Лидерство. Управление персоналом

Модель принятия решений руководителем  Врума-Йеттона. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело  к созданию системной модели. Она  в значительной степени впитала  в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США  на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства [15, c. 75].

Модель  «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы  в течение пяти лет специальной  комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились  следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;
• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• сокращение бумажных потоков;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства  является иерархической, ориентирована  на стратегический, оперативный и  тактический  уровни руководства. Кроме  того, она является ступенчатой, позволяет  последовательно развивать и  совершенствовать качества персонала (таблица 3). Приведенное здесь определение  каждого из качеств, раскрывает его  основное содержание [14, c. 136].

Таблица 3. Модель «Основы эффективного лидерства»

Руководители	Деловые качества	Определение качества
Высший уровень компетентности	Общее видение ситуации Осведомленность о внешней обстановке	Развитие общего видения  в организации, обеспечение широкой поддержки  в проведении организационных изменений; Информированность о законах, политике и политиках, административных приоритетах, тенденциях, специальных  интересах; понимание внешнего воздействия  отдельных лиц и документов; широкое  использование информации при принятии решений.
Средний уровень  компетентности	Творческое мышление Планирование  и оценка результатов       Ориентация на потребителей     Управленческий  контроль и интеграция Финансовое управление Управление технологиями	Развитая интуиция и умение решать проблемы; поощрение инновационной  активности у других; Определение политики, основных направлений развития, панов и  приоритетов; изыскание необходимых  ресурсов; планирование и координация  действий с другими; оценка прогресса  и результатов деятельности; повышение  эффективности организации; Активное изучение потребителей, удовлетворение их запросов, постоянный поиск путей совершенствования  услуг, продуктов процессов; Обеспечение интеграции организационных  процессов, содействие эффективной  работе;   Подготовка и утверждение  бюджета, контроль расходов, управление договорами и заявками; Содействие персоналу  в получении информации о новых  технологиях, применение новых технологий для нужд организации, обучение персонала;
Нижний уровень компетентности	Управление многообразной рабочей  силой Управление конфликтами Влияние и ведение  переговоров   Формирование  команды	Признание важности культурных, ценностных, этнических, половых и других индивидуальных различий, содействие занятости и  развитие возможностей для такой  рабочей силы; Предупреждение или разрешение противостояния, несогласия и споров в конструктивной манере; Получение информации об отдельных  сотрудниках и основных группах, тесная связь с ними, использование  переговоров, убеждений и власти для достижения целей Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и согласия в группе на основе консенсуса;
Основы компетенции	Устные коммуникации Письменные коммуникации Решение проблем       Лидерство   Навыки межличностных  отношений     Самоуправление       Гибкость   Решительность   Техническая компетентность	Умение слушать других; делать ясные  и эффективные устные сообщения  для отдельных сотрудников и  групп; Эффективные коммуникации, понимание и критическое восприятие письменных сообщений; Выявление и формулирование проблем, анализ соответствующей информации, поиск альтернатив и планирование мер по решению проблем; Демонстрация и поощрение  высоких стандартов поведения, приспособление стиля управления к ситуации и  людям, умение мотивировать и руководить ими; Понимание и соответствующее  реагирование на потребности, чувства, способности и интересы других, обеспечение  обратной связи и беспристрастная  оценка людей; Реалистическая оценка собственных  достоинств, слабостей, влияния на других; обеспечение обратной связи; постоянная работа по достижению цели; уверенность  в своих силах; саморазвитие, эффективное  управление собственным временем; Приспособление к изменениям в рабочей среде организации, эффективная борьба со стрессами; Активные действия и готовность к риску, когда это необходимо; принятие трудных решений в сложных  ситуациях; Демонстрирование высокого умения и понимание его значения в сферах ответственности.

 

Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства  существует свой характерный набор  деловых качеств и уровень  компетентности. При этом более высокий  уровень управления организацией требует  и большей компетентности. Отметим  также, что для предпринимательской  малой или средней организации  руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных  знаний.

Модель лидерства унифицирует  основные требования к руководителям  различных уровней. Это, в свою очередь,  позволяет:

• создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;
• проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью  деятельности руководителя,  получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению  деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 4 выделена темным цветом.

 

 

 Таблица  4. «Основы эффективного лидерства»  и «Ядро квалификации руководителей» 

Направление деятельности   Качества и  сферы компетентнос-ти	Стратегичес- кое видение	Управление человеческими ресурсами	Развитие и оценка персонала	Планирование и управление ресурсами	Представле-ние интересов организации  и взаимодейст-вие
Управление конфликтами
Творческое мышление
Ориентация на потребителя
Решительность
Осведомленность о внешней обстановке
Финансовое управление
Гибкость
Управление человеческими ресурсами
Влияние и ведение переговоров
Навыки межличностных отношений
Лидерство
Управленческий контроль и интеграция
Управление многообразной рабочей силой
Устные коммуникации
Планирование и оценка
Решение проблем
Самоуправление
Формирование команды
Техническая компетентность
Управление технологиями
Общее видение
Письменные коммуникации

 

Из  таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

• стратегическое видение;
• управление человеческими ресурсами;
• развитие и оценка программ;
• планирование и управление ресурсами;
• представление интересов организации и взаимодействие.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к  решению данной проблемы. Стиль лидерства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных  к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно  меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала  связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек  уникален и, понимая мотивы поведения  конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности  и потенциал, можно применять  его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может  нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без  малейшего представления о целях  организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить  с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и  улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание  знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев, 1990.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
4. Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
7. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити"
9. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
10. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.
11. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996
13. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
14. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.1995
15. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
16. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» - 1998 г.
18. Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. М.: Сов. pадио, 1969.
19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
20. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
21. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 1996.
22. Трейси Д. Менеджмент  с  точки  зрения здравого смысла. "Автор" 1993.
23. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М.1994.
24. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
25. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 1994.
26. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
27. Журнал-книга "Предприниматель", 3.1999.