Лидерство: понятие, виды, основные составляющие

 

       Краткие выводы 

      Различные стили лидерства помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Даже хорошо представляя себе все вышесказанное, очень легко допустить ошибку в суждениях о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

      Руководитель, который выбрал определенный стиль  лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчиненные ориентированы на достижения.

      Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. 

 

      

II Анализ ситуационных подходов к эффективному лидерству 

2.1 Теория Ф.Фидлера 

  Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие всей теории лидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношения между руководителем и членами колллектива.
2. Структура задачи.
3. Должностные полномочия.

  Фидлер  считает, что хотя каждой ситуации и  соответвует свой стиль руководства, стиль руководителя остается в принципе неизменным, а так как человек  не может приспособить свой стиль  руководства к ситуации, то его  необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведёт к высокой производительности и удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя (стиль лидерства), Фидлер проводил опрос для выяснения портрета менеджера, чьи личные качества были бы наименее предпочтительны для работников определенной группы (НПК - наименее предпочитаемый коллега). 

  Рисунок 2.1 «Стили руководства Фидлера»

               

 

  Менеджеры, имеющие высокий рейтинг НПК, строят отношения с подчиненными на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредотачивается  на задаче и беспокоится о производстве. Исходя из того, что отношения в коллективе могут быть плохими или хорошими, задача сконструирована или нет, а должностная власть большая или малая, Фидлер предлагает восемь потенциальных стилей руководства, которые представлены на рисунке 2.1.  

  Руководители, ориентированные на задачу (НПК с низким рейтингом), наиболее эффективны в ситуациях 1,2,3,8; руководители, ориентированные на человеческие отношения (НПК с высоким рейтингом), лучше работают в ситуациях 4,5,6. В ситуации 7 хорошо могут работать как те, так и другие. Ситуационный подход Фидлера - прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства - независящий от обстоятельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей. [5] 

 

2.2 Теория Т.Митчела  и Р.Хауса 

  Ситуационная  модель лидерства “путь - цель” была разработана Теренсом Митчеллом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде».

  Термин  «путь – цель» относится к  таким понятиям теории ожиданий, как усилия – производительность – результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчинённого. По существу, подход «путь – цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчинённого.

  Для анализа ситуации в модели Хауса и Митчелла предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей используются следующие параметры: локус контроля, самооценка способностей и потребность в принадлежности. Локус контроля касается того, считает ли человек происходящее с ним результатом его собственного поведения или результатом воздействия неподвластных ему сил. Люди с внутренним локусом контроля испытывают большую удовлетворенность, работая под началом лидера, использующего партнерский стиль, а людям с внешним локусом контроля больше нравится директивный стиль. Если я считаю, что ответственность лежит на мне, то буду лучше реагировать на человека, предоставляющего мне возможность самому определиться. Если я считаю, что судьба и власть играют большую роль в определении того, что со мной происходит, вероятно, мне будет удобно, если ситуацию будут контролировать другие.

  Самооценка способностей связана с тем, как люди оценивают собственные способности относительно конкретной задачи. Подчиненные, высоко оценивающие свои способности, с меньшей вероятностью примут директивный стиль лидерства. Если же человек сомневается в своем умении, то, вероятно, оценит любую помощь и указания по достижению своих целей.

  Подобным образом люди с сильной потребностью в достижении могут отдавать предпочтение лидерам, ориентированным на достижение, а люди с сильной потребностью в принадлежности (например, близкие связи с окружающими), возможно, предпочтут привлекающих и поощряющих коллег.

  Вторым ситуационным фактором, рассматриваемым в теории «Путь - цель», является рабочая обстановка. При этом оцениваются такие факторы организационной среды, влияющие на выбор лидерского стиля, как содержание и структура работы; формальная система власти в организации; культура группы.

  Если стоящая перед подчиненными задача не структурирована, то подчиненным неясно, каким образом успешно выполнить задание и достичь целей. Здесь уместно содействующий (или поддерживающий или участвующий) стиль лидерства, когда задача хорошо структурирована, такой стиль неуместен.

