Лидерство в организации

 

Рис. 2 Организационная структура управления ОАО «Узбекгеофизика»

 

 

1.5 Спрос и предложение

Внутренний рынок республики квалифицируется  как емкий и растущий. Основным показателем емкости отечественного рынка является потребность государства  в геофизических исследованиях, так например потребность государства  в геологоразведочных работах в 2013 году составит:

- в  сейсморазведку МОГТ- 2Д   –  11500 пог. км;

- в  сейсморазведку  3Д –  2400 кв. км;

- в подготовку структур к  поисковому бурению 30 объекта.

В денежном ассигновании общая сумма  потребности составит 132 000 млн. сум. 

Кроме того, Обществом выполняются  геофизические исследования скважин  для предприятий входящих в систему  НХК «Узбекнефтегаз». В 2013 году ожидается выполнить ГИС свыше 20000 млн. сум, а по прочим договорам с иностранными компаниями на сумму 10000 млн. сум.

 

1.6 Характеристика продукции.

 

Как уже отмечалось выше, вся продукция  Общества поступает исключительно  на внутренний отечественный рынок. Общество предоставляет весь перечень геологоразведочных и тп. видов продукции требуемый на рынке. Качество представляемых результатов и оказываемых услуг отвечает требованиям   стандартов и нормативам отрасли и предприятия.

 

1.7 Организация сбыта и цены на продукцию.

     Учитывая возможности имеющегося в Обществе оборудования, применяемых технологий, а также накопленного опыта работ, политика в отношении реализации продукции будет сформирована таким образом, чтобы отвечать потребностям и предпочтениям потребителей.

Основными потребителями услуг  Общества является Государство и  предприятия входящие в систему  НХК «Узбекнефтегаз», куда также входит и само Общество, перечень продукции Общества отвечает всем требованиям заинтересованных сторон. Расценки на продукцию, регулируемый со стороны Государства, являются гарантом того, что на сегодняшний день, и в ближайшем будущем ОАО «Узбекгеофизика» будет сохранять свои позиции на внутреннем рынке.

Цены на продукцию  формируются Обществом на основе «Сборников норм основных расходов на геологоразведочные работы СНОР-98»  и СУСН, с учетом сметы расходов, утверждаемой руководством Общества по каждому проекту отдельно.

 

1.8 Внешнеэкономическая деятельность.

ОАО «Узбекгеофизика» активно участвует в реализации  инвестиционных программ, осуществляемых иностранными инвесторами на территории Республики Узбекистан.

В текущем  году было продолжено сотрудничество  с компанией «КОГАЗ» (Южная Корея) по проведению сейсморазведки 2Д на территории Узункуинского блока (Устюртский регион) в объеме 619,45 пог.км.

С компанией  «Интегра» (Россия) совместные работы по сейсморазведке 2Д выполнялись в Гиссарском регионе для «ЛУКОЙЛ»  с общим объеме выполненных работ 584,5 пог. км.

Кроме того, ведутся работы по контрактам заключенных  с ООО ТНГ-Групп (Россия) на проведение перфорационных работ в скважинах компании ООО «ЛУКОЙЛ Узбекистан Оперейтинг Компани», а также выполняются работы по геофизическому исследованию скважин, перфорационные и аварийно-ликвидационные работы в скважинах компаний «ERIELL Corparations.r.o.»,ООО "ТНГ-Ижгеосервис","ChinaPetroleumLooggingCo.,Ltd", "Бейкер Хьюз", и др.

1.9. Организация управления и кадровая политика на 2013г.

В плане организации  управления будет предпринят ряд  мер организационного характера. Значительное внимание будет обращено на повышение  профессиональной подготовки руководителей  всех служб и уровней, обучение персонала  новым навыкам и возможностям применения и использования современных  информационных систем.

Значительное  внимание будет обращено на внедрение  в процесс управления современных  информационных технологий и АСУ.

Численность аппарата управления останется на прежнем  уровне. Перед каждым подразделением будут поставлены конкретные задачи, которые они будут обязаны  неукоснительно выполнять.

План в  отношении трудовых ресурсов будет  основан на использовании существующей рабочей силы, насколько это возможно, и приглашении иностранных специалистов только в случае необходимости повышения  квалификации персонала и его  обучения.

На первом этапе планируется провести тщательное обследование существующих рабочих  мест Общества. Будет проанализировано соответствие основных требований, предъявляемых  к рабочим местам с требованиями, предъявляемыми к продукции Общества его клиентами. На основании проведенных  исследований будет осуществлено планирование трудовых ресурсов Общества, которое  включает в себя:

• оценку наличных трудовых ресурсов;

• оценку будущих  потребностей;

• разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Разработка  программы по развитию трудовых ресурсов будет основана на учете «необходимого  размера» Общества в будущем, совершенствованию  существующих норм и нормативов.

Все разрабатываемые  мероприятия будут направлены на улучшение использования рабочего времени, сокращение текучести кадров, дальнейшего совершенствования структуры работающих как в основном, так и вспомогательном производстве, в конечном итоге - в повышении производительности труда.

В 2013 году экспедициями общества и структурных подразделений будет продолжаться работа по реализации отраслевой программы по подготовке кадров на 2010-2013гг. и удовлетворению потребности в специалистах различного уровня квалификации с учетом приоритетных направлений отрасли и вновь внедряемых передовых технологий поисков и разведки нефтегазовых месторождений.

В настоящее  время в обществе и структурных  подразделениях на руководящих, инженерно-технических  и других должностях работают 812 специалистов с высшим образованием, 908 со средне-специальным образованием, 106 служащих и 2044 рабочих.

В том числе  специалистов 3 доктора и 10 кандидатов геолого-минералогических наук, 2 кандидата  технических наук, 1 кандидат экономических  наук.

В перспективе, чтобы сохранить имеющийся кадровый потенциал, всем руководителям и  кадровым службам экспедиций, следует  вести планомерную и целенаправленную работу по отбору и подготовке детей  работников общество для поступления  в высшие учебные заведения по профилирующим специальностям из числа  местной молодежи, так как практика показывает, что только они хорошо закрепляются на производстве.

В 2013 году планируется подготовка, переподготовка и повышение квалификации инженерно-технических  работников в количестве  150 человек.

 

 

 

ГЛАВА 2. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

2.1 Понятия и сущность лидерства

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Обязательное  условие лидерства - обладание властью  в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней  и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных  учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп  и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную  опору в обществе или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей  через личные способности, умения и  другие ресурсы получил название неформального лидерства [8, c.185].

Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей  при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные  задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

- проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

-  достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

- уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

В целом лидерство  руководителя признается последователями  тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных  сотрудников, групп и организации  в целом. Наиболее характерными чертами  эффективного лидера являются:

-  видение ситуации в целом;

-  способность к коммуникациям;

-  доверие сотрудников;

-  гибкость при принятии решений [2, c.134].

 

2.2 Стили руководства в организации.

Стиль руководства  в контексте управления – это  привычная мера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более  точного определения:

Стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию.

Таким образом, представители поведенческой школы  выработали подход к определению  значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

• личных качеств;
• особенностей поведения человека в организации;
• конкретной ситуации.

Согласно  поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения  к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя [11].

Авторитарный  стиль руководства.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Было  установлено, что автократическое  руководство обеспечивало более  высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок  с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все  новое воспринимается таким руководителем  с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически  пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа [11, c.95]. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам  стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют  слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное  соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение  сотрудника.