Менеджмент, проблемы, функции

      По сравнению  со старой системой управления, существовавшей  много  лет  на российских предприятиях,  в  новых  условиях  появляются  новые  функции: разработки  стратегии и политики развития, поиск необходимых  материальных  и трудовых  ресурсов,  совершенствование   производственной  и  организационной  структур управления предприятием.

      В этих  условиях резко возросли требования к российским  менеджерам  за своевременность и  качество  принимаемых  решений.  Усилилась  роль  научно- технического   прогресса,    дающего    возможность    путем    нововведений удовлетворять потребности  рынка.  В  российском  бизнесе  появилась  острая необходимость проведения  маркетинговых  исследований,  позволяющих  изучить эти  потребности.   Для   осуществления   производства   конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее  значение приобретают вопросы, связанные с  управлением  персонала,  который  в  новых российских реалиях становится основным ресурсом.

      Менеджмент  на российских предприятиях предъявляет  высокие требования к профессионализму  управленческого персонала и  стилю  управления.  В  условиях  дефицита   денежных   ресурсов    появилась    необходимость    использовать

наработанные  мировой   практикой   менеджмента   методы   мотивации.   Опыт пожизненного найма  Японии  вряд  ли  подойдет  Российским  предприятиям,  по причине  их не стабильности, но все же на ряде крупных предприятий это  можно  вполне реализовать,  т.к.  все  же  люди  пытаются  удержаться  в  стабильно работающих компаниях в которых есть  возможность продвижения.  Хотя  порой продвинуться в профессиональном плане гораздо быстрее меняя одну  работу  на другую, с повышением должности или просто заработной платы. в качестве .

      Российский  опыт  в  области  делового  управления  сводится  только  к

использованию методов планирования и контроля за исполнением планов.

      Российские  так называемые "новые коммерческие  структуры"  -  пока  не

деловые, а чисто спекулятивные  предприятия.  Производственные предприятия, пытающиеся  работать  в  условиях  рынка,  встречают  множество  проблем   и ограничений  в  области  окружающей  среды  их  хозяйственной  деятельности.

Поэтому для российских менеджеров важно изучить зарубежный  опыт  управления и  творчески  использовать  его  в  новых  российских   условиях   в   целях строительства  организации  нового  для  нашей  страны   типа,   включающего  современные   методы    корпоративного    и    антикризисного    управления, ориентированных  на  диверсификацию,  конкурентоспособность   и   финансовую устойчивость.

  Российский менеджмент -  творческое  осмысление  зарубежного  опыта  с учетом  российской  специфики,  т.е.  синтез  мирового  опыта   эффективного управления  и  существующего  отечественного  опыта  на  базе   национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще говоря, все у  нас  пока  на стадии становления  и  мы  пытаемся  найти  среднее  между  Японской  школой менеджмента и Американской и ищем приемлемые методы из той и другой.

3.1 Сравнение менеджмента 21 века с японским.

Современные организации  постоянно стремятся к снижению своих издержек и поддержке инновационной  деятельности. Это связано с тем, что конкуренция на рынках обостряется  с каждым годом, растет продуктовая  дифференциация. Поэтому современные  организации должны быть нацелены на постоянное развитие. В связи с  этим организациям необходима четкая адаптационная внутренняя структура, квалифицированный персонал и качественный менеджмент.

Целью данной работы является проведение сравнительного анализа  российского и японского менеджмента. Предметом исследования являются составляющие понятия «менеджмент» как науки. Объектом исследования является японский и российский менеджмент. В рамках цели были поставлены следующие задачи: изучить российский стиль управления; японский стиль; сопоставить и сравнить оба стиля, результаты отразить с  помощью таблицы.

Общеизвестен тот факт, что менталитет, традиции и обычаи той или иной нации отражаются в стиле управления тем или  иным объектом. И японский менеджмент, как стиль управления, не является исключением из этого правила. Для японских организаций характерен подбор такого стиля управления, который бы способствовал максимальной эффективности сотрудников. Очень много заимствований в японском менеджменте из американских систем управления (аттестация сотрудников, прозрачная система оплаты труда и т. д.). Тем не менее, японский стиль управления самобытен по своей сути. Ответственность японских работников по сравнению с американскими доходит до такой степени, что «работники американской фирмы пройдут мимо брошенной не в урну тряпки, так как им за это не платят. Японский рабочий поднимет брошенную тряпку, так как фирма для него семья» . Для сотрудников японских организаций характерен патриотизм: служащие отождествляют себя с корпорацией, на которую они работают. Для сотрудника японской организации характерно убеждение в том, что он неотъемлемая и важная часть компании. Поэтому японцы отдают работе большую часть своей жизни, редко берут дни для отдыха. Сотрудник отождествляет свою работу в организации со смыслом всей его жизни .

