Менеджерская деятельность в строительстве на примере ОАО «ВИОЙЛ»

     -    вовлечение сотрудников в процесс управления (совещания, проекты);

     -    улучшение условий трудовой деятельности.  

     Критичным показателем работы можно считать снижение профессиональной эффективности деятельности и (или) качества работы до рядового показателя (нормы). Для сопоставления эффективности деятельности сотрудника и имеющихся у него навыков можно использовать оценку индивидуальной деятельности сотрудников с учетом защиты собственного рабочего места. Для подготовки данного процесса требуются:

     1) описание процесса проведения  защиты и развития рабочего  места, который как этап входит  в процесс оценки индивидуальной деятельности сотрудника;

     2) должностная инструкция;

     3) перечень необходимых компетенций  для данной должности; 

     4) оценочный лист (оценка руководителя — самооценка);

     5) обучение линейных руководителей  навыкам проведения оценки индивидуальной деятельности (заполнение оценочного листа, критерии, отчет о выполненной работе, защита рабочего места, собеседование с сотрудником). 

     В итоге, помимо оценки индивидуальной деятельности сотрудников:

     -    определяются планы и возможности сотрудника для своего развития на данном рабочем месте; принимается решение о плане приобретения или усовершенствования компетенций сотрудника;

     -    принимается решение по утверждению измененной должностной инструкции;

     -    должностная инструкция сверяется с перечнем компетенций, требуемых сотруднику на данной должности;

     -    ставятся задачи на следующий период в соответствии с измененными документами;

     -    утверждается план внедрения рациональных предложений.  

     На  основании проведенной оценки индивидуальной деятельности сотрудника также возможна ротация персонала (вертикальная — повышение должности, горизонтальная — передвижение в смежное подразделение) в компании и управление как личным развитием сотрудника, так и развитием его карьеры, что позволяет HR-менеджеру структурировать развитие компетенций всего персонала компании.   

     Руководителям подразделений совместно с HR-менеджером необходимо знать, что может мотивировать того или иного сотрудника на развитие своих компетенций (дополнительная оплата, изменения компенсационного пакета, «PR» данного сотрудника, выдвижение в кадровый резерв и так далее) и каким компетенциям сотрудник отдает предпочтение для развития.   

     В каждом отдельном случае это рассматривается индивидуально. Компетенции необходимы и для создания систем, которые будут помогать обучению и развитию персонала, с целью дальнейшего совершенствования их навыков, необходимых для карьерного роста и повышения вносимого ими вклада в компанию. 

     Также компетенции важны для понимания того, как, определив способности сотрудника, оценить его вклад в деятельность компании в денежном эквиваленте (оплата труда = оклад + бонус). 

     Это еще один инструмент перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами как развивающий возможности сотрудника, так и повышающий результативность компании.  

     В результате, зная свои компетенции и возможности их развития, сотрудник может максимально рационализировать свою деятельность на данном рабочем месте (экономия рабочего времени), добавить себе дополнительные функции (увеличение объемов работ с изменением должностной инструкции), что влечет развитие компетенций сотрудника, положительно влияет на развитие его карьеры. Следовательно, HR-менеджер может сокращать рабочие места, предоставляя компании использовать сотрудников на новых проектах, мотивируя их на лояльность к компании и эффективную деятельность. 

    3.2. Управление персоналом  при введении отдела по строительству жилых помещений

    Для уверенности в том, что отдел  по строительству воспринимается серьёзно всеми членами организации, высшее руководство должно определить и  опубликовать Политику отдела строительства. Она определяет цели для всех работников и помогает продемонстрировать следование высшего руководства целям качества. После утверждения политики в области строительства, высшее руководство несёт ответственность за понимание, осуществление и поддержку этой политики на всех уровнях организации. Как инструмент внутреннего управления, эта Политика, доведенная до каждого ее сотрудника, помогает ему почувствовать свою причастность к социально важному делу, а не только быть рабочей лошадкой, постоянно сомневающейся в адекватности оценки своего труда и боящейся наказания. Политика является целью деятельности, как исполнителей, так и руководящего звена предприятия, включая совет директоров.

    Политика  регулирует действия, то есть процессы достижения целей. Всегда необходимо помнить, что все директивные документы  «вытекают» из Политики.

    Существенным  для обеспечения успеха данного  метода является непрерывное обучение и переподготовка всех работников организации. Лучшая стратегия состоит в осуществлении  программы по обучению каждого сотрудника от руководителя предприятия до самого младшего работника деталям политики и особенностям её применения в задачах их персональной деятельности.

    Поэтому необходимы методологии, основанные на систематическом подходе к решению  проблем и одновременно учитывающие  человеческий аспект любых изменений позволяющие не только избежать упомянутых трудностей, но и достигнуть существенных, измеряемых результатов.

