляют себе конкретную  цель  работы  по  набору  и  отбору  кадров  .

Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры  для  работы  в

организации , применяются одни  методы  .  В  этом  случае  кадровая  служба

руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами  ,

принимающими  решение  .  Для  набора  отбора  кадров  на   определённую   и

специфическую должность  кадровая  служба  использует  аналитические  оценки

кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку ,  её

выполняющему , независимо от характера деятельности и  размеров  организации

. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную  должность

акцент делается на основных показателях поведения ,  что  облегчает  процесс

принятия решений .

    3. Методы отбора персонала .

         В прошлом отбор персонала на Западе (а  на  некоторых  предприятиях

России и сегодня)  считался  достаточно  простым  делом  .  Начальник  лично

беседовал с желающими и принимал решение ,  руководствуясь  своей  интуицией

(или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х  годов

ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась  её

эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти  методы  можно

сравнить  со  ступенчатой  системой  .  На  каждой  из  этих  ступень  часть

претендентов отсеивается  ,  другие  отказываются  сами  .   Конечно  многие

организации реализуют эту  процедуру  в  различном  объёме  ,  исключая  или

добавляя какие-либо методы  ,  поскольку  это  очень  дорогостоящее  дело  ,

требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных  методов

отбора в зависимости от источников набора .

                                                                 Таблица 2 .

         Методы отбора , используемые при найме и продвижении по

                        службе[1] .

|                           |Доля общего числа обследованных , %   |

|Метод отбора               |Процедуры для       |Процедуры для    |

|                           |кандидатов из вне   |кандидатов на    |

|                           |                    |повышение        |

|Проверка рекомендаций и    |97                  |67               |

|послужного списка          |                    |  

Отбор без беседы           |81                  |70               |

|Тест на качество работы и  |75                  |40               |

|навыки                     |                    |                 |

|Медицинский осмотр         |52                  |8                |

|Схематическая беседа       |47                  |32               |

|Изучение кандидатур        |26                  |3                |

|агентством вне предприятия |                    |                 |

|                           |22                  |15               |

|Тест на знание специфики   |                    |                 |

|работы                     |20                  |10               |

|Тест на умственные         |                    |                 |

|способности                |11                  |7                |

|Заполнения бланка заявления|9                   |4                |

|                           |6                   |7                |

|Тест на личные качества    |                    |                 |

|Изучение кандидатур в      |6                   |4                |

|центре по оценке работников|                    |                 |

|                           |6                   |1                |

|Тест на физические         |                    |                 |

|способности                |3                   |2                |

|Тест на детекторе лжи (либо|                    |                 |

|письменный тест на         |                   |                 |

|честность)                 |                    |                 |

|Другие                     |                    |                 |

    Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .

    3.1 Предварительная отборочная беседа .

          Эта  работа  проводится  по  разному  в  различных  фирмах  .  Для

некоторых видов деятельности предпочтительно  ,  чтобы  кандидаты  приходили

непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих  случаях  беседу

проводит  специалист  по  персоналу  или  линейный  менеджер  .   При   этом

выясняются  только  лишь  самые  общие  данные  о  кандидате   (например   ,

образование , внешний вид , определяющие личностные качества)  .  Уже  после

этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора  .  Беседа  может

проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например ,  он

живёт в другом городе) . В  этом  случае  ,  перед  беседой  фирма  получает

заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые  вместе  с

заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей  бумаге  ,  быть  не

более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке  убывания

значимости) :

Какую должность Вы хотели бы занимать ;

Ваши специфические цели работы на данном месте ;

Конечные цели Вашей карьеры ;

Причина по которой Вы ищете работу ;

Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда

           Вы желаете быть направлены

         Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при

предварительной  отборочной  беседе  являются  :  адрес   ,    профилирующее

направление в учебном  заведении  ,  оконченные  учебные  заведения  ,  цель

поступления на работу , время  пребывания  на  предыдущих  местах  работы  ,

желаемая  зарплата  ,  цель  карьеры  ,  ограничения  по  здоровью  ,  общее

состояние здоровья , оценки в университете , военная  служба  ,  членство  в

организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

    2  Заполнение бланка заявления и автобиографической

                        анкеты .

         Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая

информация   должна   определять    производительность    бедующей    работы

претендента . Данные могут относиться к прошлой работе ,  складу  ума  ,  то

есть  чтобы  на  их  основе  можно  было  провести  психологическую   оценку

кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле  и

предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе  ,

а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого .  Могут  быть

заданы  вопросы  о  мнении  претендента  по  поводу  какой-либо  ситуации  ,

допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы  служащий  нашей

компании  ?»  Вариантами  ответов  могут  быть  такие  :  «С   удовольствием

соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь»  ,  «Откажусь

от командировок» . Другой  разновидностью  анкет  по  биографическим  данным

является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США  для  прогноза