  Приёмы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

  1. Разъяснение того, что ожидается от подчинённого.

  2. Оказание поддержки, наставничество  и устранение сковывающих помех.

  3. Направление усилий подчинённых  на достижение цели.

  4.Создание  у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

  5. Удовлетворение потребностей подчинённых,  когда цель достигнута.

  Рисунок 2.2: Ситуационная модель «путь-цель»

  

  Модель  «путь-цель» предполагает, что на практике эти различные стили  могут использоваться одним и тем же лидером в различных ситуациях.

  Основные  выделенные ситуационные факторы: личные качества подчиненных и требования и воздействия со стороны окружающей среды.

  Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных  при условии, что последние рассматривают  такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или инструмент для будущего удовлетворения. [5]

 

2.3 Теория В. Врума, Д. Йеттона и А. Яго 

  Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного руководства является модель, предложенная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном в 1973 году, существенно дополненная в 1988 году с участием Артура Яго. Модель позволяет руководителю определить, в какой степени он должен привлекать подчиненных к разработке и принятию управленческих решений. При этом предполагается, что он должен концентрироваться и на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой принимается решение.

  В. Врум и  Ф. Йеттон предположили, что степень  привлечения подчиненных к участию  в принятии решений зависит от определенных факторов ситуации. Таких факторов было выделено семь:

• требования к качеству принятия решения (ТК);
• требования к приверженности подчиненных (ТП);
• информированность руководителя (ИР);
• структура задачи (СЗ);
• вероятность поддержки подчиненных (ВП);
• согласованность целей организации и ее членов (СЦ);
• конфликт между подчиненными (КП).

 

  В процессе пересмотра модели В. Врум и А. Яго  добавили еще три фактора:

• информированность подчиненных (ИП);
• ограничение во времени (ОВ);
• географический разброс подчиненных (ГР).

 

  Первые  восемь факторов легли в основу разработанного В. Врумом и А. Яго дерева решений. Каждый из них оценивается по шкале «низкий/высокий», а в зависимости от комбинации факторов выбирается конкретный стиль принятия решения. 

  Для принятия решений в модели в зависимости  от ситуации и степени привлечения  подчиненных В. Врум и Ф. Иеттон предложили использовать пять стилей, расположенных в континууме от крайне авторитарного до выраженного группового (партнерского) подхода:

  авторитарный I (AI): руководитель принимает решение  самостоятельно;

  авторитарный II (АII): руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем самостоятельно принимает решение;

  консультативный I (CI): руководитель советуется с каждым подчиненным индивидуально, а затем  сам принимает решение;

  консультативный II (СП): руководитель советуется с группой, а затем самостоятельно принимает решение;

  групповой (партнерский) II (GII): руководитель излагает задачу группе и вместе с ней принимает  решение. В раннем варианте модели существовал  еще стиль GI, однако позже он был  исключен, поскольку мало отличался от стиля GII. 

  Экспериментальные исследования модели показали, что  в случае, когда руководители принимают  решение с использованием рекомендованного стиля, эффективность принятия решений  в 65% случаях оказывается выше, чем  в случае принятия решений другим способом. Вместе с тем, модель имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, большая часть исследований, проводившихся для проверки модели, опиралась на воспоминания и самоотчеты руководителей, что не исключает необъективной оценки. Во-вторых, подчиненные, как правило, предпочитают групповой стиль принятия решений даже в тех случаях, когда ситуация к этому не располагает. Поэтому эффективность авторитарного стиля может быть ниже даже в самых жестких ситуациях. В-третьих, модель рассчитана, главным образом, на руководителей, а не на подчиненных. Исследование реакции подчиненных на принятие решения с использованием модели показали, что последние не видят зависимости между описанными в модели ситуациями и стилем принятия решения. И, наконец, компетентность руководителя в области принятия решений также важна, как и выбор оптимального стиля принятия решений. Поэтому руководитель, умеющий разрешать конфликтные ситуации и склонять группу к принятию определенного решения, скорее всего будет выигрывать от применения группового стиля гораздо чаще, чем руководитель, полностью подчиняющийся группе.