Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

      В подготовке данного мероприятия  важно уделить внимание кадровому обеспечению:

      • парадигма "подбор" — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс;

      • парадигма "выборы" — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив;

      • парадигма "отбор" — конкурсная, комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.

      Целесообразность  включения мероприятий подготовительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения представлена в табл. 1.1, где оптимальные в рамках парадигмы мероприятия обозначены символом "+", несовместимые с парадигмой мероприятия - символом "—", мероприятия в рамках парадигмы - символом "0".

      Таблица 1.1

Целесообразность  включения мероприятий подготовительного  этапа в рамки различных подходов к организации конкурса [7,с.178]

 
 

Окончание табл.1.1

 

Основной  этап

      Предполагается  гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл.1.2).

      Таблица 1.2

      Управленческая  форма организации и наиболее подходящая для нее парадигма  конкурса

 

      В следующей таблице представлены мероприятия основного этапа  конкурса с учетом способа (подхода) организации конкурса.

      Таблица 1.3

      Мероприятия основного этапа конкурса

Окончание табл.1.3

      Заключительный  этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

      Целесообразно включение мероприятий заключительного  этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл.1.4).

      Таблица 1.4

 

      Выводы: конкурсные процедуры осуществляются в три этапа – сначала осуществляется подготовка конкурса, затем проводится непосредственно сам конкурс  и на заключительном этапе осуществляется подведение итогов, оглашение результатов  и оповещение общественности. 

1.4 Методы определения  требований к кандидату  на замещение вакантной  должности

      Рассмотрим  несколько подходов к конструированию  программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.

      Аттестационный  способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик.

      Для каждого аттестуемого назначается  группа экспертов из числа вышестоящих  руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на компьютере должен быть уже иной [8, с.116].

      Аттестационный  способ не применяют для отбора в  чистом виде. Он, как правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.

      В качестве примера можно рассмотреть  менеджерскую концепцию В.К.Тарасова, ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:

      • составление деловых писем, приказов и распоряжений;

      разработка  положений, уставов, инструкций;

      • техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и  деловую беседу;

      • техника перехвата и удержания  управления — стратегия и тактика  конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

      • организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

      • коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

      Достоинством  конкурса на базе персонал-технологии является высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители [8,с.147].