Лидерство и командообразование

 

В целом о власти в любой организации можно сказать следующее:

1. Власть определяется, в частности, структурой организации.  Структура обеспечивает распределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того, она устанавливает характер общения и поток информации. Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений.

2. В зависимости от  должности индивид наделяется  определенными правами, ответственностью  и привилегиями.

3. Доступ к ресурсам, информация и материально-техническое  обеспечение также служат источником власти.

4. Мощным источником  власти служит способность устанавливать  сотрудничество с другими для  выполнения требуемой задачи.

5. Власть представляет  собой динамическую систему, границы  которой: подвижны; могут переопределяться  осознанно как руководителями, так и их подчиненными; а также неосознанно изменяются как руководителями, так и их подчиненными.

 

Власть может проявляться  в различных формах, пять из которых являются ключевыми:

• законная власть;
• власть, основанная на вознаграждении;
• власть, основанная на наказании;
• экспертная власть;
• харизматическая власть.

 

Законная власть

Законную власть очень  часто называют легитимной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда сотрудник организации  повинуется указанию лидера этой организации  только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Эта форма власти является инструментом, с помощью которого руководитель организации может заставить ее членов выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

При этом используются различные методы воздействия на сотрудников организации, среди которых различают насильственные действия, доминацию (приказы или просьбы) и манипуляцию (формальные и неформальные приемы руководства).

По мере роста организации  значение законной власти сильно возрастает, также как усиливается потребность в координации действий ключевых лиц и рядовых членов организации.

Законная власть позволяет  лидерам организаций осуществлять управление ресурсами, вознаграждать  и наказывать сотрудников. Законная власть обычно не подвергается сомнениям, так как воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка.

Пределы законной власти ограничиваются такими факторами, как  культура, обычаи и система ценностей, характерные для конкретной организации.

 

Признаками проявления законной власти в организации являются:

• Знание прав и обязанностей, закрепленных за ключевыми членами организации;
• контроль внешней дисциплины;
• устоявшиеся ритуалы проведения совещаний, праздников;
• недвусмысленные атрибуты уровня власти (таблички на дверях, размер кабинета, мебель);
• подчеркнутая «безличность» служебных отношений (обращение на «Вы», по «Имени Отчеству»).

 

Устоявшиеся элементы продвижения  по карьерной лестнице – формальные правила и неформальная практика.

 

Власть, основанная на вознаграждении

Данная форма власти проистекает из имеющейся у лидера организации возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими ценность в глазах других людей, к  таким благам могут относиться способность помочь рядовому члену этой организации добиться признания в ней, войти в значимую социальную группу и т.п.

 

Власть, основанная на вознаграждении, используется для поддержки законной власти. Но здесь речь идет скорее о  социальном, а не материальном вознаграждении. Если члены организации согласны принять вознаграждения (признание, назначение на хорошую должность и т.п.), то они будут подчиняться приказам и требованиям.

Воздействие данной формы  власти не является прямым и однозначным. Потребности каждого человека очень индивидуальны. То, что для одного сотрудника является ценным вознаграждением, для другого может быть совершенно безразлично. Данная форма власти будет действенна тогда, когда вознаграждение будет восприниматься как достаточно ценное.

Многие лидеры считают, что деньги – лучшее вознаграждение. Однако деньги не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Здесь необходимо сказать несколько слов о теории мотивации, разработанной Ф. Герцбергом. Он выяснил, что неудовлетворенность вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда, а вот их наличие обусловливает только нейтральное состояние, но никак не благодарность. Это открытие Герцберга называется «двухфакторной теорией мотивации». Смысл теории в отсутствии симметричности в действии факторов.

 

Потенциальные причины  беспокойства и неудовлетворения Герцберг определил как гигиенические, или поддерживающие, факторы, поскольку они необходимы для построения основания, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации членов организации.

Другая группа факторов, наоборот, направлена в первую очередь  на формирование мотивации, тогда как  отсутствие этих факторов обычно не вызывает сильных отрицательных эмоций. Эти  факторы Герцберг назвал мотивирующими факторами.

К мотивирующим факторам Герцберг отнес:

• саму по себе интересную работу;
• достижения;
• возможности роста;
• признание;
• статус;
• отношения с руководством, коллегами, подчиненными;
• отсутствие «уравниловки» в вознаграждении;
• качество руководства в организации.

 

Именно эти и подобные факторы лидеры организаций могут  использовать в качестве системы  вознаграждения сотрудников.

 

Признаками проявления власти, основанной на вознаграждении, в организации являются, например, такие:

• содержательные, а не «коммунальные» конфликты среди ключевых и рядовых сотрудников организации;
• регулярные инициативы снизу;
• хорошие представления сотрудников организации о принципах функционирования систем вознаграждения.

 

Необходимо отметить, что властью, основанной на вознаграждении, могут пользоваться не только руководители, но и другие сотрудники организации.

 

Власть, основанная на наказании (принуждении)

Человек может оказывать  влияние на поступки других, если он контролирует величину или форму  наказания, которое может быть к ним применено.