    Итак, для того, чтобы та или иная спроектированное и документированное нововведение, включающее управление процессами, заработало, нужно:

• использовать средства мотивации для персонала
• обучать его как по профессиональным вопросам, так и по вопросам организации труда

     Качество обучения персонала ОАО «Виойл» достигается также с помощью специальных программ, как для вновь поступивших работников, так и на курсах постоянного повышения квалификации работников, проработавших длительное время. Программы основных  и дополнительных занятий строятся на базе современных разработок, дающих не сумму отдельных навыков и знаний, а базовую методологическую подготовку. Пересмотр программ обучения корректируется в зависимости от количества обучающихся и специфики профессии. Так, на каждую категорию обучающихся составляется индивидуальная программа, соответствующая квалификации работников и их должностной инструкции. Программа утверждается Техническим директором объединения и соответствует целям предприятия.

Такие программы (для соответствующих  категорий работников) содержат:

• ознакомленных с принципами действия, конструктивным устройством и назначением изготавливаемых изделий
• изучение технологического процесса (критические операции, конкретные точки) 
• обучение обращению с оборудованием, средствами измерений, наиболее эффективным приемам работ
• изучение технической документации
• обучение методам статического контроля и регулирование принципам и методам самоконтроля, действиям в «сбойных ситуациях»
• ознакомление с характерными дефектами и причинами их возникновения (включая предшествующие операции)
• ознакомление с формами ответственности за выпуск несоответствующей продукции и нарушения технологического процесса

      В повышении квалификации все более  широкое применение получают методы активного обучения, основанные на групповом (двустороннем) личностном общении. Групповые дискуссии, разыгрывание ролей, конфронтационные совещания, собеседования применяются в различных вариантах и сочетаниях, например, в обучении навыкам руководства, лидерства, эффективной коммуникации наиболее действенными считаются методы разыгрывания ролей и тренировок чувствительности. (Курс «Психология менеджмента» для высшего руководства и среднего руководящего звена, ведущих специалистов)  
 

Заключение 

     В данной курсовой работе мы рассмотрели  менеджерскую деятельность ОАО «Виойл». Ознакомились со спецификой работы руководителей, изучили  организационную и управленческую структуру компании.

     В данной работе были рассмотрены аспекты  введения и управления на предприятии  отдела по строительству жилых зданий. Проблемы обустройства людей жильем в сегодняшних экономических  условиях приобретают все большее значение. В наши дни квартирный вопрос для потребителя является первоочередными, часто преобладая над другими. Люди в своем большинстве желают иметь, пусть небольшой, но свой «уголок». В работе были раскрыты моменты внедрения и разработки отдела по строительству жилых зданий в ОАО «Виойл».

     Главным преимуществом системы является всеобщий охват системой всей структуры  предприятия. В системе задействованы  все участники циклов производства и коммерческой деятельности предприятия. Тем самым обеспечивается всеобщая направленность руководства и персонала на поддержание и обеспечение этого отдела. Наличие подобного отдела являются гарантом надежности предприятия, создает ему определенный положительный имидж в глазах партнеров и потребителей. О наличии подобных видов работ указывают в рекламных проспектах, на фирменных бланках.

     Таким образом, можно подвести итог и смело  сказать, что именно на управленцах  всех уровней лежит  задача  сделать  все  возможное для создания успешной и процветающей компании, что в свою очередь благоприятно скажется и на развитии рыночной экономики нашей страны в целом. 

Список  использованной литературы: 

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. –  СПб.: Питер, 2008 г.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник/Ин-т международного права и экономики. - М.: Триада, 2007. -383 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник для экон. спец. ВУЗов.- М.: Высшая шк., 2004 - 222 с.
4. Гунин В.Н., Баранчеев В.П. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7. – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для экон. спец. ВУЗов. - 3-е издание, перераб и доп. - М.: Банки и биржи: Изд. об-ние "ЮНИТИ",2007.-501с.
6. Менеджмент организации: Учебное пособие: Для спец. 061100 
   "Менеджмент"/Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе; З.П. Румянцева; Н.А.Саломатин. - М.: Инфра - М, 2006. - 429 с.
7. Михалева Е.П. Основы менеджмента.: Учебник/Тул. гос. ун-т. - Тула,2005-1008с.
8. Ильенкова С. Д. Инновационный менеджмент: учебник для вузов – М.: Банки и биржи, 2008 г.
9. Развитие управленческой компетентности: Управление развитием и изменением // Г.Салиман, Д.Батслер. - М.: МЦДО «ЛИНК». - 54 с.
10. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2006.
11. Сухова Л.Ф., Чернова П.Н. практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия. 2005.
12. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Сокр. пер. с англ., А.Г.Медведева – М.: Экономика, 2007 г.
13. Тихомиров В.П. Анализ общих тенденций и возможностей интеграции российских университетов в мировое образовательное пространство:Материалы 6-й Международной конференции по дистанционному образованию. –М., 2004. – с. 467.
14. Управление развитием и изменением: Осмысление современного менеджмента//Д.Бэтсли и др. - М.: МЦДО «ЛИНК», 2008 - 57 с.
15. Фальцман В.К Оценка инвестиционных проектов и предприятий. - М:.Тезис – 2008
16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,2006. – 224 с.