Менеджмент як практична діяльність та навчальна дисципліна

 Нині відбувається  глибокий якісний переворот у  розвитку продуктивних сил. Йде  процес докорінної зміни становища  людини у виробництві, вивільнення  її праці з-під гніту машин,  створення "не-фабричних" виробництв, технологічних ліній, які самоорганізуються  і працюють без відходів, зменшують  шкідливість виробництва.

 Звичайно, сучасне соціальне  організоване ринкове господарство  ще не позбулося своїх внутрішніх  суперечностей. Проте досягнутий  ним високий рівень продуктивності  праці дає змогу не лише  значно збільшити додатковий  продукт, а й водночас розширити  необхідний, що приводить до значного  підвищення рівня заробітної  плати і доповнення її вагомими  суспільними фондами споживання.

 Людина є головним  елементом продуктивних сил і  суб'єктом виробничих відносин. Щоб  полегшити свою працю і підвищити  її продуктивність, людина створює  нові засоби виробництва, вдосконалює  організацію праці, а отже, і  виробничі відносини. В свою  чергу, виробничі відносини активно  впливають на діяльність людини, на її розвиток, породжують у  неї заінтересованість у вдосконаленні  та ефективному використанні  засобів виробництва [1].

 Відповідно до змін  у техніці та технології виробництва  повинна вдосконалюватися система  підготовки кадрів, розгортатися  їх підготовка за новими науково-технічними  напрямами, крім того, відбуватися  якісні зміни у галузі народної  освіти (професійно-технічної, середньої,  вищої) та культури.

 Управління підготовкою  кадрів з урахуванням перспектив  розвитку виробництва дає змогу  в найкоротші історичні строки  розв'язати надзвичайно складні  проблеми науково-технічного, економічного  і соціального прогресу, вдосконалення  матеріально-речових факторів виробництва  та піднесення якості особистого  фактора. Разом з тим зростання  ролі та значення суб'єктивного  фактора в регулюванні розвитку  виробництва, як і всього суспільного  розвитку, приховує небезпеку волюнтаризму, тобто розв'язання проблем без  урахування об'єктивних тенденцій  розвитку, або призводить до застою, коли штучно гальмується розв'язання  назрілих проблем.

 Виробництво підпорядковане  споживанню, без якого воно втрачає  сенс. Тому споживання людини, задоволення  її потреб, розвиток фізичних  і розумових здібностей - це кінцева  мета будь-якого суспільного виробництва  незалежно від його суспільної  форми.

 Однак суспільне виробництво  завжди має конкретно-історичний  характер. Тому кінцева мета виробництва  опосередковується метою, яка  визначається властивими йому  відносинами власності. Зосередження  засобів виробництва у певної  частини суспільства означає,  що суспільне виробництво, створювані  в ньому продукти і

 послуги безпосередньо  задовольняють її потреби. Безпосередня  мета виробництва у таких суспільствах  не збігається з його природним  призначенням, його кінцевою метою.

Науково-технічний прогрес  означає формування нового технологічного способу виробництва. Він відбувається поступово, але невпинно, адже йдеться  про величезні масштаби виробництва. І сьогодні ще поряд з високотехнічним  автоматизованим виробництвом існують  галузі, де застосовують ручну працю.

 Одне з найважливіших  не тільки економічних, а й  соціальних завдань - зменшення  частки фізичної ручної праці  у виробництві. Це потребує  істотних змін в умовах життя  і праці людини, вимагає освоєння  більш складних професій, що можливо  лише для людей з достатнім  культурним, освітнім та професійним  рівнем.

 Сьогодні у науково-популярній  і спеціальній літературі багато  уваги приділяється "безлюдним  технологіям", тобто таким автоматизованим,  гнучким системам, які нібито  повністю усувають людину з  виробництва. Проте на практиці, хоч кількість персоналу, який  обслуговує таке устаткування, й  знижується, роль людини у виробництві  не тільки не зменшується, а,  навпаки, значно зростає. Звичайно, характер трудової діяльності  людини при цьому істотно змінюється: вона в основному виконує функції  проектувальника, програміста, налагоджує  всю технологічну систему. До  того ж. "безлюдна технологія" у матеріальному виробництві  доповнюється значним збільшенням  кількості фахівців, зайнятих розробками  нових технологічних систем та  устаткування. Ці працівники є  практично учасниками кінцевого  виробництва. Так, на заводі  в одну зміну можуть працювати  лише 10-20 чол., а в конструкторському  бюро при цьому заводі - кілька  сотень.

