Менеджмент персонала

ВСТУП

Управління персоналом є одним з найефективніших  методів управління підприємством. Тому менеджмент приділяє персоналу  особливу увагу. В своїй курсовій роботі я також намагалася показати важливість цієї специфічної функції  менеджменту для підвищення ефективності виробництва. 
Керівник повинен розуміти глибокий зміст управління персоналом, як процесу, що спонукає людину до праці, до активних дій. 
Метою проведеного мною дослідження є вивчення персоналу на підприємстві та його ефективність в управлінні ним.

Завданням курсової роботи є висвітлення теоретичного змісту поняття "менеджмент персоналу". З практичної точки зору в курсовій наведено основні напрямки спонукання персоналу до ефективної праці, системи  стимулюючих факторів до ефективної діяльності.

В курсовій неодноразово підкреслено, що суб'єктом персоналу на підприємстві є люди, які втілюють у життя цілі соціально-економічні системи, виконують прийняті рішення і від них залежить ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів. Менеджерів завжди цікавили різні дії щодо управління персоналом. 

У різноманітних наукових і навчальних виданнях поняття "управління персоналом", "менеджмент персоналу", "персональний менеджмент", "кадровий менеджмент" використовуються як синоніми. Насправді кожне з них має певне змістове навантаження й означає особливості дій та операцій, здійснюваних лінійними і функціональними менеджерами, спеціалізованими кадровими службами на різних щаблях управління залежно від специфіки виробничо-господарської діяльності, побудови виробничих та управлінських структур окремих організацій.

Управління персоналом - скоординована система заходів  щодо формування та ефективного використання сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу. 
У межах системи управління персоналом функціонує менеджмент персоналу, здійснюваний лінійними керівниками за участю підпорядкованих їм структурних підрозділів соціального спрямування (відділи кадрів, роботи з персоналом, підготовки і перепідготовки кадрів, праці і заробітної плати тощо) на рівні безпосереднього поєднання робочої сили і засобів виробництва.

Менеджмент (англ. management - управління) персоналу - система ефективного  використання трудових ресурсів організації  безпосередньо на робочих місцях працівників.

Для обґрунтування основного  змісту курсової роботи я використала  літературу таких авторів : Гірняк О.М., Лазановський П.П., Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А.; Хміль Ф.І.; Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М.; Ковальов В.Л.; Кузьмін  О.Є. та практичні дані. 

1. Місце та значення менеджменту персоналу в системі управління підприємством.

Науку управління персоналом було започатковано наприкінці XIX - на початку XX ст., що було обумовлено орієнтацією суспільного виробництва не лише на матеріальні його складові, а й на людину, на удосконалення її інтелекту, творчих здібностей, культури мислення, створення матеріальних і духовних передумов для всебічного цілісного її розвитку. У процесі свого становлення наука управління персоналом не просто слідувала за розвитком техніки і технології, а й випередила його, ставши провідним чинником прогресу матеріального виробництва.

Ця наука е  невід'ємною частиною загальної  науки управління сучасними виробничо-господарськими організаціями - менеджменту, і з цих позицій належить до соціальних наук. Водночас вона ідентифікується як окрема складова науки менеджменту з власними об'єктом, предметом, проблемами та методами їх наукового дослідження.

Об'єкт (лат. Objectus - предмет) вивчення науки управління персоналом -соціальна підсистема будь-якої організації, яка функціонує у сфері виробництва товарів і (або) послуг.

Такий багатогранний  об'єкт може вивчатися багатьма науками - соціологією, індивідуальною і соціальною психологією, ергономікою, фізіологією, правом, економікою праці тощо. Від цих наук наука управління персоналом відрізняється власним предметом дослідження.

Предметом вивчення науки управління персоналом - процес укомплектування організацій працівниками, їх розвитку, оцінювання і стимулювання, формування високоефективних колективів, стратегічного та оперативного управління окремими працівниками та їх групами.

Під час дослідження  процесів управління персоналом використовують загальнонаукові і специфічні методи: системний підхід, спостереження, синтез, індукцію і дедукцію, моделювання, експериментування, анкетування, інтерв'ювання, вивчення документів, статистичні вибірки, соціометричні дослідження тощо.

Наука управління персоналом як самостійна сфера дослідницької  діяльності спрямована на продукування нових знань про: людину як суб'єкт трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діловими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами у процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію й адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях; оцінювання й атестування персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; організацію роботи служб персоналу.

Необхідність  наукових підходів до управління персоналом зумовлена суттєвими змінами у трудовій орієнтації найманих працівників, які дедалі частіше розраховують не просто на певні посади, а й на кар'єрне зростання. Не менш важлива для них гарантія постійної зайнятості в обраній організації. Все це свідчить про необхідність вироблення в організації цілеспрямованої кадрової політики, науково обґрунтованої системи добору і розстановки кадрів, використання їх потенціалу для взаємної користі організації та працівників.

Як свідчать дослідження, важливим чинником реалізації економічних стратегій організацій є якість персоналу. Адже нерідко людський чинник є продуктивнішим за фінансовий і матеріальний. Цим обумовлені піклування про постійне підвищення кваліфікації працівників (для 90% організацій внесок персоналу в їхні здобутки найвагоміший); усвідомлення значення людського чинника у забезпеченні конкурентоспроможності організацій (від персоналу значною мірою залежать підвищення якості продукції, гнучкість і оптимальність виробничого циклу, терміни поставок).

