Методика определения потребности персонала в организации

Введение.

    Отбор персонала является важным направлением кадровой работы, качество проведения которого непосредственно влияет на результативность деятельности организации.

    Отбор персонала представляет собой процесс  выбора из имеющихся кандидатов одного или нескольких, в наибольшей степени соответствующих требованиям, предъявляемых к кандидату.

    Для того чтобы правильно оценить  потребность в персонале и  результативно провести отбор кандидатов нужно учитывать качественную (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) и количественную потребность в персонале, а также методику определения потребности в персонале, т.е. правильно спланировать потребность в персонале. В конечном итоге успешное планирование в персонале решит такие вопросы как, сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются работники, каким образом можно привлечь нужных кандидатов, как использовать персонал в соответствии, каким образом обеспечить условия для развития персонала и каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

    Данная  тема очень актуальна на сегодняшний  день, потому что почти на каждом предприятии существует большая  текучесть кадров, в большинстве  случаев это происходит из-за неумения руководителей правильно отбирать кандидатов на вакантную должность. А также наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают организации, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной организации делом. 
       Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т. п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки: Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим). Данный подход будет являться очень затратным по времени, так как нужно пронаблюдать за работой сотрудников несколько месяцев и только потом делать выводы об увольнении или принятии новых сотрудников, а это и является текучесть кадров, которую можно предотвратить за счет правильного выбора методики определения потребности в персонале.

    Объект работы: Методика определения потребности персонала в организации.

    Цель работы: Показать на теории и практике методику определения потребности  персонала в организации.

    Задачи:

1. Проанализировать литературу по данной теме.
2. Определить какие потребности существуют в персонале.
3. Изучить планирование потребности в персонале и расчет численности персонала.
4. Изучить сущность и задачи кадрового планирования.
5. Изучить методы планирования потребности в персонале.
6. Разработать программу обеспечения трудовыми ресурсами в ЗАО «Амели».

  
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методика определения потребности персонала в организации.

1.1 Планирование потребности и расчет численности персонала.

    Планирование  потребности в персонале –  одно из важнейших направлений кадрового  планирования и определяется как  процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

    Планирование  потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей  издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов. На персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

    Расчет  плановой численности рабочих и  служащих осуществляется разными методами и способами.

    Во-первых, можно планировать численность по каждой профессии или группе профессий и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование снизу вверх.

    Во-вторых, можно планировать общую численность по предприятию и распределить ее в соответствии с установленной структурой по профессиям. Этот метод расчета называется планирование сверху вниз.

    Первый  метод расчета плановой численности  персонала менее точен. Точность второго зависит от правильности определения профессиональной структуры  и разработанных нормативов.

    Рассмотрим  некоторые методы расчета количественной потребности в персонале. Например, от достигнутого уровня численности  при базисной производительности труда  и планируемого объема продукции  определяется по формуле: Ч пл. = Ч  баз. × Y о.п.,

Где  Ч баз. – численность работников за предыдущий период;

Y о.п. – индекс  объема продукции.

    В экономической литературе предлагается определять плановую численность персонала  по формуле:  

    Однако, такой расчет весьма приближенный , особенно, если имело место неполного  использования рабочего времени  в предыдущем периоде, например, наличие  простоя, вынужденного отпуска и  т.д. Недоиспользование рабочего времени, прошлого периода, автоматически переносится на плановый период и неправомерно завышает численность персонала.

    Для установления точности расчета проводится дополнительный анализ использования  рабочего времени, факторов производительности труда.

Важное значение при определении плановой потребности персонала имеет диапазон колебаний на весь период. Методикой предусмотрен расчет численности персонала на весь год, а объем производственной программы не всегда равномерно распределяется в течение года, что приводит к несоответствию численности персонала и объема работ в определенные месяцы. Отсюда возможен избыток или дефицит персонала. Важно знать не только диапазон колебаний численности (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода.

    Все рабочие подразделяются на рабочих сдельщиков и повременщиков. Методы расчета их плановой численности отличаются.

    Для расчета плановой численности рабочих  сдельщиков применяются следующие  формулы:

Примечание.

Индекс выполнения норм характеризуется отношением времени  изготовления продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции. 

    Плановая  численность рабочих повременщиков  или служащих рассчитывается по следующей формуле.

 

    Предлагается  другой метод расчета плановой численности  персонала на основе количества рабочих  мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.

 

    Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к  числу календарных или номинальных  дней. Для планирования численности персонала можно применить следующую формулу:

    Все перечисленные методы позволяют  рассчитать общую потребность персонала, однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.

К плановому  выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию.

    В этих случаях выбытие персонала  можно спрогнозировать и принять  меры по дополнительной потребности работников.

    Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым  причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь  работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д.

    Дополнительная  потребность в персонале определяется по следующим формулам

1. Ч д. = Ч к.г.  – Ч н.г., где

Ч д. – дополнительная численность персонала; Ч к.г. –  численность на конец года; Ч н.г. – численность на начало года.

2. Ч д. = Ч пл.–  Ч о, где

Ч пл. – потребность  персонала в плановом периоде; Ч  о – численность персонала  в базисном периоде.

3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где

К выб. – среднегодовой  коэффициент выбытия, за ряд последних лет.

    Дополнительная  потребность персонала должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения.

    При решении проблем обеспечения  предприятия персоналом используется система балансовых расчетов, их несколько:

балансовый расчет потребности в персонале в профессиональном разрезе;

-        балансовый       расчет   переподготовки   и   перераспределения персонала;

-        балансовый расчет удовлетворения потребности персонала за счет внутренних и внешних источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Сущность и задачи кадрового планирования.

    Сущность  кадрового планирования заключается  в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

    Основные  задачи кадрового планирования: 
1.Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами. 
2.Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом. 
3.Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации. 
4.Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации. 
5.Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании. 
6.Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. 
7.Учет интересов всех работников организации. 
        Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

    Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах его персонала. Для  предприятия важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач бизнеса, достижения его целей. 
       Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. 
       Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. 
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 
2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 
4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых пяти квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса? 
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

    Содержание  оперативного плана работы с персоналом включает: 
планирование потребности в персонале (базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штат ном расписании и плане замещения вакантных должностей),планирование привлечения и адаптации персонала, планирование высвобождения или сокращения персонала (планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации: по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию), 
планирование использования персонала (осуществляется с по мощью разработки плана замещения штатных должностей), планирование обучения (охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке), планирование деловой карьеры (состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест), планирование безопасности персонала (осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации),  планирование расходов на персонал (в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды). 
        Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию (структура): 
1) Сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.); 
2) Данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); 
3) Текучесть кадров; 
4) Потери времени в результате простоев, по болезни; 
5) Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); 
6) Заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); 
7) Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).