 Людина поєднує і  фізичну, і розумову діяльність. Проте співвідношення між цими  складовими праці різне. З розвитком  суспільного виробництва на основі  нової техніки і технології  у загальних витратах праці  підвищується значення її розумової  частини. Виникає багато професій, які все менше передбачають  виконання фізичних дій і все  більше - розумових. Це наладчики  електронного устаткування, оператори  на автоматичних лініях, гідро-, тепло-  та атомних електростанціях та  ін.[2].

З моменту свого виникнення і донині наука управління персоналом розробила багато концепцій і теорій, які відображають відповідні етапи розвитку матеріального виробництва, спрямованість тих чи інших досліджень, соціально-економічні умови трудових відносин в окремо взятій країні тощо. Усі ці концепції і теорії можна об'єднати у такі групи: концепції застосування людського чинника у виробництві, теорії людських ресурсів, теорії людського капіталу.

Концепції застосування людського чинника  у виробництві. Першою науково обґрунтованою концепцією стала концепція використання трудових ресурсів (labor resources use), яка замість людини розглядала лише її функцію — працю, вимірюючи її затратами робочого часу і заробітною платою. Основоположниками цієї концепції були американські інженери Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856— 1915), Френк Гілбрет (1868—1924), Ліліан Гілбрет (1878—1972), Генрі Гантт (1861—1919), які належали до школи наукового управління.

У своїх дослідженнях Ф.-В. Тейлор зосереджувався на основних типах операцій, які виконує кожен працівник, оскільки головними вважав організацію праці і виробничі завдання. Провівши чимало досліджень на багатьох підприємствах, він дійшов висновку, що емпіричні методи управління виробничими процесами є причиною марнотратства, якого можна уникнути, проаналізувавши дії працівників та їхню тривалість, і на цій основі визначити найкращу операційну форму для кожного завдання.

Обґрунтовану  Ф.-В. Тейлором концепцію побудовано на досить грубому розумінні суті й особливостей людини, ЇЇ значення у виробництві, її положення зводилися до того, що робота складається з низки простих операцій, які часто повторюються і якими легко оволодіти. А завдяки жорстким стандартним процедурам їх досить легко виконувати. Тому основним обов'язком керівництва є нагляд і контроль. Оплата має бути прямо пропорційною обсягові виконаної роботи (відрядна оплата), оскільки це підвищує зацікавленість робітника в результатах праці. Для кожного виду діяльності існує єдиний оптимальний спосіб розв'язання проблеми.

Ідеї Тейлора  стимулювали різноманітні дослідження, що зосереджувалися на таких проблемах:

а) вивчення фізичних можливостей  людини. Пізніші дослідження викристалізувалися в новому науковому напрямі — ергономіці (грец. ergon — робота, праця і nomos — закон), зосередженій на вивченні поведінки людини у процесі праці, руху органів людського тіла в системі «людина — техніка — виробництво». Здебільшого ці дослідження мають на меті пристосування машин до фізіологічних характеристик людини:

— визначення часу, необхідного для виконання конкретних виробничих операцій;

— вивчення фізичної втоми  і визначення часу, необхідного організму для відновлення сил;

— визначення рівня і моделі заробітної плати, які б спонукали працівників виконувати роботу якнайшвидше й у більшому обсязі.

Запропоновані Ф.-В. Тейлором методи відповідали потребам суспільства наприкінці XIX ст., сприяли розвиткові тогочасної індустрії, масового виробництва. Тейлоризм забезпечив значне підвищення продуктивності праці, економічне лідерство США у 20-ті роки XX ст. Ідеї Ф.-В. Тейлора сприяли зосередженню наукового організування праці, обґрунтуванню методу РЕНТ та ергономіки.

У 20-ті роки XX ст. керівник великої французької вугільної компанії Анрі Файоль (1841 —1925), британський консультант з питань управління Ліндалл Урвік (1891—1983), американський дослідник і практик менеджменту Гаррінгтон Емерсон (1853—1931), американський вчений і урядовець Лютер Г'юлік (1892—1978), німецький соціолог і економіст Макс Вебер (1864—1920) та ін. запропонували концепцію управління персоналом (personnel management). Вони розглядали людину через призму посади, а стрижнем управління вважали адміністративний механізм — принципи, методи, функції, повноваження, відповідальність. На їх погляд, раціонально визначивши основні функції бізнесу (фінанси, виробництво й маркетинг), можна обрати найоптимальніший спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи.