Проблеми наукового  управління персоналом актуальні для всіх організацій, однак у великих вони виявляються найвідчутніше. Адже в управлінні кадрами їм доводиться долати значні організаційні (зумовлені складною побудовою, складним функціонуванням, необхідністю у зв'язку з цим розмежування власності і управління, децентралізації влади, координації дій і контролю результатів), соціальні (сучасна велика організація як елемент соціуму покликана займатися проблемами персоналу, невластивими для малих і середніх організацій, де переважають прямі контакти), психологічні (у великих організаціях окрема людина губиться на тлі інших працівників; анонімність особистісних відносин породжує невдоволення, знижує інтерес до виконуваної роботи, що негативно впливає на ефективність і якість праці) проблеми. Подібні проблеми проявляються, але з іншою гостротою, і в управлінні персоналом малих і середніх організацій.

Отже, діяльність сучасних виробниче-господарських  організацій неможлива без використання наукових підходів до відбору, розстановки  і використання одного з найважливіших  ресурсів динамічного їх розвитку - персоналу.

Системний підхід в управлінні персоналом організації.

Більшість сучасних концепцій управління основується на системному підході до розуміння організацій і управління ними, згідно з яким організація розглядається як система - комплекс складових у взаємодії, яка формує їх цілісність стосовно навколишнього середовища.

Система - певна сукупність елементів, які утворюють єдине ціле, наділене особливостями, відсутніми в його складових. Елементом системи можуть бути матеріальний об'єкт, поняття, властивість або елементне відношення. Критерієм ідентифікації цих елементів є наявність у кожного з них самостійної поведінки.

Найважливішою особливістю системи є наявність  у неї таких якостей, які не можуть бути досягнуті простим підсумовуванням якостей її складових. Оскільки частини системи як цілого підпорядковані їй, їх називають підсистемами. Отже, підсистема є елементом системи чи групою цих елементів. Це означає, що будь-яка система може бути підсистемою більш високої ієрархічної системи.

Розміри і розгалуженість системи управління персоналом залежать від розмірів і ступеня ієрархічності побудови управління в кожній конкретній організації. У невеликих організаціях усі функції системи управління персоналом, як правило, виконує вищий орган управління, якому підпорядковані функціональні виконавці. В організаціях із плоскими ієрархічними структурами система управління персоналом функціонує у вигляді функціональних комірок, створених при кожному відокремленому виробничому підрозділі. В ієрархічній організації структура системи управління персоналом формується відповідно до її побудови, а зміст функціонування, спрямованість і результативність окремих ланок загальної служби управління персоналом відповідає становищу певного рівня в загальній ієрархії організації.

Отже, в організації  зі складною ієрархічною побудовою (корпорації) робота з персоналом розподілена і диференційована між рівнями управління.

Повсякденна робота з персоналом зосереджується на низовому рівні управління організацією. Сукупність видів діяльності з управління персоналом на цьому рівні прийнято називати менеджментом персоналу. Полягає він у наборі і відборі претендентів на вакантні посади, їхній професійній орієнтації та адаптації, обліку кадрів, визначенні і регламентації службових обов'язків працівників, застосуванні певних систем і форм оплати та стимулювання праці, управління кар'єрами працівників тощо.

Таблиця 1.

Система управління персоналом в організації  зі складною ієрархічною побудовою.

На цьому рівні  управління здійснюється оперативна робота з персоналом - розстановка працівників на окремі ділянки, їх переміщення у зв'язку з виробничою необхідністю, складання графіків виходу на роботу і відпусток, контролювання і облік виконаних робіт, стимулювання (дестимулювання) працівників та ін.

На практиці часто вважають, що робота з персоналом концентрується в управліннях (відділах) кадрів. Насправді управлінський вплив на персонал здійснюють лінійні і функціональні керівники та підрозділи у структурі апарату управління.

Отже, система  управління персоналом у складній ієрархічній  організації складається з двох підсистем - підсистеми лінійного управління і підсистеми функціонального управління.

1. Підсистема  лінійного управління персоналом  лінійних керівників всіх рівнів управління - від виробничої дільниці до правління корпорації. Управління персоналом здійснюється цією підсистемою безпосередньо шляхом організування і регулювання діяльності функціональних підрозділів соціального характеру: відділів (управлінь) кадрів, праці і заробітної плати, розвитку персоналу, охорони праці, юридичної служби, відповідними функціональними виконавцями.

Названі управлінські підрозділи утворюють структуру  підсистеми функціонального управління персоналом кожної організації.

2. Підсистема функціонального управління - це сукупність функціональних підрозділів в апараті управління організації, які виконують відповідні види робіт.

У зв'язку з різноманітністю  однорідних робіт виникає необхідність об'єднувати їх у певні функціональні  підсистеми. Залежно від наявної в конкретній організації організаційної структури управлінських підрозділів соціального характеру ті чи інші види робіт можуть входити до складу різних і навіть кількох функціональних підсистем.

Загалом управлінські підрозділи соціального характеру забезпечують діяльність таких функціональних підсистем: підсистеми розвитку організаційної структури управління; підсистеми забезпечення нормальних умов праці; підсистеми правового забезпечення системи управління персоналом; підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом; підсистеми управління соціальним розвитком колективу; підсистеми управління трудовими відносинами; підсистеми планування і маркетингу персоналу; підсистеми управління наймом і обліком персоналу; підсистеми управління професійним розвитком персоналу; підсистеми управління мотивацією поведінки працівників.

Функціонування  будь-якої із цих підсистем у великих  організаціях можуть забезпечувати  окремий управлінський підрозділ, кілька споріднених підрозділів, група управлінських працівників і навіть окремий функціональний виконавець того чи іншого підрозділу, залежно від прийнятих у даній організації відповідних функцій з управління персоналом.