Менеджмент организации

    Однако  профессиональное обучение не менее  важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

    Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

    Мероприятиями по профессиональному развитию персонала  являются семинары по маркетингу для  сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

    Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как Дженерал Моторз составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

    Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

    Значение  капиталовложений в профессиональное развитие:

1. Создание благоприятного климата в организации.
2. Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации.
3. Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.
4. Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.
5. Обеспечение преемственности в управлении.
6. Общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

    Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела человеческих ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

    Для адекватного определения потребностей профессионального  развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.

    Этими факторами являются:

1. динамика  внешней среды (потребители,   конкуренты,  поставщики, государство);
2. развитие техники и технологи,  влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
3. изменение стратегии развития организации;
4. создание новой организационной структуры;
5. освоение новых видов деятельности.

    Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

    В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

    Итак, организации имеют постоянную потребность  в  обеспечении  высокой производительности труда работников.  Многие организации  при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов.  Одним из способов достижения этой  цели  является  набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников.  Однако этого не  достаточно.  Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников,  помогая полному раскрытию их возможностей в  организации.

     Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

    Конечная  цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями,  необходимыми для достижения целей организации.

    Обучение  полезно и требуется в трех основных случаях:

    -когда  человек поступает в организацию;

    -когда  служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;

     -когда проверка установит, что  у человека не хватает определенных  навыков для эффективного выполнения  своей работы.

    При выборе методов обучения организация  должна, прежде всего, руководствоваться  эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

    Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

    Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным  взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных  формах:

    - копирование -  работник прикрепляется  к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

    - инструктаж -  представляет собой  разъяснение и демонстрацию приемов  работы непосредственно на рабочем  месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально  подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

    - ученичество и наставничество -  являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников, – начиная с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  трудовых ресурсов Дистанции гражданских сооружений,                             водоснабжения    и водоотведения станции Карымская 

2.1. Общая  характеристика предприятия 

2.1.1 Организация управления предприятием 

       Дистанция гражданских сооружений станции  Карымская образовалась в 1991 году. Дистанция  является структурной единицей Читинского отделения Забайкальской железной дороги – ОАО «РЖД» Дистанция гражданских сооружений образована в целях обеспечения и организации текущего обслуживания, капитального ремонта жилых, служебных зданий, содержание жилого фонда и оказания бытовых услуг железнодорожникам и их семьям. Дистанция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации,  уставом  ОАО «РЖД», нормативными документами ОАО «РЖД», а также настоящим Положением. Дистанция имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием и указанием на принадлежность отделению железной дороги  и железной дороге - филиалу ОАО «РЖД». Полное  наименование Дистанции:  Карымская дистанция  гражданских сооружений,    водоснабжения    и водоотведения    Читинского    отделения Забайкальской   железной дороги — филиала   открытого акционерного общества "Российские железные дороги".

         Дистанция   функционирует  в   следующих  границах:   от  ст.   Новая (включительно) до ст. Шилка (исключительно), от ст. Карымская до ст. Седловая (исключительно) протяженностью 240 км. Имущество Дистанции состоит из основных фондов и оборотных средств, нематериальных активов, а также ценностей, стоимость которых учитывается на балансе Дистанции, являющемся составной частью баланса отделения. Дистанция распоряжается  имуществом,   находящимся  на  ее балансе в порядке, установленном ОАО «РЖД». Финансирование затрат Дистанции осуществляется железной дорогой в установленном порядке. Контроль    за        производственно-хозяйственной       деятельностью Дистанции,      использованием   имущества,      находящегося   на   ее   балансе, осуществляется отделением, железной дорогой, а также другими структурными подразделениями ОАО «РЖД» в пределах их компетенции. Права и обязанности Дистанции в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности определяются   договорами, заключаемыми Дистанцией от имени ОАО «РЖД», и регулируются законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», железной дороги, отделения и настоящим Положением. Руководство   Дистанцией   осуществляет       начальник Дистанции, назначаемый на должность и освобождаемый от должности начальником железной дороги по представлению начальника отделения по согласованию со службой гражданских   сооружений,   водоснабжения   и   водоотведения   Забайкальской железной дороги в порядке, установленном ОАО «РЖД».  Начальник   Дистанции   действует   на принципе единоначалия. Права, обязанности    и    ответственность    начальника    Дистанции    по    вопросам деятельности Дистанции, условия оплаты его труда и другие обязательства сторон определяются настоящим Положением, трудовым    договором и доверенностью, выдаваемой начальником железной дороги. Начальник  Дистанции действует в    пределах предоставленных    ему полномочий:

       1) представляет интересы ОАО «РЖД» от имени железной дороги    в пределах     предоставленных     доверенностью   прав   во   всех  организациях Российской Федерации;

       2) несет   ответственность   за   выполнение   возложенных на Дистанцию задач и функций;

3. заключает      гражданско-правовые    договоры    и  соглашения    в соответствии с выданной начальником железной дороги доверенностью, контролирует        соблюдение      трудовой      и      исполнительской дисциплины, осуществляет права и обязанности работодателя   в     трудовых отношениях    с   работниками   Дистанции,. осуществляет прием, увольнение и перевод (перемещение) работников Дистанции в соответствии с Трудовым законодательством РФ и в порядке установленном в ОАО «РЖД»;

       4)принимает  решения  по  всем вопросам деятельности  Дистанции, отнесенным к его компетенции законодательством Российской    Федерации, нормативными документами  ОАО  «РЖД»,  железной  дороги  и отделения, заключенным   с   ним   трудовым   договором,   доверенностью   и   настоящим Положением.

       Основной  целями  работы НГЧВВ-14 являются:

       - обеспечение         устойчивого функционирования    находящихся    в хозяйственном ведении Дистанции объектов технологического и коммунального назначения с выполнением комплекса организационных и технических мер направленных на их поддержание в технически исправном состоянии.

         - разработка и осуществление мероприятий по обеспечению доходности и рентабельности   за   счет   повышения   производительности   труда,   снижения себестоимости, эффективности использования основных фондов, соблюдения режима экономии при использовании энергоемких процессов, материальных и трудовых ресурсов.

       - осуществление  ремонта  и  модернизации  обслуживаемых  зданий  и сооружений, рациональное и эффективное использование выделяемых для этих целей средств.

       Задачами  и функциями НГЧВВ – 14 являются:

              а) Проведение эффективной экономической политики, способствующей улучшению социального положения работников  Дистанции.

              б) Совершенствование технического уровня обслуживаемых зданий и сооружений, а также объектов жилищно-коммунального назначения, систем водоснабжения и водоотведения на базе применения новых технологий современных материалов, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.