Рассмотрим специфику  российских работников. Несмотря на то, что некоторое время назад  основным мотивирующим фактором сотрудника организации являлась гордость за свою трудовую деятельность и вклад в  построение благополучной коммунистической страны, сегодня сотрудников больше всего интересует материальная выгода. Это основной фактор, удерживающий сотрудника в рамках одной организации. Даже понятие «профессия», занятие  любимым делом отходит на второй план перед материальной выгодой. В  компаниях России понятие профессионализма очень размыто, и оплата труда  чаще всего зависит от дефицита нужной специализации . Поэтому менеджеры-профессионалы в одних отраслях получают большую заработную плату, по сравнению с более неконкурентными. Применение иностранных стилей управления в российских организациях, как правило, не приводят к существенным положительным результатам. Поэтому особенно актуально стоит вопрос о разработке российского стиля управления организацией.

После того, как были рассмотрены  российский и японский стили управления, необходимо сделать общий вывод: общие черты и различия между  данными стилями управления, несмотря на существенную разницу, существуют. Для современного российского менеджмента  характерен процесс копирования  западных, американских и азиатских  стилей управления, при этом не учитывается, собственно, менталитет населения. Благодаря  этому возникает непонимание  между рядовыми сотрудниками организации  и их управляющими. Например, новый менеджер решил развивать в организации ее философию и нацеленность всех сотрудников на успех предприятия. Такой подход приведет менеджера к неудаче: для российских организаций характерна повышенная текучесть кадров; россияне, в силу своего менталитета не захотят принимать навязываемые им ценности, и вряд ли будут стремиться к замещению своего личного времени работой в организации. Этот пример доказывает факт некоторых из различий между японскими и российскими методами управлениями.

В российских компаниях сотрудники в большинстве случаев не участвуют  в процессе управления организацией. К тому же, сотрудники российских компаний, как правило, не выражают своего мнения по поводу введения каких-либо новшеств или улучшения условий труда, так как рискуют получить неодобрение  со стороны своих коллег по работе и даже быть уволенными. Сплетни  и слухи среди сотрудников  организации являются частым явлением в российских организациях, так как  управляющие стремятся  к формальному  лидерству и не спешат устранять  конфликты между подчиненными. В  свою очередь психологическая несовместимость  рабочих существенно тормозит эффективность  работы организации в целом.

Для японских компаний характерно проявление уважения более низких по иерархической лестнице сотрудников  к высшим не только потому, что они старше, но и потому, что они обладают большим опытом [4]. В российских компаниях управляющим могут назначить молодого специалиста, который еще не имеет достаточного опыта для осуществления своей деятельности, что, естественно, вызывает внутреннее недовольство среди сотрудников.

Несмотря на существенные различия, японский и российский менеджмент, как стили управления, имеют и  немного общих черт: иерархия управления, основанная на выслуге лет и квалификации сотрудника, строгая система оплаты труда. На основе сопоставления характеристик  японского и российского менеджмента  необходимо составить таблицу (Таблица 1) для удобного представления полученных данных по результатам сравнения.

Таблица 2.

Сравнение характеристик  японской и российской школ менеджмента

Общие черты Различия

1. Наличие иерархии в  управленческой системе. 1. Для российского менеджмента характерно «слепое» копирование зарубежных моделей управления без учета менталитета сотрудников, а японские менеджеры стремятся адаптировать их.

2. Строгая и понятная  для сотрудников система оплаты  труда. 2. В большинстве российских организаций сотрудники не принимают участия в принятии важных решений, касающихся будущего компании. В японской практике это необходимое условие стабильного существования организации.

3.Повышение заработ¬ной платы сотрудника согласно выслуге лет, его квалификации и должности. 3. В Японии сотрудники открыто выражают свое мнение по поводу улучшения условий рабочего процесса. В российской практике сотрудник, который не доволен рабочими условиями, может быть попросту уволен.

4. Японские менеджеры  уделяют повышенное внимание  неформальной жизни организации.  Российские придерживаются формального  стиля управления, как правило игнорируя неформальную составляющую.

5. В японских организациях  на более высокие вакантные  позиции может претендовать только  такой сотрудник, который достиг  положенного возраста для должности.  В российских организациях высокую  должность может занять неопытный  специалист.

 По ходу исследования были сделаны следующие практические выводы: Можно сказать, что японские менеджеры являются по большей части приверженцами ситуационного подхода к управлению. Ситуационный подход способствует инновационной деятельности организации, именно поэтому Япония на сегодняшний момент является одним из лидеров по разработке и внедрению передовых технологий. Для японского менеджмента характерны следующие принципы: принцип интеграции, квалифицированного управления, многофункциональности, гостеприимства. Отсюда следует вывод: в японских организациях высока степень влияния количественной школы менеджмента, в то же время учитывается психологическая составляющая персонала предприятия.

Что касается российских менеджеров, то с точки зрения менеджмента, как  науки, можно утверждать следующее: системный подход является преобладающим  в российском менеджменте, так как  управляющие стремятся к формальному  лидерству в организации и  ждут от сотрудников выполнения строго прописанных им функций. Российские менеджеры придерживаются следующих  принципов: оптимума ответственности, прав и обязанностей сотрудников; планирования; отчасти частичной свободы. Отсюда следует вывод: в российском менеджменте преобладает административная школа управления. Рассмотрев японскую и российскую школы менеджмента можно сделать следующий вывод: между ними практически нет ничего общего. В российском менеджменте преобладают формальные бюрократические системы управления, которые не способствуют инновационной деятельности организаций. Зарубежный опыт управления в его чистом виде не применим в российских условиях. Поэтому российским менеджерам, для того чтобы развивать и внедрять результаты инновационной деятельности, необходимо пересмотреть собственные стили управления и изменить структуру организации. Сегодня в мире происходят бурные изменения, обусловленные научно-технической революцией и внедрением ее достижений в жизнь. Это порождает новые явления и тенденции в социально-экономической жизни общества. Во-первых, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде он воспринимался лишь как один из факторов последнего наряду с машинами и оборудованием; сегодня же превратился в главный стратегический ресурс организации. Поэтому ХХI-й век и будет веком человеческого измерения экономики. Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это связано с их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Поэтому и затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал».

Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способ-ностей и пр.

Во-вторых, изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция  социальной ответственности менеджмента  перед об¬ществом, то есть принесения ему пользы через использование прибыли и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

До 30-х гг. XX века считалось, что руководство фирм вправе принимать  во вни¬мание только собственные интересы, что оправдывало его стремление к макси¬мизации доходов. Затем под давлением профсоюзов менеджмент стал занимать¬ся проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями тру¬да, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество.

Выделяются следующие  виды социальной ответственности: Во-первых, экономическая, за максимизацию доходов (а следовательно, налогов, поступающих в бюджет), предоставление обществу по разумным цена товаров и услуг, создание хорошо оплачиваемых рабочих мест.

Во-вторых, правовая, выражающая обязательства фирмы по соблюдению

законодательства, выполнение которых в сфере экономики  служит её долгосрочным интересам.

В-третьих, этическая, проявляющаяся в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые могут не только соответствовать имеющегося официальным стандартам, но и превышать их.

В 1980-х гг. стала проявляться  ограниченность традиционного «рационально го менеджмента», успех которого связывался с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь стабильности и устойчивости деятельности с помощью планирования, администрирования, снижения затрат т.п., то есть добиться успеха за счет внутренних факторов.

Такой рационализм соответствовал стабильной индустриальной эпохе. Но сегодня  нормой экономической жизни становится неопределенность, постоянная изменчивость условий производства и сбыта.

Поэтому современный менеджмент характеризуется отказом от рационализм  прежних школ, считавших фирму  закрытой системой с заданными и  стабильными течение длительного  времени целями, глубокой специализацией, функциональным построением организационной  структуры, централизацией управления классических принципов. Он выдвигает на первый план задачу обеспечения гибкости и адаптивности к изменениям в окружающей среде.

В результате произошла смена  самой парадигмы (греч. — пример, образец) менеджмента, то есть его исходной, основополагающей концептуальной схемы, целостного комплекса положений, идей, принципов, подходов, в соответствии с которыми строится и осуществляется управление в течение определенного периода.