Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

      Недостаток  — жесткая структурированность  и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

      Игротехнический способ — это достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода. Первый - на основе менеджерской концепции В.К.Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), второй - на базе организационно-деятельностных игр.

      Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме "марафона" (девять и  более дней). Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. Организационно-деятельностная игра предполагает также обязательное включение части трудового коллектива в разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

      В соответствии с процедурами организационно-деятельностная игра разбивается на четыре фазы [3, с.124].

      На  первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в  его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе - тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

      Организационно  участники игры разбиваются на три  группы: группа претендентов (которые в свою очередь разбиваются на подгруппы), группа экспертов и рабочая группа с функцией экспертной оценки.

      На  каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5-10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия.

      Обязательная  процедура (1 час) - рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит в игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

      После завершения организационно-деятельностной игры начинается "предвыборная кампания", в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

      Достоинство организационно-деятельностной игры - решение задач с учетом реальных проблем предприятия:

      • формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);

      • выявление основных производственных проблем предприятия;

      •формирование консолидированных групп и коллективов  внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать  новые стратегии развития предприятия.

      Недостатки  организационно-деятельностной — психологическая  жесткость процедуры конкурса, когда "за бортом" нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной  умственной работы и требующие специальной  психологической помощи и поддержки.

      Кроме того, организационно-деятельностные игры построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта.

      В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

      Способ  ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток - в длительности и высокой стоимости.

      Процедуры конкурса конструируются применительно  к задаче отбора.

      Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур.

      Один  из возможных методов определения  удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы - круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (табл.1.5).

      Таблица 1.5 

 

      Приняты обозначения:

      "+" оптимальность использования данной  процедуры в рамках парадигмы;

      "-" несовместимость с парадигмой  использования данной процедуры;

      "0" незначительность результатов данной  процедуры в рамках парадигмы.

      Целесообразность  использования конкретных методов (или их сочетания) производится в  соответствии с двумя принципами [6, с.79]:

      1) адекватностью конкурсных процедур  сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса;

      2) сочетаемостью конкурсных процедур  между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

     Выводы: существует несколько подходов к  конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность – аттестационный способ, игротехнический способ, способ ситуационного моделирования. Целесообразность использования конкретных методов зависит от конкретной ситуации, целей проведения конкурса и имеющихся ресурсов в организации. 

2. Организация конкурса  на замещение вакантной  должности в ООО  «Полярная звезда»

2.1 Характеристика организации  и анализ проблемной  ситуации

     ООО «Полярная звезда» является опытным  туроператором на рынке туристических  услуг. Компания была образована в 1992 году.

      Полное  фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Полярная звезда».

     Сертификат  соответствия действителен до 17.09.2006г. Выдан органом по сертификации продукции и услуг Новосибирского центра стандартизации, метрологии и сертификации на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО «Полярная звезда» № 1898 от 17.09.2003г. и протокола сертификационной проверки результата услуги №1898 от 17.09.2003г.

     На  данный момент организация занимается тур операторской деятельностью.

     Основное  направление работы ООО «Полярная  звезда» - туризм, въездной и выездной.

     Одним из ведущих направлений работы является приём иностранных граждан на территории РФ, как на безвизовой основе, в соответствии с межправительственным соглашением между Россией и Китаем, так и по визам. Компания имеет аккредитацию в МИДе РФ и имеет свой референс, который дает право приглашать иностранных граждан по туристическим приглашениям.

      Предлагается  также и учёба за рубежом. Сотрудники фирмы оказывают помощь в оформлении загранпаспортов, оформлении виз, билетов  на все виды транспорта по всем направлениям.

      Фирма арендует офисные помещения в  Новосибирске.

     Персонал  организации состоит из 20 человек - профессионалов в туризме, имеющих  большой опыт работы: генеральный  директор, главный бухгалтер, менеджеры  по выездному туризму, помощники  менеджера по выездному туризму, менеджеры по внутреннему туризму, гиды и переводчики.

     В табл.2.1 представлено штатное расписание ООО «Полярная звезда», а на рис.2.1 – его организационная структура.

     Таблица 2.1

     Штатное расписание ООО «Полярная звезда»