Манипулирование, технологии социального манипулирования, скрытое управление, защита от манипулирования, манипулятор, контрманипуляция

Рисунок 1.1.  Организационная структура  управления Вологодским филиалом ОАО  « Банка Москвы»[17,  с.3]

 

Директор Филиала на основе и  в рамках полномочий, определенных доверенностью:

• совершает от имени Банка определенных операций и представляет интерес Банка;
• распоряжается имуществом и средствами Филиала, заключает хозяйственные договоры и контракты;
• осуществляет руководство деятельностью Филиала;
• издает приказы и указания, обязательные для всех работников Филиала;
• открывать счет Филиала в ЦБ РФ и КБ имеет право первой подписи;
• принимает и увольняет работников;

Контроль финансово - хозяйственной  и правовой деятельности Филиала  осуществляется в следующем порядке:

• проверка финансово- хозяйственной и правовой деятельности Филиала осуществляется ревизионной комиссией (ревизором) Банка, аудитором Банка;
• контроль за финансово- хозяйственной деятельностью Филиала так же осуществляется аудитором на основе договора;
• члены ревизионной комиссии Банка, аудитор и сотрудник подразделения внутреннего контроля Банка вправе требовать от должностных лиц Филиала предоставить им всех необходимых материалов, бухгалтерских и иных документов и личных объяснений;
• члены ревизионной комиссии Банка, аудитор и сотрудник подразделения внутреннего контроля Банка направляют результаты проверки Президенту Банка;
• ревизионная комиссия Банка составляет заключение по годовым отчетам Филиала;
• Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленным действующим законодательством РФ. Филиал обязуется предоставить финансовую отчетность о результатах своей деятельности Банку, территориальному управлению БР, организациям налоговой инспекции;
• Филиал обязуется предоставлять в Банк данных для составления ежедневного баланса не позже одиннадцати часов дня, следующего за отчетным.

Главный бухгалтер Филиала несет  ответственность и пользуется правами, установленных для главного бухгалтера.

Отношение работников Филиала возникает  на основе трудового договора, регулируется трудовым законодательством РФ и положением о персонале Филиала, утвержденным президентом Банка. Структуру Филиала утверждает президент Банка.

2.2. Оценка и анализ психологического состояния трудового коллектива

 

Для анализа и выявления фактов манипулирования в организации  необходимо сделать общую психологическую характеристику трудового коллектива Вологодского  филиала  ОАО « Банка Москвы».

Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью  своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

Сплоченность коллектива - это характеристика, отражающая его  способность противостоять внутренним и внешним воздействиям, негативно влияющим на эффективность совместной деятельности. Если организованность характеризует способность формировать рациональную структуру взаимодействия, то сплоченность - способность сохранять эту структуру.

Сплоченность зависит  от единства ориентаций, совместимости  и потенциальной стабильности коллектива.

Единство ориентаций показывает степень принятия членами  коллектива его целей и способов их достижения. Это выражается в  совпадении мнений, оценок, установок и позиций сотрудников предприятия по отношению к различным моментам совместной работы, прежде всего, в их согласии с организацией работы, в удовлетворенности той напряженностью, с которой она ведется.

Совместимость - это характеристика коллектива, отражающая, в какой мере существующие отношения между сотрудниками несут в себе потенциальную угрозу возникновения отчужденности и конфликтов.

Потенциальная стабильность коллектива отражает степень привлекательности работы в нем для его членов. Она проявляется в удовлетворенности сотрудников различными аспектами своей работы.

Коллектив Вологодского  филиала  ОАО «Банк Москвы»  достаточно большой и  сплоченный.  Руководство предприятия  способствует стабильности функционирования работников предприятия путем организации совместных мероприятий, спортивных праздников и корпоративных вечеринок.

Для оценки и анализа уровня психологического климата в коллективе Вологодского  филиала  ОАО « Банка Москвы» были использованы методы наблюдения и опроса сотрудников Банка.