За переконаннями  прихильників даної школи, яку називають ще адміністративною, для забезпечення нормальної діяльності організації слід чітко регламентувати міжособистісні й міжгрупові відносини і відносини між рівнями відповідальності. Основною функцією керівника підприємства А. Файоль вважав адміністративну, оскільки «керувати — означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати». Функції управління персоналом він не виокремлював, проте фактично впритул наблизився до цієї ідеї, сформулювавши 14 принципів управління, які за своїм змістом і є принципами управління персоналом: поділ праці; повноваження й відповідальність; дисципліна; єдиноначальність; єдність напряму; підпорядкованість особистих інтересів загальним; винагорода персоналу; централізація (влади); скалярний (ступінчастий) ланцюг розпоряджень; порядок; справедливість; стабільність робочого місця, ініціатива; корпоративний дух.

Прихильники цієї школи були переконані, що, визначивши мету, слід розробити систему елементарних завдань і розподілити обов'язки між індивідуальними виконавцями, а потім об'єднати їх в адміністративні одиниці аж до найвищого рівня. Кожен відділ (служба) повинен забезпечувати виконання певних завдань.

Ідеї А. Файоля, як і Ф.-В. Тейлора, попри деякі відмінності, ґрунтуються на таких спільних припущеннях: праця переважній більшості людей неприємна; досягнення економічних результатів пов'язано із задоволенням працівників; прибуток важливіший за характер виконуваної роботи; лише незначна чисельність людей може і хоче виконувати відповідальну роботу.

Загалом А. Файоль віддавав перевагу адміністративній функції. Керівники підприємств ставили перед собою завдання, пов'язані передусім із процесом виробництва. Поєднання обох підходів (спеціалізації керівників (Тейлор) і єдності управління (Файоль)) було взято за основу ієрархічно-функціональної структури, відомої під назвою «staff and line» (штат і лінія), що згодом поширилася у світі. Синтезування цих двох структур має низку суттєвих переваг і незначні вади, зокрема співіснування двох різновидів влади: влади виконавців і влади функціонерів, які іноді можуть суперечити між собою. У цій концепції людині відводиться другорядна роль. Вважалося, що працівник є «знаряддям» — він має виконувати розпорядження, не обговорюючи їх; крім заробітної плати, його ніщо не має цікавити.

Теорії  людських ресурсів. У 30-ті роки XX ст. дослідники наголошували на тому, що поряд із фізіологічними (первинними) потребами кожна людина має також вторинні (соціальні) потреби, а також потреби в самореалізації. Ефективна політика персоналу має обов'язково їх враховувати. Реалізація завдань підприємства неможлива без задоволення потреб персоналу і розвитку людей, які є джерелом збільшення його багатства.

Більшість теорій людських ресурсів обґрунтували представники «школи поведінкових наук», найвидатнішими серед яких були американські психологи А. Маслоу, Девід Мак-Клелланд (нар. 1917), Дуглас Мак-Грегор (1906—1964), Фредерік Герцберг (нар. 1923), Клейтон Альдерфер. Здобутки цієї школи розвинули пізніше американські дослідники Лайманд Портер, Едвард Лоурер, Роберт Лайкерт, німецько-американський психолог Курт Левін (1890—1947), французький дослідник Мішель Круазьє(нар, 1923) та ін.

Теорії  людського капіталу. В останній третині XX ст. увагу учених привернули теорії управління людьми на виробництві з позицій людського капіталу. Найпослідовніші її прихильники вважали, що професійні вміння, виховання і освіта є справжнім капіталом, з яким працівник вступає у виробничий процес. Ці положення не були оригінальними, адже про це вели мову ще родоначальники класичної політекономії англійський економіст Вільям Петті (1623—1687), шотландський економіст Адам Сміт (1723—1790), французький економіст ЖанБатіст Сей (1767—1832), швейцарський економіст Леон-Марі-Еспрі Вальрас (1834—1910), американський економіст Ірвінг Фішер (1867—1947). Однак усі спроби виразити людський капітал у грошовому вимірі робилися для того, щоб оцінити значення витрат на виховання, охорону здоров'я тощо у формуванні економічного потенціалу нації.