Результаты  окончательного контроля построенного дома регистрируются контролером в контрольной карточке,  которая  направляется начальнику соответствующего отдела, что является доказательством проверки продукции на соответствие нормативной документации (НД).

      Контроль  качества построенного дома контролируется как в процессе строительства, так и после строительства.

      По  истечении определенного срока  строения подвергаются повторному контролю и, в случае необходимости, капитальному ремонту.

      Проверка  жилого дома проводится выездной  лабораторией в соответствии с требованиями и методики испытаний на строение. Результаты заносятся в специальный журнал.

      Результаты  испытаний передаются в специальные  компитентные службы.

      Годным  построенным жилым зданием считается  здание, на которое внутризаводской  паспорт подписан контролером. Годное жилое здание предоставляется либо работникам ОАО «Виойл», либо другим заказчикам.

      В подразделениях и службах Агрегатного  завода контроль за выполнением корректирующих мероприятий по устранению несоответствий и причин их возникновения осуществляет руководитель ,ответственный за выполнение этих мероприятий. 

2.2. Экономическое обеспечение  проекта

Ориентировочный состав, сроки и стоимость выполнения работ

 
 

    К тому же предполагаются затраты на качество:  согласно современной  теории менеджмента качества, затраты  делятся на следующие категории:

• затраты на предупредительные мероприятия — затраты, производителя на любые действия по предупреждению появления несоответствий и дефектов;
• затраты на контроль — затраты производителя на обнаружение несоответствий и дефектности, возникающих в процессе проектирования и производства или оказания услуг, с целью их исключения до момента поступления продукции потребителю или завершения оказываемых ему услуг;
• внутренние затраты на дефект (внутренние потери) —з атраты, понесенные внутри предприятия, когда оговоренный уровень качества не достигнут, то есть до того, как продукт был продан;
• внешние затраты на дефект (внешние потери) — затраты, понесенные вне предприятия, когда оговоренный уровень качества не достигнут, то есть после того, как продукт был продан.

     

Глава III. Менеджерское обеспечение проекта

3.1. Кадровая политика

     Для компании компетенции представляют собой рациональное сочетание знаний и способностей сотрудников, которые ей требуются в определенный период времени для достижения намеченных целей и планируемых результатов.  

     Одно  из направлений в управлении персоналом заключается в управлении процессом определения, применения, оценки, приобретения, стимулирования и развития компетенций сотрудниками компании. Следовательно, отделу кадров необходимо определять наличие компетенций у кандидатов на вакансии при первичном собеседовании при приеме на работу, а также проводить анализ и прогнозировать возможность их приобретения и дальнейшего развития у сотрудников для выполнения потребностей компании. Для качественного анализа и прогнозирования компетенций сотрудников компании необходимо:

     1) иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач;

     2) определить требуемые компетенции для компании, для каждой из должностей и для взаимодействия со смежными подразделениями;

     3) анализировать и прогнозировать возможности приобретения и стимулирования сотрудников по дальнейшему развитию собственных компетенций для выгоды компании.  

     Цель  определения, применения, приобретения, стимулирования, развития и оценки компетенций персонала компании — управлять должностью (человеческим ресурсом), а не персоналом, для достижения планируемых результатов за минимально возможные сроки и получения максимально возможной выгоды в компании. 

     Первоначально необходимо подготовить набор необходимых  компетенций, требуемых компании, для  подбора персонала на любую должность. Выделение их отдельным блоком при подборе сотрудников помогает находить кандидатов, которым приемлема философия и корпоративная культура данной компании, что в дальнейшем позволяет сократить текучесть персонала, так как заведомо находят тех, с кем сработаются в компании, подразделении. 

     Компетенция представляет собой описание того аспекта, который кандидат в состоянии  выполнить в рамках своей трудовой деятельности, кроме того, она описывает  то, что позволит сотруднику выполнить  другую работу или справиться с заданием в неординарных ситуациях. 

     Например: 

     Ориентация  на клиента 

     Своим Клиентам Компания предлагает товары и сервис — да и те в обмен  на деньги Клиента. 

     1. Понимаю, что у каждого сотрудника есть Клиенты, знаком с обязательными стандартами обслуживания в Компании.

