Менеджмент как вид деятельности

   Потоковые диаграммы очень хорошо иллюстрируют последовательность течения событий. Внешне потоковые диаграммы отличаются от линейных, но они также состоят из трех основных элементов.

   Этапы. На потоковых диаграммах этапы показывают в виде стрелок, которые ведут  от одного события к другому и  так далее, вплоть до завершения проекта. При этом длина стрелок не обязательно  должна отражать продолжительность этапа. Основная цель стрелки в поточной диаграмме — проиллюстрировать последовательность и взаимосвязь этапов друг с другом.

   События. Их представляют в виде пронумерованных  кружков, обозначающих завершение определенного  этапа.

   Время. Установленные интервалы времени проставляют на потоковой диаграмме рядом с каждым этапом (стрелкой). Просуммировав эти интервалы вдоль любого определенного пути, менеджер может установить общее время, отпущенное на завершение данных действий.

   Потоковая диаграмма иллюстрирует связь этапов друг с другом. Определив самый продолжительный по времени путь, менеджер легко находит критический путь всего проекта. При этом он может использовать несколько методов.

   Метод критического пути предполагает, что  время, необходимое для завершения каждого отдельного этапа, может быть установлено с достаточно высокой степенью точности. Данный метод выделяет этапы, определяющие продолжительность реализации всего проекта.

   Кроме того, менеджер может ввести балльную систему контроля, выставляя баллы за каждый учитываемый в работе фактор или за поведение работников.

   Составляя итоговую документацию по контролю, менеджер должен уметь формально документировать  результаты деятельности работников. Обычно работники предприятия имеют  множество неформальных источников информации, касающихся результатов их работы. Неформальные источники обратной связи не документируются. Они могут быть положительные (Работа выполнена в срок и хорошо! Молодец!) и отрицательные (Это ты сделал? Как ты мог? Ты сошел с ума!). Существуют важные поводы для проведения регулярных формальных контрольных оценок результатов работы. Менеджер должен строго документировать все задания, поручаемые подчиненным. Это облегчает контроль и помогает в случае возникновения конфликтных ситуаций, когда подчиненный начинает отказываться от полученного задания или оправдывать его невыполнение. Иногда подчиненный может утверждать, что вообще не получал задания. Менеджер должен оценивать выполненное задание в соответствии с нормами и стандартами, принятыми на данном предприятии и в отрасли.

   Норма — некоторое неофициальное поведение, которое рассматривается как  общепринятое на рабочем месте.

   Стандарт  — формальное требование, относящееся  к выполнению обязанностей непосредственно  на рабочем месте. К стандартам относятся: правила, принятые в организации; ограничения и установленные процедуры; трудовые обязанности и прочие формальные схемы действий, как письменные, так и устные.

   Рассматривая  контроль как управленческую деятельность, следует понять, что основной его задачей является количественная и качественная оценка и учет результатов работы любого предприятия. Главными инструментами выполнения данной функции, как уже говорилось, являются наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений и планов.

   Контроль  годовых, месячных, недельных и дневных  планов должен осуществляться регулярно. Итоговая документация по контролю представляет собой отчет в письменной форме, содержащий следующие вопросы и ответы на них:

   Что могло быть выполнено из задуманных задач/целей?

   Какие результаты достигнуты?

   Что осталось несделанным и почему (установить причины, помехи)?

   Где было потеряно время?

   Какие можно сделать выводы для предварительного планирования следующего периода (дня, недели, месяца)?

   К итоговой документации по контролю относится  также отчетная документация по бухгалтерскому учету, калькуляция себестоимости и статистическая отчетность. 
 
 
 
 
 

   2. Смысл и эволюция понятия мотивации 

   При  планировании  и  организации  работы  руководитель   определяет,   что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как  и  кто,  по  его мнению, должен это сделать. Если  выбор  этих  решений  сделан  эффективно, руководитель получает возможность  координировать  усилия  многих  людей  и сообща  реализовывать  потенциальные  возможности  группы   работников.   К сожалению,  руководители  часто   ошибочно   полагают,   что   если   некая организационная структура или некий род деятельности  прекрасно  «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так.  Руководитель,  чтобы  эффективно  двигаться  навстречу  цели,  должен координировать работу и заставлять людей  выполнять  ее.  Менеджеров  часто называют  исполнительными  руководителями,  потому  что  главный  смысл  их деятельности состоит в  том,  чтобы  обеспечить  исполнение  работы  данной организации.

   Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на  практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления,  можно дать такое определение: Мотивация — это процесс побуждения  себя  и других  к деятельности  для достижения личных целей или целей организации. 

    2.1 Содержательные теории мотивации 

   Содержательные  теории  мотивации  в  первую  очередь  стараются  определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При закладке  основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

       2.2 Теория Абрахама Маслоу. 

     Одним из первых бихевиористов,  из работ  которого  руководители   узнали  о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию,  был  Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы,  Маслоу  признавал,  что люди имеют множество различных  потребностей,  но  полагал  также,  что  эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта  мысль  была  детально  разработана  его  современником,  психологом  из Гарварда, Мурреем.

