Критерии и методы оценки персонала

-качественные  – это методы биографического  описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона,  а также оценки на основе  обсуждения. Эти оценки соответствуют  конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик  в хозяйственной практике чаще  всего применяются при найме  и перемещении работников, а методы  эталона (оценка фактических качеств  работника в сравнении с моделью)  и дискуссий - преимущественно  при назначении руководителей.

-комбинированные  - широко распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени  проявления определенных качеств,  специальные тесты и некоторые  другие комбинаций качественных  и количественных методов. Все  они строятся на предварительном  описании и оценке определенных  признаков, с которыми сравниваются  фактические качества оцениваемого  работника. 

                               3. Методы оценки персонала

     Методы  оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления и называется кадроведческими технологиями. 
Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. 
По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

             3.1  Методы оценки персонала  по их направленности

     1). Качественные методы – методы  описательного характера, при  помощи которых определяют качества  работников без их количественного  выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

    К настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано  значительное число систем оценки персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет выделить несколько основных подходов.

    В качестве предмета оценки в различных  методиках выступают:

    деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

    характеристики  поведения в различных ситуациях;

    характер  и содержание трудовых функций, которые  он фактически выполняет;

    показатели  результатов его деятельности;

Распространена  также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого  из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения и  даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь

2).  Количественные  методы оценки, в результате применения  которых можно определить уровень  деловых качеств работников с  достаточной степенью объективности. 

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля  заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы  оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить  личность во всех ее проявлениях. В  связи с этим вполне логично появление  в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

3). Комбинированные  методы. В их основе заложены  как описательный принцип, так  и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);
• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки  работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными. 
 
 

3.2 Оценка по методу черт.

    В ее основе - признание влияния психологических  свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится  балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые  в наибольшей степени согласуются  с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ  выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который  в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой  портрет.

    Различие  методик связано с используемыми  способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями  черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет  оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

    Опыт  применения подобных систем оценки у  нас в стране и за рубежом позволяет  выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого  коренятся в самом методе, который  связан с волей и сознанием  субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а  о самом содержании производимой оценки.

    Используемые  перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

3.3 Оценка на основе анализа труда.

    Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик  выступают особенности поведения  сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

    В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре  которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой  деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.

    Результатам оценки поведения работников, как  и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким  образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину  такого поведения и его последствия.

3.4 Сравнительные  методы

    При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения  с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих  сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам  работы за аттестационный период. При  распределении все сотрудники классифицируются по группам (рис.5) - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

    Рис.5. Оценка с помощью метода распределения

    Сравнительные методы являются очень простым способом оценки сотрудников. Их легко применять  и понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

                         

                        4. Критерии оценки персонала

    Система оценки – важнейший компонент  работ с кадрами. Ее цель – объективное  определение степени соответствия работника занимаемое или проектируемой  должности. Для этого необходимо определить критерии, по которым оценивать  кандидатов на должности.

    Образование

    Уровень профессиональных навыков 

    Стаж  или опыт предшествующей работы

    Личные  качества. 

                           4.1 Метод оценочных центров

По каким критериям  оценивают персонал? Приведем в пример метод оценочных центров, который  имеет 25 критериев оценок: