Менеджмент, проблемы, функции

       Импульсом эволюции управления трудом явились экономические потрясения в мировой экономике в   70-х - 80-х годах  XX века и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке управления персоналом на инновационных принципах. Это требует  усиления технологической и организационной гибкости фирмы, что практически невозможно в рамках технократической организации и традиционных методов стимулирования труда. Необходимость привлечения высококвалифицированной  рабочей силы, гибкой, способной принимать решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы потребовала пересмотра  важнейших принципов управления  трудом.

    В итоге в 90-х годах в менеджменте начинает утверждаться  принципиально новый подход к управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить общение между ними.

  Управление персоналом в XXI веке предполагает стратегическое управление персоналом в условиях эфективной организационной культуры, что обусловило рассмотрение в данной работе  нового подхода к управлению человеческими ресурсами (стратегического менеджмента персонала) и проблем формирования эффективной организационной культуры как в России, так и за рубежом.

   Концептуальной основой курса является авторская концепция управления производством как процесса воздействия на три системы: систему средств производства, систему “человек-машина” и систему “человек-коллектив”. Именно совокупность подходов к воздействию на систему “человек-коллектив” и определяет управление персоналом компании (руководство персоналом является одной из подфункций).

  Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повысился статус работников кадровых служб:  в большинстве корпораций руководители этих служб стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

 В нашей стране лишь  в 90-е годы начал утверждаться  новый подход к управлению  персоналом, как самостоятельной  профессиональной деятельности  в системе управления деловой  организацией. В конце прошлого  десятилетия происходит переход  от кадровой работы к управлению  персоналом и сразу же начинается  его дальнейшая трансформация  в управление человеческими ресурсами.  При этом все большую роль  играет стратегический подход  к управлению персоналом.

       Столь быстрая эволюция  практики кадровой работы связана, прежде всего,  с изменением роли и места персонала в деловой организации. Вместо отношений: “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива организации, в которой управление основано не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Речь идет о переходе к стилю управления 21-го века - партиципативно-кооперативному, или “соучаствующему”  стилю управления персоналом. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации. Руководители стремятся решать проблемы не вместо подчиненных, а вместе  с ними.

  Подход к управлению  персоналом  меняется тогда, когда  существующие методы и принципы  не обеспечивают эффективного  использования ресурсов фирмы,  ее конкурентоспособности. Речь  идет как об отдельной фирме,  так и о деловых организациях  страны или группы стран. Вследствие  изменений внешних и внутренних  условий функционирования деловой  организации возникает объективная  потребность в теоретическом  осмыслении произошедших (и происходящих)  изменений, что ведет к разработке  новых подходов в управлении.

    Недостатки практики  управления персоналом.

         Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах  Запада, позволяет выделить следующие  основные недостатки практики  управления персоналом:

     1.Недостаточная  ориентация управления персоналом  на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится  ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.

      2. Недостаточная  горизонтальная интеграция  важнейших  функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение  и развитие сотрудников. Менеджеры  выполняют эти функции вне  единого комплексного подхода  к персоналу (в России) или весьма  слабо учитывая в своей практике  их взаимосвязь (в странах Запада).

      3.Недостаточное  вовлечение линейных руководителей  и сотрудников  в разработку  и реализацию концепций управления  персоналом, что характерно для  большинства стран современного  мира.

      4. Низкая  объективность при оценке успешности  управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе, и в максимизации угодничества перед хозяином.

   Игнорирование изменений  в ценностных ориентациях работников как  на Западе, так и в России.

       Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей. В любом обществе можно выделить три основных вида целей, которые определяют деятельность человека:

1.    Материальное  благополучие, власть, слава;

2.    Творчество, знания:

3.    Духовный рост.

 

       2.Методологические основы менеджмента 21 века.

Методология – учение о методах познания. Методологию можно определить как систему, реализующую три функции:

1) получение, создание  нового знания;

2) структурирование этого  знания в виде новых понятий,  категорий, законов, гипотез, теоретических  идей, теорий;

3) организация использования  новых знаний в общественной  практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт).

Общими основами методологии  менеджмента являются диалектический подход, позволяющий рассматривать  управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии; абстрагирование, принципы: единства теории и практики, определенности, конкретности, познаваемости, объективности, причинности, развития, историзма.

Конкретными основами методологии  менеджмента являются:

- экономические науки:  экономическая теория, институциональная  экономика, финансы и кредит, бухгалтерский  учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и многие  другие;

- системный подход – базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели;

- кибернетический подход  – исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых связей и обратных связей;

- ситуационный подход. Результаты  одних и тех же управленческих  действий в различных ситуациях  могут очень сильно отличаться  друг от друга, поэтому  менеджеры  должны исходить из того, в  какой ситуации они действуют;

- исследование операций  – применение математических  количественных методов для обоснования  решений задач во всех областях  целенаправленной человеческой  деятельности.

- прогностика – наука о законах и способах разработки прогнозов динамических систем;

- теория принятия решений  исследует то, как человек или  группа людей принимают решения,  и разрабатывает методы принятия  решений;

- теория организации,  которая отвечает на вопросы:  зачем организации нужны, какими  они бывают и как создаются,  функционируют, изменяются;

- психология, которая изучает  закономерности, механизмы и факты  психической жизни человека;

- социология, которая изучает  общество как целостный социальный  организм;

- социальная психология  – отрасль психологии, изучающая  закономерности: поведения человека  в социальной организации;

- антропология, которая исследует:  происхождение и эволюцию человека  как особого социобиологического  вида.,

- юридическая наука, например, хозяйственное и финансовое право;

- многие другие.

В системе методологии  центральное место занимает подсистема методов исследования. Методы –  это способы, приемы получения новых  и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента – это система  правил и процедур решения различных  задач управления с целью обеспечения  эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить  интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и  эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии.

Предмет изучения курса –  способы и процессы воздействия  на объект управления.

Термин management (в пер. с англ.) означает «управление». Наиболее распространенное толко-

вание: менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Существует несколько  понятий менеджмента, определяющих его как:

2. дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руково-

дителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

2) непосредственно процесс  управления;

3) аппарат управления, т.е.  работники предприятия, занимающие  высшие позиции в иерархии  организации.

Менеджмент является и  наукой, и искусством, т.к. существуют определенные приемы управления. Но они  могут быть как эффективны в одних  ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти  наиболее эффективный метод управления.

Сущность менеджмента  заключается в его функциях, основными  из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента:

2. тактическая – это поддержание устойчивого

функционирования организации; 2) стратегическая – это развитие предприятия

и перевод его на более высокий и качественно

иной уровень.

Разновидности менеджмента.

1. Производственный менеджмент  определяет:

1) оптимальный объем и  структуру выпускаемой продукции; 2) используемые технологии; 3) рациональный  способ загрузки оборудования; 4) расстановку кадров; 5) управление  персоналом; 6) способы разрешения  конфликтов и т.д.

2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает:

1) организацию подписания  хозяйственных договоров; 2) закупку,  доставку и хранение сырья,  материалов и комплектующих; 3) хранение  и отправку конечной продукции  покупателям.

3. Инновационный менеджмент  направлен:

1) на управление научно-исследовательской  деятельностью, прикладными разработками; 2) создание опытных образцов; 3) внедрение  инноваций в производство.

4. Маркетинг-менеджмент занимается:

1)исследованием рынков; 2) определением существующего и  потенциального спроса на продукцию; 3) разработкой ценовой и рекламной  политики предприятия.

5. Менеджмент персонала  занимается:

1) подбором, расстановкой  и обучением персонала; 2) определением  методов мотивации сотрудников; 3) созданием благоприятного психологического  климата на предприятии; 4) улучшением  труда и быта работников; 5) налаживанием  и поддержанием отношений с  профсоюзами.

6. Финансовый менеджмент  управляет:

1) созданием бюджета и  финансового плана организации; 2) формированием и распределением  ресурсов фирмы; 3) оценкой сложившегося  и перспективного финансового  состояния предприятия;

4) принятием мер по  укреплению финансового положения  организации.

7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

2.1  Социальные  инновации и их роль в менеджменте  21 века.

20 век был богат на  социальные преобразования. Если  до первой мировой войны крестьяне  и домашняя прислуга составляли  наибольшие социальные группы  трудящихся, то к концу столетия  эти две социальные группы  резко сократились во всех  развитых странах. Одновременно  с началом 20 века наблюдался  расцвет такой социальной группы  как рабочий класс или пролетариат.  Однако и эта социальная группа  трудящихся за время двадцатого  столетия претерпела резкие изменения.  За двадцатое столетие производительность  труда в промышленности развитых  стран выросла в пятьдесят  раз. Именно такой рост позволил  снизить численность промышленных  рабочих, у которых при этом  существенно выросла заработная  плата. Так, например, в США  к 1950 году промышленные рабочие  составляли две пятых всего  трудоспособного населения, а  к концу двадцатого столетия  эта цифра сократилась до одной  пятой. Такие же социальные  изменения можно проследить во  всех развитых странах. Постепенно  простых промышленных рабочих  вытесняют так называемые «технологи»,  т. е. люди, занимающиеся ручным  трудом и использующие при  этом определенные теоретические знания. К таким работникам можно отнести персонал, обсуживающий работу компьютеров, робототехнику и т. п. Таким образом, как показала практика, именно социальные преобразования изменили до сегодняшнего уровня государство, экономику и общество в целом.