Менеджмент организации

    - получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на  состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

    - занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;

    - иметь работу  или должность, которые носят  творческий  характер;

    - работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;

    - иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие  одновременно получать  большие побочные доходы;

    - иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное  обучение;

    - иметь работу или должность, позволяющие заниматься  воспитанием  детей или  домашним хозяйством.

    Цели  карьеры меняются с возрастом, а  также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный. 

          
 
 
 
 

1.2 Планирование управленческой карьеры и ее особенности 

    Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, возможностей. На данной базе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

    Основой планирования карьеры частенько становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5 - 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

    Планирование  карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к её достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых нужно поработать, до этого, чем занять целевую должность, а также набор средств, нужных для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

    Развитием карьеры называют те деяния, которые совершает сотрудник для реализации собственного плана. Развитие карьеры создает определенные достоинства для самого работника и для организации.

    Достоинства для сотрудника:

    - более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста, повышения уровня жизни;

    - более четкое видение личных,  профессиональных перспектив и возможность планировать остальные аспекты собственной жизни;

    - возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

    - повышение конкурентоспособности на рынке труда.  
 

    Достоинства для организации:

    - наличие целенаправленных служащих, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что увеличивает производительность труда и понижает текучесть рабочей силы;

    - определение потребностей в профессиональном обучении служащих на базе планов развития карьеры отдельных служащих;

    - выявление подготовленных служащих для выдвижения на ключевые должности.

    Профессиональное  обучение подготавливает работника  к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.

    Таким образом, можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

    Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

    Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

    - вертикальной карьеры — должностной рост;

    - горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

    - центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

    Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

    Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

    Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его заместителей и других высших руководителей.

    Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры таблицей 1.

       Таблица 1.

       Описание  этапов карьеры 

 

    Планирование  и управление развитием карьеры  требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

    Как всякий организационный процесс  развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:

    1.текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

    2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе)

    3.занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

    4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Карьерные мотивы  и ценностные ориентации менеджеров

 

    Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение  определенных целей.                                                                                 

    Мотивация  сотрудников  всегда  является одним из самых главных вопросов  руководителей и менеджеров по  персоналу уважающих себя  компаний. Что движет  людьми, пришедшими в компанию? Какие цели, личные и профессиональные, они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

    Компания  может  предоставлять  достойную  заработную плату, солидный социальный  пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная  машина и т.д.). Но все  более менее  успешные компании  проявляют  о своих работниках  подобную заботу, а высококлассный  персонал, редкий  специалист  или успешный  топ - менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

    Однако  кроме  материальных интересов, людьми профессиональными  всегда движет еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и, как правило, не лежит  на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься  любимым делом, получать реальные результаты, учиться  новому, расширять  свои возможности и полномочия, занимать определенное  положение  в социальной, профессиональной среде.

    Часто  проводя на фирме  оценку персонала, руководство интересуется  именно индивидуальной  мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется  не просто  нарисовать  портрет человека, а выявить его стремления  и пожелания и их соответствие  реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по  персоналу могут использовать эти сведения,  для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным  мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя  желанные  перспективы  продвижения  на данной  фирме, его  вряд ли  прельстят предложения  более высокой зарплаты (если только материальный стимул  не является для него  единственно значимым, но  за такого работника, пожалуй, не стоит и держаться). Видение “желаемого будущего” и ощущение  его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.