     2. Оцениваю запросы Клиентов и быстро реагирую на них, решая возникающие проблемы.

     3. Ориентирую сотрудников на разработку и соблюдение ясных правил обслуживания Клиентов.

     4. Оказываю помощь Клиентам при возникновении нестандартных ситуаций.

     5. Вношу усовершенствования в существующую практику обслуживания Клиентов.

     6. Получаю обратную связь от Клиентов и реагирую на нее, добиваясь высокого профессионализма в обслуживании.

     7. Прогнозирую наиболее важные изменения в запросах Клиента и направляю коммерческую деятельность на их удовлетворение.  

     Понимая, какими компетенциями обладает кандидат, можно прогнозировать, какие компетенции  он может приобрести в дальнейшем, что он в состоянии выполнить  на предлагаемой должности и какой  вклад привнесет в компанию.  

     Каким образом можно определить наличие той или иной компетенции на собеседовании в течение 40 минут? HR-менеджер, имея в наличии бланк с перечислением требуемых компании компетенций, разрабатывает способы их определения. Время, затрачиваемое на определение наличия той или иной компетенции не должно превышать 5 минут, то есть создаются экстремальные условия для кандидата.  

     Например:

     - компетенция «самоконтроль, владение  собой» — создайте перед собеседованием некую экстремальную ситуацию. Однако помните, что вы заинтересованы в кандидате и при последующем собеседовании объясните ему, что происходило;

     -компетенция  «умение работать в команде»  — используйте «мозговой штурм»  на интересную для компании  тему с привлечением кандидата;    

     - компетенция «креативность» —  попросите назвать неординарное использование любых предметов;

     - компетенция «способность аргументировать  свою точку зрения» — предложите кандидату назвать 5 аргументов в пользу его приема к Вам в компанию и так далее.  

     От  способности HR-менеджера точно определять особенности кандидата (сотрудника), связанные с тем, какой вклад он может внести в деятельность коллектива и компании, зависят результаты деятельности компании и сроки их достижения.  

     Следует помнить, что различным компаниям  на одну и ту же должность могут требоваться сотрудники с различными компетенциями. В качестве примера можно привести шутливую классификацию этапов становления HR-менеджеров в компании:  

  

 

     На  собеседовании можно предложить кандидату произвести оценку своих компетенций, которые требуются компании. 

     В основном кандидаты обладают адекватной самооценкой. Это позволяет сравнить ваше впечатление о компетенциях кандидата с его мнением о своих способностях, а также способствует принятию наиболее правильных решений при найме персонала.  

     HR-менеджеру  и руководителю отдела строительства  следует понимать, что именно этот кандидат (сотрудник) может дать остальным членам коллектива (команды) в рамках тех должностных обязанностей, которые ему придется исполнять. Следовательно, HR-менеджер обязан подготовить или организовать обучение для руководителей подразделений, проводящих собеседования по определению и оценке компетенций сотрудников. 

     Для нахождения способов определения и оценки компетенций кандидатов (сотрудников) предлагаются различные программы обучения.  

     Эффективность программ обучения можно оценить по следующим критериям:

     1) степени соответствия содержания  курса потребностям компании  и/или ожиданиям участников обучения  на данном этапе или в перспективе; 

     2) своевременности получения инструмента  для достижения максимальных  результатов компании;

     3) определению возможности проведения обучения за счет внутренних ресурсов.   

     На  основании бланка компетенций своей  компании HR-менеджер может анализировать  происходящие с сотрудником изменения, прогнозировать процесс применения, приобретения, стимулирования и дальнейшего развития его компетенций. 

     Оценка  компетенций в процессе подбора  интересна как со стороны кандидата, так и со стороны членов комиссии. Интересна она и в дальнейшем: например при оценке индивидуальной деятельности или развитии карьеры сотрудников. Для более точной оценки той или иной компетенции необходимо прописать четкие критерии оценки. 

     Однако  наличие требуемых компетенций не принесет пользы, если сотрудники, обладающие ими, не реализуют их с максимальной эффективностью. В практической деятельности решение этой задачи предполагает:

     -    создание гибкой системы вознаграждения;