Власть, основанная на принуждении, опирается на страх и нередко  реально стимулирует определенные действия индивидов в краткосрочном  периоде. В то же время она оказывает  негативное влияние на сотрудников  организации, в отношении которых используются меры принуждения.

 

Такие методы, как, например, угроза увольнения и страх перед  их применением свидетельствуют  о принудительной власти. Хотя наказание  способно повлечь за собой некоторые  неожиданные побочные эффекты, эта  форма власти все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение в организациях.

Здесь необходимо отметить, что власть, основанная на наказании, часто применяется не только в  отношении рядовых сотрудников, но и в отношении ключевых фигур. Но здесь страх, нагоняемый, например, на руководителя отдела организации, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения.

Чтобы избежать чрезмерного  воздействия, унижение может выдаваться высокопоставленным членам организации  в малых дозах:

• вскользь брошенное замечание, что другой руководитель отдела уже справился со своим заданием;
• назначение на непрестижную должность, от которой все отказываются;
• выделение устаревшего оборудования.

Это лишь малая доля имеющихся  способов вселить в ключевых сотрудников  организации страх, что они не пользуются должным уважением и  им, возможно, следует работать более эффективно.

Власть, основанная на принуждении, не всегда действует эффективно так  как требует слишком высоких  затрат, связанных с ее применением. Для того чтобы использовать такой  инструмент как страх, необходимо иметь  эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, а «удовольствие» это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.

 

Организации, руководители которых к данной форме власти прибегают часто, не смогут прожить  долгую жизнь в условиях современного общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение.

 

Признаками проявления власти, основанной на наказании, в организации являются, например, такие:

• закрытость ключевых лиц организации и имитация усердной деятельности;
• конфликты, связанные не с содержанием деятельности, а с взаимоотношениями и формальной дисциплиной (частые обсуждения причин, по которым «это» не может быть сделано, попытка «урвать» избыточный ресурс («раздуть» бюджет отдела));
• слабая инициатива (реализовывается то, что пришло «сверху», любая инициатива снизу должна «обрасти» подписями и согласованиями);
• трудности со свежими идеями (нововведения запоздалые и длительные по времени, скрытое сопротивление инновациям, сленг «бумага должна отлежаться»).

 

Экспертная  власть

Данная форма власти осуществляется, когда человек воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или информации.

 

Экспертная власть (другими  словами, власть, основанная на знаниях) возникает как результат:

• специального, как правило, длительного обучения и информированности о сущности сложных ситуаций. Ее уровень зависит от образования, обучения и опыта, а значит, ее значение в нашем технологическом обществе неуклонно возрастает.
• умения добывать и обрабатывать информацию, которая имеет отношение к деятельности организации. Количество информации нарастает, поэтому сегодня недостаточно просто владеть информацией, необходимо уметь превращать ее в средство принятия решений.
• посвященностью в дела организации, связанные с целеполаганием и управлением основными ресурсами организации. Посвященность в дела иногда отождествляется с наличием формальной власти. Однако исследования последнего десятилетия показывают, что здесь нет прямой связи.

Полномочия, возникающие  вследствие выше названных факторов, и называются экспертной властью. Когда лидер организации является настоящим специалистом в методологии эффективного действия, члены этой организации безоговорочно соглашаются с его указаниями, ибо признают его превосходство в знаниях.

Власть эксперта не безгранична, скорее это влияние через разумную веру сотрудников организации в  полезность этой власти в определенных ситуациях. Например, сотрудник организации  считает что лидер обладает особым экспертным знанием в отношении конкретного проекта. Сотрудник принимает на веру ценность знаний лидера организации. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться является сознательным и логичным. Лидеры организаций обычно добиваются этой формы власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается лидер.

 

Доступ к нужной и  важной информации дает человеку власть, так как информация служит основой для осуществления эффективных решений. Таким образом, те, кто имеет необходимую информацию и может ею воспользоваться профессионально, способны принять оптимальное решение, а значит, обладают специфическим видом власти. Положение бухгалтера в любой организации не отражает точный объем его власти. Бухгалтеры не обладают слишком сильной властью, их власть заключается в том, что они контролируют важную информацию. Именно поэтому действительная власть определяется не только должностью лица, но и наличием доступа к соответствующей информации. С этой точки зрения секретари, технические специалисты и т.д. обладают большой властью, но, заметим, не всегда могут ей воспользоваться.

 

Мескон М.Х. и др. отмечают, что «… разумная вера гораздо менее  устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одним-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени». Экспертам, например, иногда годами приходится завоевывать авторитет у ключевых фигур организации.

 

Признаками проявления экспертной власти в организации являются, например, такие:

• элементы неформального поведения среди членов организации разного уровня в иерархии;
• открытое проявление содержательных конфликтов (быстрая «реакция» на предложение коллег об усовершенствованиях и нововведениях, привычка «возражать начальству», инициатива в выдвижении новых идей, вскрытие назревающих проблем);
• открытость новым идеям (информированность о новых идеях, открытиях, наличие «площадки для споров»);
• низкий уровень (невнимание) формальной дисциплины.