Методологические основы менеджмента

Определяя принципы менеджмента, А.Файоль не утверждает ни того, что принципы эти или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Четырнадцати принципов управления А.Файоля:

1. Разделение труда – принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях».
2. Власть – «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения».
3. Дисциплина – «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением».

4. Единство распорядительства – «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника».

5. Единство руководства – «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели».

6. Подчинение индивидуальных интересов общим – «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия».

7. Вознаграждение персонала – «труды должны быть вознаграждены».

8. Централизация – «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей».

9. Скалярная цепь – «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней».

10. Порядок – наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, но аналогии, «места для каждого лица и каждого лица па своем месте» (социальный порядок).

11. Справедливость – Файоль считал, что правосудие – это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности.

12. Стабильность состава персонала – имеет отношение к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы.

13. Инициатива – способность составлять план и обеспечивать его выполнение.

14. Корпоративный дух – созидание и поддержание определенной гармонии в организации. А. Файоль резко осуждает тех, кто придерживается принципа «разделяй и властвуй». 

А. Файоль выделял пять основных элементов управления: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Школа человеческих отношений

В основу школы человеческих отношений  были положены достижения в психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения отношений между сотрудниками в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

К положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Бихевиористическая (поведенческая) школа менеджмента

Данная школа «выросла» из школы  человеческих отношений на основе новых  научных открытий после второй мировой войны и сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого-бихевиористского направления можно назвать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство и их влияние на изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа социальных систем

Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связующих процессов». Выделяются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации («организационные универсалии»). Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов методов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует школа «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления.

Количественная школа  менеджмента

Принципы науки управления или  количественного подхода сформированы на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций. Наиболее видные представители школы науки управления или «новой школы»: Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер и другие.

Задача науки управления – внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений.

Эмпирическая школа  менеджмента

Теоретики этой школы (1980 – по наст. время) непосредственно связаны  с американскими корпорациями, являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение. Видными представителями этой школы являются П. Друккер, Р. Дэвис, А. Слоун мл., А. Чандлер, У. Ньюмен и др. Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов менеджмента, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.

Подходы в управлении

Кроме перечисленных основных школ менеджмента в настоящее время  развиваются три самостоятельных, но взаимосвязанных научных подхода  к изучению менеджмента: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход рассматривает  управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Процесс – это последовательная смена взаимосвязанных состояний, стадий изменения (развития) системы или иного объекта.

В рамках процессного  подхода рассматривается последовательность реализации функций менеджмента и их взаимосвязь между собой.

Управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций (рис.1.1).

 

Рис.1.1.Взаимосвязь функций  в процессе управления

Теория систем впервые  была применена в точных науках и  в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов  явилось важнейшим вкладом школы  науки управления. Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих – это способ мышления по отношению к организации и управлению. В рамках системного подхода руководители рассматривают организацию как систему.

Система (греч. systema –  составленное из частей, соединенное) – категория, обозначающая объект, организованный в качестве целостности, где энергия связей между элементами системы превышает энергию их связей с элементами других систем, и задающая онтологическое ядро системного подхода. Кроме того, систему можно определить как нечто целое, структурирующее свои элементы при взаимодействии с внешней средой. Ключевым понятием системного подхода является понятие «эмерджентности». Эмерджентность – качество, свойства системы, которые не присущи ее элементам в отдельности, а возникают благодаря объединению этих элементов в единую, целостную систему.

Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система – система, элементы которой  взаимодействуют только друг с другом, не имея контактов с внешней средой. Открытая система – в теории систем – система, все или некоторые элементы которой взаимодействуют не только друг с другом, но и с внешней средой. Подсистема – часть системы, которая изучается самостоятельно и сама обладает системными свойствами.

Ситуационный подход утверждает, что пригодность и  эффективность различных методов  управления определяется ситуацией. Поскольку  существует такое обилие факторов как  в самой организации, так и  в окружающей среде, не существует единого  «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

В оригинале данный подход называется contingency approach – вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. На основе данного подхода появился новый метод обучения – «методом ситуаций» (case method), широко применяемый в обучении менеджеров путем анализа конкретных примеров, случаев из практики управления.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация (франц. situation – положение, обстановка) – система внешних по отношению к субъекту условий, побуждающих и опосредствующих его активность.

Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих  концепций и методик имеет  свои сильные и слабые стороны,  или сравнительные характеристики  в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно  определить, какие факторы являются  наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший  отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Современный международный  менеджмент

Существующий период развития менеджмента подвержен  влиянию двух тенденций – интернационализации и глобализации. Процесс интернационализации сопровождается ростом количества географических рынков, на которых действует хозяйствующий субъект и охватывает все мировое пространство. Процесс глобализации проявляется в преобладании международных операций хозяйствующего субъекта над внутренними национальными. Глобализация – это более высокий уровень развития интернационализации.

Глобализация означает вхождение в новую фазу производственно-хозяйственной  и финансово-экономической активности хозяйствующих субъектов. Её признаками являются:

• резкое увеличение темпов роста прямых иностранных инвестиций;
• увеличение внутрихозяйственных уровней специализации и кооперирования;
• возрастание сложности процесса ресурсного обеспечения в результате создания совместных хозяйствующих субъектов и других форм горизонтальной интеграции в процессе поставок ресурсов.

Рассмотренные признаки глобализации направлены на создание однородной системы менеджмента, расширение контактов между менеджерами различных стран и континентов. Нормативно-правовая среда большинства стран, особенно тех, которые являются участниками международных экономических и торговых союзов, соглашений, направлена на устранение таможенных препятствий, однако законодательные изменения не затрагивают различий менеджмента. Это, прежде всего, культурные и институциональные различия, существенно влияющие на особенности менеджмента в каждой стране.