Лидерство в системе менеджмента

     Таким образом, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Общее между лидерством и менеджментом. Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в системе отношений неформальных, неофициальных.

     Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) – по неофициальным.

     В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

     Таким образом, необходимо еще раз отметить, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Подходы к изучению лидерства. Теории лидерства 

     В процессе развития менеджмента как науки сложились разные подходы к изучению лидерства и соответственно разные группы теорий.

     Выделяют три основных подхода к лидерству: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

     Подход с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств – таких как ум, логика, смелость, гибкость, интуитивность, энергичность и т. д., и эффективностью лидерства. Данный подход так и не смог создать завершенной теории лидерства.

     Поведенческий подход дал классификацию стилей лидерства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными. В рамках данного подхода существуют исследования Р. Лайкерта, Р. Блейка и Дж. Моутона, а также концепция трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и либерального.      Авторитарный лидер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или вознаграждения, используя командные методы. Демократичный лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решений и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный лидер дает подчиненным практически полную свободу.

     Кроме поведения лидера и его личных качеств, имеются и другие факторы, влияющие на эффективность его деятельности. Сейчас прочно утвердилось мнение, что эффективность лидера имеет ситуационный характер.

     Четыре ситуационных модели повлияли на развитие теории лидерства. Ситуационная модель Ф. Фидлера рассматривает три переменных: отношения между руководителем и членом группы, структура задачи и должностные полномочия. Подход «путь – цель» Т. Митчела и Р. Хауса исходит из того, что лидер мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные постигают цели. В рамках модели жизненного цикла лидера П. Херсея и К. Бланшарда утверждается, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей. Модель принятия решений лидером В. Врума – Ф. Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Хотя ни одна из этих теорий не получила полного подтверждения в исследованиях.

     Рассмотрим три теории лидерства.

     1. Теория лидерских качеств.

     Согласно теории лидерских качеств лучшие из руководителей обладают набором общих для всех лидерских качеств. Выделяют три группы качеств, присущих руководителю-лидеру: профессиональные, личные и деловые [2, с.220].

     К профессиональным качествам относятся те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Поэтому обладание ими является лишь необходимой предпосылкой успешного выполнения человеком обязанностей руководителя. Такими качествами являются:

     - компетентность соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

     - общая эрудиция, базирующаяся на глубоком знании своей и смежной сфер деятельности;

     - стремление к приобретению новых знаний и переосмысливанию окружающей действительности;

     - поиск новых форм и мтодов работы, помощь окружающим, их обучение;

     - умение планировать свою работу и т.п.

     Личные качества руководителя мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Обладание ими – всего лишь предпосылка успешного руководства:

     - высокие моральные стандарты;

     - интеллектуальные способности;

     - физическое и психологическое здоровье;

     - впечатляющая внешность;

     - высокий уровень внутренней культуры;

     - отзывчивость и благожелательность по отношению к людям;

     - уверенность в себе;

     - активность и энергичность;

     - способность управлять собой.

     Однако руководителем делают человека непрофессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

     - господство или преобладание над другими;

     - умение создать организацию и обеспечить ее деятельность;

     - стремление к власти, лидерству в любых обстоятельствах;

     - умение расположит к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;

     - оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем;

     - стремление к преобразованиям.

     Недостатки теории лидерских качеств.

     1. Перечень важных лидерских качеств оказался практически бесконечным.

     2. Лидерские качества не являются универсальными для всех случаев жизни.

     3. Не удалось установить тесной связи между лидерскими качествами и лидерством.

     2. Теории лидерского поведения.

     Сущность теорий лидерского поведения состоит в том, что главную роль в деле становления лидера играют не личные качества, а стиль управления.

     Стиль управления имеет два значения:

     1. привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным;

     2. степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия.

     Наиболее известные теории лидерского поведения:

     - три стиля руководства (автор К. Левин и др.);

     - лидерство, ориентированное на работу или на работников (авторы Р. Лайкерт, Р.Блейк и Дж. Моутон).

     По классификации К. Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным (автократическим), или демократическим, или попустительским (пассивным, либеральным).

     Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Исследование К. Левина дало основу для поисков другим ученым методов повышения производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

     Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

     Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.

     Руководитель с попустительским (либеральным) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

     Обратимся к сравнительной таблице стилей менеджмента.

     Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у коллектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с попустительским и авторитарным стилями.

     Группа научных сотрудников Мичиганского университета во главе с Р.  Лайкертом, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу, что разницу в производительности труда может объяснить стиль менеджера. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

     Р. Лайкерт выделил четыре базовых стиля руководства: эксплуататорско-авторитарный, эксплуататорско-лояльный, консультативно-демократический и основанный на участии. Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается редко.

     Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком и Дж. Моутоном, которые построили «управленческую сетку» (схему), включающую 5 основных стилей менеджмента.

     Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки как сочетание координат:

     1.1. Примитивное руководство (страх перед бедностью). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения;

     1.9. Социальное руководство (дом отдыха). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

     9.1. Авторитарное руководство (подчинение). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

     5.5. Производственно-командное управление (организация). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

     9.9. Командное руководство (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает их высокий моральный настрой и высокую эффективность.

     Р. Блейк и Дж. Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям организации позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.