   1. Физиологические потребности являются необходимыми  для  выживания.  Они включают  потребности  в  еде,   воде,   убежище,   отдыхе   и   сексуальные потребности.

   2. Потребности  в  безопасности  и   уверенности   в   будущем   включают

   потребности в защите от физических и психологических  опасностей  со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.  Проявлением  потребностей  уверенности  в  будущем является покупка страхового полиса или  поиск  надежной  работы  с  хорошими видами на пенсию.

   3. Социальные   потребности,   иногда   называемые    потребностями    в

   причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности  к  чему  или кому-либо,  чувство,  что  тебя  принимают   другие,   чувства   социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

   4. Потребности в уважении  включают  потребности  в  самоуважении,  личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

   5.  Потребности   самовыражения   —   потребность   в   реализации   своих

   потенциальных возможностей и росте как личности.

   По  теории Маслоу все  эти  потребности  можно  расположить  в  виде  строгой иерархической структуры. Этим он  хотел показать,  что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и,  следовательно,  влияют на  поведение  человека  прежде,  чем  на   мотивации   начнут   сказываться потребности более высоких уровней.  В каждый  конкретный  момент  времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более  важной  или  сильной.  Прежде,  чем  потребность  следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором  в  поведении  человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин  Холл  и  Гарднер  Линдсей:

   «Когда  наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены,  возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в  иерархии  следом  за  ними. Когда и эти потребности удовлетворяются,  происходит  переход  на  следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

   Поскольку с развитием человека как личности  расширяются  его  потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда  не  может  быть  полностью удовлетворена. Поэтому  и  процесс  мотивации  поведения  через  потребности бесконечен.

   Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти  пищу  и  только после еды, будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью  в  социальных контактах,  а  затем  начнет  активно  стремиться  к  уважению  со   стороны окружающих.  Только  после  того,   как   человек   почувствует   внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его  важнейшие  потребности  начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.  Но  если  ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности  могут  круто  измениться. Как быстро и  сильно  могут  спуститься  по  иерархической  лестнице  высшие потребности и  какими  сильными  могут  быть  потребности  самых  низких  ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах  в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные  люди  были  вынуждены съесть своих погибших товарищей.

   Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей  начал влиять на  поведение  человека,  не  обязательно  удовлетворять  потребность более низкого уровня  полностью.  Таким  образом,  иерархические  уровни  не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают  искать  свое место в некотором сообществе  задолго  до  того,  как  будут  обеспечены  их потребности в безопасности или полностью  удовлетворены  их  физиологические потребности. Этот тезис  можно  отлично  проиллюстрировать  на  примере  той большой  важности,  которую  имеют  ритуалы   и   социальное   общение   для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей  Африки,  хотя  там всегда присутствуют голод и опасности. Другими  словами,  хотя  в  данный  момент  одна   из   потребностей   может доминировать, деятельность человека при этом  стимулируется  не  только  ею. Более того. Маслоу отмечает:

     «До сих пор мы говорили,  что  иерархические  уровни  потребностей  имеют фиксированный порядок, но на самом деле  эта  иерархия  далеко  не  такая «жесткая», как мы полагали. Это правда,  что из  большинства людей,  с которыми   мы   работали,   их   основные    потребности    располагались   приблизительно  в том порядке,  как мы  указали.  Однако  был и   ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». 

2.3 Использование  теории Маслоу в управлении 

   Теория  Маслоу внеся исключительно важный вклад в понимание того,  что  лежит в основе стремление людей к  работе.  Руководители  различных  рангов  стали понимать,   что   мотивации   людей   определяется   широким   спектром   их потребностей.   Для   того   чтобы   мотивировать   конкретного    человека, руководитель  должен  дать  ему  возможность  удовлетворить  его   важнейшие потребности  посредством  такого  образа  действий,   которые   способствует достижению целей всей организации.  Еще  не  так  давно  руководитель  могли мотивировать   подчиненных   почти   исключительно   только   экономическими стимулами,  поскольку  поведение  людей   определялось,   в   основном,   их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась.  Благодаря более высоким заработкам и социальным  благам,  завоеванным  в  результате  борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о  здоровье и безопасности наемной  персонала,  1970  г.),  даже люди,  находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации,  стоят  на  относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

      «В  нашем  обществе   физиологические   потребности   и   потребность   в безопасности играют  относительно  незначительную  роль  для  большинства людей.  Только  действительно  бесправные  и  беднейшие  слои   населения руководствуются  этими  потребностями  низших  уровней.  Отсюда   следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том,  что  потребности высших  уровней  могу  служить  лучшими  мотивирующими   факторами,   чем потребности нижних уровней. Этот фактор  подтверждается  исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

   В итоге можно  сделать  вывод,  что  если  вы  руководитель,  то  вам  нужно

   тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы  решить,  какие  активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются,  то нельзя рассчитывать, что  мотивация,  которая  сработала  один  раз,  будет эффективно работать все время.