Методы формирования современного стиля руководства организацией

1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных  работников.

4. Застывшие, схематичные или  доктринерские установки. 

5. Излишняя восприимчивость к  иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности  сотрудника, например допустимость  критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам. 

10. Недостаточная последовательность  в действиях. 

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;

2. относятся к людям как к  равным;

3. вознаграждают справедливо; 

4. обнаруживают ошибки объективно;

5. надежны и лояльны; 

6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

7. ценят прогресс;

8. имеют авторитет знатоков дела;

9. лишены предвзятости;

10. переносят критику; 

11. способны к изменению, чем  начальники малоуспешных предприятий. 

Стиль управления или руководства  - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

 

2. Разработка рекомендаций, обеспечивающих использование оптимального стиля руководства

 

 

Поиск и использование оптимальных  стилей руководства для ОАО «Полоцкий молочный комбинат» призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Соучаствующее управление — это  вариант стиля руководства, основные черты которого:

- регулярные совещания руководителя  с подчиненными;

- открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в  разработку и принятие организационных  решений; 

- делегирование руководителем  подчиненным ряда полномочий;

- участие рядовых работников  как в планировании, так и в  осуществлении организационных изменений;

- создание особых групповых  структур, наделенных правом самостоятельного  принятия решений и т.д.

 Перечисленные выше черты соучаствующего стиля руководства весьма привлекательны и современны, но не следует забывать о выводе, сделанном исследователями традиционных стилей руководства: абстрактно лучшего стиля в руководстве нет, оптимальность же применения того или иного стиля определяется конкретной ситуацией. Ясно, что и соучаствующий стиль может быть очень эффективен, но, как и все остальные, лишь при определенных благоприятных условиях. И этих условий, кстати, должно быть больше, чем для традиционных стилей. Очевидно, что в этом случае следует учесть по меньшей мере три ситуационных фактора: уровень квалификации и зрелости коллектива, характер решаемых задач, личность руководителя. Наверное, "соучастие" имеет смысл развивать в группах, характеризуемых достаточно высокой степенью квалификации, проявлением интереса к инновациям, стремлением к самостоятельности и пр. Задачи же, для которых оправданно применение этого стиля, скорее всего должны быть сложными, требующими высокого профессионализма исполнения, предполагающими множественность решений. Справиться же со всем этим под силу лишь руководителю достаточно опытному, авторитетному, склонному к коллегиальным методам в работе. Таким образом, "соучаствующий" стиль руководства может показать свои преимущества лишь при определенном уровне производственной, организационной и управленческой культуры.

При выборе стиля управления, включающего стиль мышления, поведения, речи, манеру общения, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать наряду с ситуационными характеристиками три основных компонента (фактора).

1. Решаемые сотрудниками (подчиненными) задачи. Для стереотипных, "рутинных", повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления при условии, что требуется только "поверхностное" общение как руководителя с подчиненными, так и работников между собой.

Для сложных, неповторяющихся задач  творческого характера необходимыми являются солидарные (коллегиальные, кооперативные, совместные) формы управления. Речь идет об общении на равноправной основе между квалифицированными специалистами.

2. Уровень квалификации руководителя и сотрудников. Стиль требует от сотрудников высокого образовательного уровня: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач.

3. Характер мотивации сотрудников. Так, при авторитарном стиле управления определенных успехов можно добиться в коллективах, состоящих из менее квалифицированных работников, путем распределения материальных благ.

Стиль управления в условиях предпринимательства имеет следующие предпосылки:

• благодаря более быстрой, лучшей и широкой информированности моделей, каждый человек сегодня осознает свою ценность как личности, что требует расширения сферы участия в принятии решений и трудно совместимо с беспрекословным повиновением;
• в центр предпринимательской деятельности, без которой не может быть рыночной экономики, ставится человек, а не производственные задачи;
• предпринимательство должно рассматриваться как живой организм с гибкими изменяющимися структурами, а не как закостенелая система;
• предпринимательское управление — это всегда независимое управление людьми, объединенными коллективными интересами; структурные взаимосвязи в этих коллективах создаются на основе авторитетов, мотивации и творчества;
• контроль при управлении в условиях рыночной экономики важен и необходим, но базисом каждой коммуникации должно быть доверие.

 Предложим правила поведения для руководителей ОАО «Полоцкий молочный комбинат», соблюдение этих правил ведет к эффективному стилю.

1.     Задача – проводить общую техническую политику и разрешать неизбежно возникающие трудности.

2.     Быть внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно ничего полезного не дают.

3.     Быть внимательным к чужому мнению, даже если оно неверно.

4.     Иметь бесконечное терпение.

5.     Быть вежливым, никогда не раздражаться.

6.     Быть кратким.

7.     Быть справедливым, особенно в отношении к подчиненным.

8.     Не делать замечаний подчиненному в присутствии постороннего лица.

9.     Всегда благодарить подчиненного за хорошую работу.

10. Никогда не делать того, что могут сделать подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

11. Выбор и обучение умелого подчиненного – всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим.

12. Если то, что делают сотрудники, в корне не расходится с мнением руководителя, стоит давать им максимальную свободу действий.

