Менеджмент як практична діяльність та навчальна дисципліна

Поняття «людський  капітал» закорінене в загальну теорію вартості, засновану на припущенні, що кожне благо має вартість, адже воно приносить користь, прибуток чи просто стає в пригоді. Як і всі ресурси, люди мають певну цінність, оскільки можуть виробляти послуги.

 

1.2. Людина та  відносини управління

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями  конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є в той же час членом певної робочої групи (колективу).

 Спільна діяльність  людей в організації регулюється  на трьох рівнях взаємодії:

 § соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами;

 § соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності;

 § психологічна взаємодія  – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

 Найбільш повно соціально-психологічна і психологічна взаємодія між працівниками проявляється в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група – це спільність людей, об’єднаних єдністю мети та інтересів, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги. Відносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та міжособових взаємин [1].

 Професійна сфера охоплює  відносини в процесі виконання  виробничих завдань. Це субординарнаційні  відносини між керівником і  підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособових відносин реалізується потреба особистості у спілкуванні і самоутвердженні в рамках колективу.

 Спільність діяльності  групи зумовлює і спільність  її психологічних характеристик.  До психологічних характеристик групи відносяться такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками і відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною чисто психологічною характеристикою групи є наявність так званого “ми – почуття” на відміну від інших соціальних утворень “вони”.

 В процесі спільної  діяльності людей, тобто реалізації  кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємовідносини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та виступають фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

 Вивчення і вдосконалення  соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом організації і реалізуються в повсякденній роботі керівника.

 Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) – це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється у спілкуванні і стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи проявляються через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

 На відміну від атмосфери,  соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

 Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

 § він є найбільш  суттєвим елементом в загальній  системі організації спільної  діяльності людей, оскільки зумовлює  її безпосередні умови, характеризує  внутрішні психологічні аспекти  мікросередовища та оцінку результатів  праці; 

 § забезпечує механізм  зворотнього зв’язку особистості  з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

 § визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

 Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він представляє собою інтегральне утворення, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності, елементів виробничої і соціальної обстановки. З другого боку, соціально психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу і справляє зворотній вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. В зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат .

 В загальних рисах  можна сказати, що сприятливий  соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

 Таким чином, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

 Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме вона викликає у нього необхідність свідомої самооцінки і корекції трудової поведінки.

 Самооцінка – це  оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і  місця в організації. Вона ґрунтується  на порівнянні домагань і досягнутих  успіхів, що є підставою до самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана і реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємовідносин [3].

 На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати і посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

 Слід також відмітити  вплив групи на особистість  та її трудову активність завдяки  механізму групових норм і  групових санкцій. Групові норми  – це існуюча в групі система  вимог, яка визначає поведінку  її членів. У групових нормах  фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і  продукт праці, взаємні права  і обов’язки, зразки поведінки  та межі можливих відхилень,  зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними, які представляють собою безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

 Багаточисленними дослідженнями було встановлено, що безпосередні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умовах інтерактивної (взаємодіючої) групи, в умовах відносно стійкої системи спільної діяльності людей виникає нова якість, “колективна силова потенція”, що призводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності. В ході цих процесів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

 Основними формами  впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж, стимулювання.

 Інформування формує  у працівників уявлення про  можливий розвиток процесів та наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

 Задоволеність працівників  міжособистісними стосунками є  суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні відносини можуть розвиватися на основі кооперації і співробітництва або на основі змагання і конфронтації. Найбільш продуктивними є відносини, які формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість-непривабливість визначає домінуюче ставлення людини до інших і включає:

 § симпатії-антипатії;

 § притягання-відторгнення.

 Симпатії-антипатії представляють собою відчуття задоволення-незадоволення від реального або уявного контакту з іншою людиною. Притягання-відторгнення є практичною, реальною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати стійкого зв’язку між людьми і переходити у взаємну прив’язаність або неприязнь При регулюванні міжособових відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання суб’єктів цих відносин, але і відношення їх до об’єкта (предмета), стосовно якого виникають ці відносини.

 Згідно з теорією  “балансних моделей” саме мета  і результати трудової діяльності  і є тим об’єктом, який повинен  визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття антипатії, відторгнення взаємовідносини між працівниками будуть реалізовуватися як офіційні, ділові, а в емоційних стосунках можливі конфліктні ситуації. Все це вимагає від керівництва систематичного вивчення і регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Однак, як свідчать дослідження, в залежності від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інтересів справи, стратегія управління характеризується:

 § невтручанням, за  якого відмічається низький рівень турботи про людей і про виробництво;

 § турботою про людей,  намаганням встановити дружні  стосунки при недостатній увазі  виробничим справам; 

 § зосередженістю на  вирішенні виробничих завдань  і недооцінкою людського фактора; 

 § оптимальним поєднанням  інтересів справи і персоналу  за умови невисокої вимогливості  до працівників;

 § максимальним врахуванням  інтересів виробництва і колективу,  коли поєднуються діловитість  і людяність. Цей тип управління  властивий командам.

 Психологічними механізмами  регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

 Адаптація спрямована  на активне прийняття і засвоєння  особистістю цінностей і норм  колективу, що сприяє кращій  її самореалізації.

 Комунікації сприяють  активному обміну інформацією,  залученню працівників до процесу  управління, духовному їх збагаченню.

 Ідентифікація (уподібнення  себе з іншими) сприяє формуванню  почуття причетності до групи,  захищеності, самостійності, самоповаги.

 Інтеграція сприяє  перетворенню групи в згуртований,  саморегулівний соціальний організм, в якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

 За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умовою ефективності цієї діяльності. Показниками останньої виступають продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у діяльності [3].

 

1.3. Управління : його  закони та принципи

Управління – це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей  чи орієнтацією її на досягнення мети організації.

Філософія управління базується  на принципі – дія визначається кількісними результатами, який передбачає оцінювання працівників за результатами, а не методами їх досягнення.

Організації у своїй діяльності можуть використовувати :

• Адміністративні принципи;
• Неформальні взаємозв’язки і взаємодію груп.

Основоположниками адміністративних принципів були А.Файоль та Л.Гулик.