Социально - психологический климат в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Важное место среди факторов формирования психологического климата в коллективе отводят моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Для оценки  значимости морального стимулирования для работников Банка  им было предложено оценить важность каждого из предложенных факторов.  В опросе участвовало 20 человек – работников Банка. Ответы сотрудников были проанализированы и сведены в таблицу 2.1.

В таблице 2.1 и на рис.2.1 представлена комплексная факторов, влияющих на состояние психологического  климата в организации.

Таблица 2.1

Комплексная система факторов, влияющих на состояние психологического  климата в организации в Вологодском  филиале  ОАО « Банка Москвы» и их оценка

Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации)	14	устав, стиль руководства, принципы руководства	признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов
Участие работников в  распределении общественных результатов	7	формы и методы распределения	ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску
Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ)	16	безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта	социальная защищенность, рост трудовой активности
Рабочие факторы (отношения между сотрудниками вызванные изменением условий выполнения задания, условий работы)	24	содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение)	гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность
Компонент системы мотивации	Доля (значимость) компонентов, %	Инструменты, методы	Цели
Организация рабочего места (условия труда)	16	технические и организационные  средства, физиологические и психологические  элементы условий труда	удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы
Регулирование рабочего времени	13	гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности  отпуска	ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени
Кадровая политика	10	документы, отражающие кадровую политику	самостоятельность, удовлетворительность, инициативность
ИТОГО	100

 

Рис. 2.1. Структура комплексной системы социально- психологического климата в Вологодском  филиале  ОАО « Банка Москвы»

 

Как видно из рисунка 2.2, наибольшую значимость для сотрудников имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.

Кроме того, важным для  работника является  культура организации, стили и принципы руководства  т.т.д

Немаловажным элементом  состояния социально - психологического климата в организации является направленность деятельности организации (в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.

По количественным и качественным параметрам персонал Вологодского филиала  ОАО « Банка Москвы» соответствует производственным задачам.

Коллектив укомплектован на 100% согласно штатного расписания, все сотрудники имеют  необходимое для занимаемой должности образование.

В Вологодском   филиале   ОАО « Банка Москвы» управленческий персонал на 100% имеет высшее образование:

• высшее экономическое 76,67%
• высшее юридическое 16,67%
• высшее техническое 6,67%

Качество подготовки специалистов:

• высшее образование 86,67%
• среднее специальное 13,33%

Эти данные позволяют  сделать вывод о достаточном  уровне профессиональной подготовки специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.

Персонал ОАО «Банка Москвы», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом  производства и управления.

Для формирования положительного психологического климата в Банке  важным моментом является наличие информационных ресурсов, которые  изложены в методических и нормативных материалах по организации труда всех категорий ОАО «Банк Москвы». К ним относят внутренние документы Банка, регламентирующие время труда и время отдыха сотрудников,  порядок выполнение конкретных операций и т.д

В них отражены особенности  организации труда работников с  учетом требований научной организации  коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного и зарубежного опыта организации труда.

Определение и обеспечение  ресурсами – постоянная задача руководства  организации, которая решается путем  планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые в ОАО «Банк Москвы» методы административного воздействия с  точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, можно сделать такие выводы:

Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления персоналом. В этом меня убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала ОАО «Банк Москвы»:

• правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с ГК и ТК
• наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур  предприятия и их ежегодная корректировка;
• наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
• используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда

В  ОАО «Банк Москвы»  применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие четких приказов директора ОАО «Банк Москвы», с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных.

Однако, в управлении персоналом Банка совершенно не используются такие социально-психологические методы, как:

• организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);
• проведение тренингов и семинаров для руководителей;

Необходимо отметить, что, несмотря на то, что коллектив достаточно сплоченный,  в настоящее время в Банке имеет место нервозность и психологический дискомфорт среди сотрудников. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально-психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам управления персоналом.

Основной акцент в  организации ОАО «Банк Москвы» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).