Методологические основы менеджмента

Четвертая управленческая революция является наиболее значимой в истории менеджмента, поскольку именно она знаменует собой его формирование в том самом смысле, который вкладывают в него наши современники. Катализаторами этой революции выступили зарождение капитализма и начало индустриального развития европейской цивилизации. Именно переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка, промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на развитие управления наиболее сильное влияние по сравнению со всеми прочими факторами, наблюдаемыми в пору разных управленческих революций.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, промышленная революция вскоре пересекла Атлантику и достигла берегов Америки. Основным ее достижением стала замена ручного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фабричных условиях. Эти фабрики представляли собой крупные предприятия со сложным технологическим оборудованием, где отсутствовал личный контакт владельца с каждым работником, а также возможность непосредственного наблюдения и контроля за ними. Старые эмпирические, дедовские методы здесь не подходили. Управление такими предприятиями нуждалось в знании оптимальных возможностей оборудования и рабочей силы, в определении норм выработки, усовершенствовании условий труда и взаимоотношений администрации и работников. Старая система этого обеспечить не могла. Требовалось внедрение научного эксперимента ¾ а это уже совершенно новое слово в управлении. Таким образом, именно промышленная революция дает толчок развитию теории и практики управления.

Увеличение размеров предприятий  привело к невозможности реализовывать все функции, связанные с его работой, одним человеком ¾ владельцем бизнеса. Объективно возникла необходимость передать полномочия по выполнению части работы от хозяина к наемному работнику ¾ так управление начинает постепенно отделяться от собственности и появляется новая самостоятельная деятельность ¾ наемное управление, которое перерастает в профессиональное управление, или менеджмент. В ту пору менеджеры выполняли только техническую работу и в основном контролировали реализацию намеченного владельцем курса действий. Однако, несмотря на это, совершенно однозначно можно утверждать следующее: во-первых, появилась потребность в управляющем нового типа, а во-вторых, появился новый самостоятельный вид деятельности ¾ профессиональное управление новыми предприятиями в новых (рыночных) условиях, который сегодня и называется менеджментом.

В эпоху монополистического капитализма  в ответ на объективную потребность постичь азы эффективного, научного, а не эмпирического управления появились первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. Пятой управленческой революцией, произошедшей в конце XIX ¾ начале XX в., стало появление класса профессиональных менеджеров, что, по мнению специалистов, явилось радикальным переворотом в обществе. Менеджеры выделились в отдельный от капиталистов класс.

Условно можно выделить восемь этапов развития менеджмента:

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора. В своей книге «Принципы научного управления» (1911 г.) он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка и Лилиан Гилберт, Ганита.

Второй этап (1920-е г. по наст. время) развития менеджмента связан с появлением административной (классической) школы менеджмента, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап (1930-е г. по наст. время) развития менеджмента называют «неоклассическим», и он связан с возникновением школы «человеческих отношений», основоположником которой считается профессор Гарвардского университета Э.Мэйо. Становление данной школы связано также с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека как на субъект управления.

Пятый этап (1950-е г. по наст. время) развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов принятия и обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники и на основе достижений в кибернетике и математике. Этот процесс успешно развивается по настоящее время.

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными вырабатываются новые подходы в развитии теории менеджмента, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внешней среде. Исходя из такого посыла проходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И.Ансоффа, «теория властных структур между организациями» Г.Саланчика, «конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением нового направления в менеджменте, открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому;
• создание социальных поведенческих элементов – это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления, связанного с глобализацией мировой экономики.

Традиционная школа  менеджмента

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) является основоположником научного подхода к менеджменту и родоначальником традиционной школы менеджмента. По мнению Тейлора, главная задача управления предприятием – максимальная прибыль для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием работника. Максимальная прибыль для предпринимателя достигается развитием до наивысшей степени совершенства, обеспечивающей постоянный характер реализации прибыли. Максимальное благосостояние работника состоит не только в увеличении вознаграждения, но и в развитии до максимально возможной степени производительности, что позволило бы ему давать труд самого высокого качества, что означает далее, предоставление ему по возможности работы именно этого качества, к которой он наиболее способен по своим естественным склонностям.

Тейлор предлагает научный  менеджмент, который основан на четырех великих основных принципах управления:

1. Научная основа производства

Выработка научного фундамента в качестве замены традиционных грубо-практических методов для каждого отдельного труда.

2. Отбор рабочих по научным признакам

В типе организации управления «инициатива-поощрение» рабочий сам выбирал специальность и сам тренировался в ней, т.е. развивал свою индивидуальность, лично выбирая те орудия и методы, которые ему по душе. При научной организации труда отбор рабочих происходит по научным признакам. Однако выбрать рабочих окончательно можно только после испытания. Тейлор рассматривал рабочего как на продолжение машины и считал главной задачей полную синхронизацию человека с машиной. 
3. Обучение рабочих

Рабочий, наилучшим образом  приспособленный для переноски болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящиеся к его работе. Неспособных работников – увольнять, способных поощрять. Один из основополагающих принципов – соответствие людей структуре.

