Менеджмент человеческих ресурсов

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Кафедра     Менеджмента 

Факультет Менеджмент и маркетинг Специальность Менеджмент организации 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине Основы менеджмента

Тема  «Менеджмент человеческих ресурсов» 
 
 
 
 
 

Студент  Лебедева Ксения Алексеевна

Курс 3       № группы 223 303

Личное  дело № 08ммб00289

                                                                           

Москва  – 2010

Содержание

 
 
 
 

Введение 

   Человек является главным ключевым звеном в  обществе. Создание товаров и услуг  невозможно без участия людей. Люди способны постоянно совершенствоваться и развиваться. Человеческий потенциал  является источником развития и наиболее ценным активом организации. Он рассматривается в виде конкурентного преимуществ организации. Способность правильно управлять данным ресурсом дает организации право закрепления на рынке, увеличения прибыли. Поэтому управление человеческими ресурсами – важная составляющая любого производства.  

     Сферой данного управления является кадровая политика. Успех кадровой политики обеспечивается устойчивостью социальной направленности политики, открытостью и гласностью кадровых технологий, а также синтезом личных, групповых и общественных интересов.

   Из  вышесказанного можно сделать вывод, что данная тема является актуальной и имеет практическую значимость для любой организации.

   В моей работе объектом исследования является Коммерческий банк «Москоммерцбанк» (Общество с ограниченной ответственностью), на основе которого будет произведен анализ. Предметом исследования – система управления персоналом. Цель исследования – разработка научно- обоснованных предложений по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами. Обозначим задачи.

   Задачами  исследования являются:

1. Изучить теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов.
2. Определить сферу деятельности организации.
3. Провести анализ системы кадровой политики.
4. Предложить мероприятия по снижению текучести кадров.
5. Разработать способы стимулирования работников.

 

1. Формирование  и использование  человеческих ресурсов в рамках кадровой политики

   Каждый  работник, обладая личным трудовым потенциалом, стремится реализовать  свои потенциальные возможности, интересы и потребности. С течением времени трудовой потенциал всей организации меняется, вследствие внедрения новой техники, замены устаревшего оборудования, ликвидации неэффективных рабочих мест, улучшения условий труда. Важно иметь способность управлять людьми при постоянно меняющихся условиях. [9,329].

   Человеческие  ресурсы – все работники любой организации.

   Управление  человеческими ресурсами – системный, комплексный, непрерывный процесс работы организации с человеческими ресурсами. Происходит мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. [ 8, 238].

    Фундаментом системы управления персоналом в организации является управление занятостью, которое формирует основу для выработки кадровой политики и конкретных решений.

   Управление  занятостью в организации состоит в целенаправленном регулировании отношений между собственником предприятия и наемными работниками, обеспечивающим реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости. [7,213]. Эти интересы находят выражение в условиях занятости, в состав которых входят:

• Содержание трудовой деятельности работника
• Заработная плата
• Условия труда на рабочем месте
• Режимы труда и отдыха
• Права и обязанности работодателя и наемных работников
• Порядок прекращения трудовых отношений [7,214].

Происходит  формирование человеческих ресурсов, их развития, перераспределения и  использования. Функции управления человеческими ресурсами: [ 1,12].

   Каждая  организация имеет свою структуру, где существуют связи подчинения между различными подразделениями и отделами. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

   Деятельность  любой организации связана с  необходимостью комплектования штата. Данный процесс связан с планированием  потребностей, с определением необходимого количества работников. Существует такое понятие, как стратегия управления персоналом. [ 1,74].

   Стратегия управления персоналом – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

    В рамках выбранной стратегии, предприятие  разрабатывает кадровую политику (например, сокращение численности работников при одновременном повышении их качеств или стабилизация численности работников и их качества).

   Кадровая  политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов методов форм организационного механизма по выработке целей и задач,  направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка, с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Можно с уверенностью сказать, что кадровая политика являются сферой управления человеческими ресурсами. Успех данной политики обеспечивается устойчивостью ее социальной направленности, открытостью и гласностью кадровых технологий. [5].

    Она рассчитана на длительный срок. Основой  ее является четкое определение целей  работы  с кадрами управления.

    Назначение кадровой политики: связь со стратегией управления человеческими ресурсами, экономия времени на принятие решений, адаптация новых сотрудников,  контроль.

   От  того, насколько эффективно поставлена работа по набору и отбору персонала  зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации  и качество производимой продукции  и предоставляемых услуг. Реализация различных вариантов набора и отбора персонала предполагает неодинаковые затраты. Продвижение сотрудников на освободившиеся места внутри организации, принятие работника со стороны по рекомендации сослуживцев не требует затрат. В то время как частные рекрутинговые агентства могут потребовать значительную сумму за подбор нужного кандидата. Конечной целью является поиск максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного времени с наименьшими затратами. [ 1,76].

Основными требованиями являются:

• Знания и навыки (образование, повышение квалификации)
• Способности (физические и умственные)
• Личностные качества
• Интересы и потребности [ 1,78].

Знакомство  с кандидатом начинается по время  отбора, который включает следующие этапы:

1. предварительный отбор
2. интервью
3. тестирование

   Во  время предварительного отбора решаются задачи по отбору кандидатов на стадии предварительного просмотра документов и отбор приглашенных кандидатов в процессе «отборочной беседы».

   Основным  документом для принятия решения  на предварительной стадии является «личный листок по учету кадров». Информация в нем носит общий характер, не отражает специфики. Данный этап заканчивается принятием решения в отношении кандидатов: кого пригласить на интервью, кого нужно занести  «в резерв», с кем не имеет смысла продолжать отношения. [ 1,94].

   Интервью помогает минимизировать риски в процессе принятия решения. Оно помогает определить, сможет ли кандидат успешно выполнять работу, заинтересован ли в данной работе. Во время интервью кандидату задается круг вопросов чтобы оценить степень соответствия его занимаемой должности. Далее проходит отбор лучших кандидатов на имеющуюся вакансию. [ 1,96].

   Тестирование помогает принять окончательное решение. Существуют различные виды тестов, которые различаются по основным назначениям:

тесты на проверку знаний и умение их применять, умственных способностей, физических способностей, на оценку личности. [ 1,103].

   Далее после выбора будущему сотруднику предлагают занять вакантное место. При этом окончательно оговариваются условия работы, что является хорошей основой для заключения трудового договора. [1,106].

   После занятия работником его нового места, у него начинается адаптация на новом  месте. Поэтому принимаются конкретные меры:

- предоставление  работнику информации, относящейся к работе;

- ознакомление  его со стратегией и политикой  организации;

- помощь  в преодолении стресса для  обеспечения высоких показателей  работы. [1,107].