14. Не бояться, если подчиненные способнее руководителя, а гордиться такими подчиненными.

15. Никогда не использовать своей власти до тех пор, пока все остальные средства не будут испробованы,  применять в максимально возможной степени.

Таким образом, стиль руководства должен зависеть от степени готовности подчиненных. Руководитель должен быть разным - строгим, справедливым, человечным, четко распределяющим задачи, контролирующим, создающим комфортные условия, и пр. Иметь умение переключаться между разными стилями поведения, в зависимости от того, как того будет требовать ситуация. Наиболее эффективным является поведение руководителя, приспособленное к специфической ситуации, принимающее во внимание «уровень готовности» людей, которым руководит.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Сущность всех трактовок стиля управления едина и сводится к тому, что эта категория независимо от уровня и пространственно-временных границ ее использования (эпоха, организация, функция управления, личность) определяет форму и образ отношений по реализации целей в связи с поставленными задачами. Поэтому стиль управления имеет различные единицы измерения и ориентации.  

 Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Согласно поведенческоме подходу, различают автократический (или директивный), демократический (или коллегиальный) и либеральный (или свободный, анархический) стиль руководства. Наиболее приемлемым является гибкий, или адаптивный стиль руководства, т. е. стиль, ориентированный на учет конкретной ситуации. Иными словами, лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки.

В современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Организационная структура ОАО «Полоцкий молочный комбинат» представлена линейным многоуровневым типом. Исследование стилей показал, что для успешной кадровой работы важно определить пути и проблемы развития стиля управления в соответствии с его оценкой. Руководители ОАО «Полоцкий молочный комбинат» могут быть эффективным по отношению к одному типу подчиненных, но при этом с другими - совершенно не зная что делать: какие-то личные особенности мешают им адекватно понимать друг друга, и могут приводить к конфликтам, к появлению оппозиции, борьбе за власть, и пр.

Различные стили руководства обеспечивают различный уровень удовлетворенности  трудом у членов коллектива. В этом отношении наиболее предпочтителен демократический стиль, при котором  коллектив отличается стремлением к творчеству, благоприятными взаимоотношениями с руководителем. В то же время наибольшая продуктивность наблюдается у коллективов с автократическим руководством, а наименьшая – при свободном стиле руководства, который приводит к беспорядку, конфликтам и фрустрациям, снижению удовлетворенности членов коллектива.

Стиль руководства ОАО «Полоцкий молочный комбинат» будет более или менее эффективным в зависимости от уровня развития группы, например, для группы, сложившейся как коллектив, лучше демократический стиль, для только начинающей формироваться - авторитарный, точно так же для коллектива с высоким уровнем квалификации членов предпочтительнее демократический стиль, а с низким – авторитарный.

Кроме того, можно сказать, что члены  коллектива нормально воспринимают авторитарный стиль в ситуациях управления организационно-техническими вопросами и предпочитают демократический стиль в ситуациях управления социальными процессами.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Каждый человек имеет природную  склонность или годами выработанное предпочтение в обращении с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен  в большинстве случаев, осуществлять какой-нибудь один стиль – авторитарный (тоталитарный, автократический), демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства (анархический). В связи с этим руководитель, действуя в рамках одного лишь стиля, обедняет свою деятельность. Ведь выбор стилей обусловливается рядом самых различных факторов. Среди них главенствующую роль играет ситуация.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бабук, И.М. Экономика предприятия / И. М. Бабук, Л. В. Гринцевич, В. И. Демидов. – Мн.,2006
2. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. – М.: ЮНИТИ, 2001.
3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2003.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002.
5. Вумек, Джеймс П., Джонс, Д. Бережливое производство. М.: Альпина Паблишерз, 2004.
6. Герчикова И.П. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002.
7. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием : учеб. пособие для вузов / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 455 с.
8. Информационные технологии управления: Учебн. пособие для вузов/ Под ред. проф. Г.А.Титоренко. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. — 241 с.
10. Кнышева Е.Н. Менеджмент: Учеб.пособие. – М: ФОРУМ:ИНФРА-М,2005. – 386 с.
11. Князев. С. Н. Управление: искусство, наука, практика. Минск. Армита-Маркетинг. 2002.- 510 с.
12. Лобан, Л. А. Экономика предприятия / Л. А. Лобан, В. П. Пыко – Мн., 2009.
13. Парахина В. Н. Основы теории управления.- М:  Финансы и статистика. 2004г. -557 с.
14. Раицкий, К.А. Экономика организации(предприятия): учебник для вузов/К.А. Раицкий. - М., 2006.
15. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов, 5-е изд./ Г. В. Савицкая.- Мн., 2009
16. Сергеев, И. В. Экономика предприятия / И. В Сергеев. – Мн., 2000
17. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфра-М, 2000.
18. Фатхуддинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2001.
19. Франчук В.И. Основы современной теории организации. – М.: Академия организационных наук, 2002.
20. Экономика организаций (предприятий) / под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. – М.,2007
21. Экономика предприятия / В. Я. Хрипач [и др.] / под ред. В. Я. Хрипача. – Мн., 2008
22. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / В. П. Волков [ и др.]  / под общ. ред. А. И. Ильина, В. П. Волкова. – Мн., 2006