Под максимальным благосостоянием рабочего Тейлор понимал больше повышение производительности последнего, поскольку считал, что быстрое обогащение для большинства людей не приносит пользы.

Размер увеличения ставки зависит от характера работ: при  рядовых однотипных работах увеличение возможно на 30%; при работах, не требующих умственных напряжений, но сильного физического напряжения и приводящих к утомлению – на 50-60%; при работах, требующих специального образования– 70-80%; при высококвалифицированных работах, требующих высокого умственного напряжения – 80-100%.

4. Тесное дружеское сотрудничество между администрацией и рабочими: перераспределение ответственности.

В типе организации управления «инициатива-поощрение» успех предприятия зависел от возможности добиться инициативы от рабочих. Администрация занималась «вышибанием» инициативы у рабочих, при этом процесс организации производства и производство труда лежал на рабочих. При научном подходе реализация инициативы происходила в порядке абсолютного единообразия, а успех больше зависел от составления администрацией планов и уроков (заданий) рабочим, которые составлялись на основе планов. Управление должно быть оптимизировано с точки зрения увеличения количества и качества подготовительных действий, которые дадут возможность рабочему производить работу лучше и быстрее. Проблемами организации труда занимается организация. На предприятии появляется прослойка «непроизводственных» служащих, создающих условия для эффективной работы «производственных» рабочих.

Разговоры начальника с  подчиненными должны вестись в тоне, сообразно их уровню. А рабочего нужно поощрять к обсуждению с начальником всех затруднений.

Основы научной организации труда Тейлора: наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограниченной производительности; развитие каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.

Взгляды Генри Форда (1863-1947) на управление предприятием

Г.Форд не стал основоположником никакой научной школы менеджмента, однако, его наряду с Ф.У.Тейлором и А.Файолем считают одним из отцов современного менеджмента. И, несмотря на то, что ряд его принципов производства и утверждений диаметрально противоположны принципам современного менеджмента, его достижения и вклад в экономику США не позволяют игнорировать эту персоналию. Как сказал один американский журналист: «Книга Форда не понравится предпринимателям, но она поможет им обогатиться».

Г.Форд (1863-1947) – известный американский промышленник, создавший первый автомобиль с 4-тактным двигателем, вошел в историю как изобретатель конвейера и один из самых честных миллионеров, он вытащил Америку из экономической депрессии и стал символом американской экономики.

Знаменитая книга Генри  Форда «Моя жизнь, мои достижения»  – это катехизис механика-романтика. Его идеи и методы организации производства, описанные в данной книге, внедрены в деятельность тысяч предприятий и заслуживают внимания каждого человека, организующего свой бизнес.

Основные принципы производства:

• Не бойся будущего и не относить почтительно к прошлому. Кто боится будущего, т.е. неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам путь и средства к развитию.
• Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела – преступление, т.к. она означает попытку расстроить в погоне за наживой жизнь другого человека и установить взамен здравого смысла господство силы.

Минуты, которые мы уделяем  конкурирующим предприятиям, убыточны для собственного дела. Лучше приложить  все силы для усовершенствования хорошей идеи, чем гнаться за другими новыми идеями.

• Работу на общую пользу ставь выше выгоды.

По мнению Г.Форда, перевес  финансовых интересов губит принцип  служения, т.к. весь интерес направлен к прибыли сегодняшнего дня. Но если служишь ради самого служения, ради удовлетворения, которое дается сознанием правоты дела, то деньги сами собой появляются в избытке. Алчность к деньгам верное средство не добиться денег. Цель денег не праздность, а умножение средств для полезного служения.

Алчность есть род близорукости. В хищнической трате времени и сил кроется причина высоких цен и малого заработка.

• Производить – это покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их с возможно незначительными дополнительными издержками в доброкачественный продукт. Законы работы подобны закону силы тяжести, кто им противиться, принужден испытать их могущество. Следует взять что-либо, доказавшее свою пригодность и устранить в нем все лишнее.

Административная (классическая) школа менеджмента

Большую часть своей долгой жизни Анри Файоль (1841-1925) отдал руководству горнодобывающими и металлургическими предприятиями. Последние годы своей жизни Файоль – так же, как в свое время Тейлор, – посвятил популяризации своих управленческих теории. Согласно Файолю, деятельность промышленных предприятий может быть разделена на шесть групп:

1. Техническая деятельность (производство, выделка и обработка).
2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).
3. Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).
4. Деятельность, направленная на обеспечение безопасности (защита собственности и персонала).
5. Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика).
6. Управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).