Мифы, легенды, герои - это не
единственные элементы фольклора
компании. В исследуемом материале
практически не отражены такие
формы устного творчества, как
песни, стихи, эпиграммы, афоризмы,
анекдоты, слухи, тосты, «фирменные»
шутки, которые автору представляются
также значимыми в контексте
корпоративной культуры.
2. Подповерхностный,
более глубокий уровень (behaviors)
- поведение и действия людей,
устойчивые образцы и стереотипы
поведения, включая методы принятия
решений индивидами, организацию
командной работы и отношение
к проблемам, к другим людям.
Проявлениями корпоративной культуры
являются ритуалы. Ритуал - это
повторяющаяся последовательность
деятельности, которая выражает
основные ценности любой организации
[9, стр.200].
Ритуалы служат средством для
наглядной демонстрации ценностных
ориентаций фирмы, они призваны
напоминать сотрудникам о стандартах
поведения, нормах взаимоотношений
в коллективе, которые от них
ожидаются компанией.
«Ритуалы поощрения» - призваны показать
одобрение компанией чьего-то
достижения или определенного
стиля поведения, вписывающегося
в рамки корпоративных культурных
ценностей. Это могут быть вечеринки
по поводу успешной реализации
проекта, традиционные обеды в
честь того, кто отличился, или
долго и продуктивно работает
для компании.
«Ритуалы порицания» - сигнализируют
о неодобрении в отношении
человека, ведущего себя не в
соответствии с нормами данной
корпоративной культуры. Официальными
ритуалами порицания являются
увольнение, понижение в должности, снижение
заработка. Менее формальным ритуалом
такого плана может быть неприглашение
на регулярное мероприятие, где собирается
весь коллектив.
«Ритуалы интеграции» - те действия
руководства, которые собирают
служащих компании вместе и
помогают им осознавать, что между
ними есть общее. В контексте
работы - это конференции, семинары,
деловые игры, и так далее. Это
различные светские мероприятия,
вечеринки, совместные поездки, занятия
спортом [10, стр38].
В повседневной жизни предприятия
ритуалы могут играть двоякую
роль: с одной стороны, укреплять
структуру предприятия, а с
другой, в случае скрытности истинного
смысла совершаемых действий - ослаблять.
В позитивных случаях ритуалы
являются сценическими постановками
произведений, имеющих решающее
значение; они символизируют убеждения,
играющие существенную роль и
жизни предприятия. Ритуалы позволяют
увидеть общий образ предприятия
и его ценностную ориентацию.
Ритуалы, совершаемые при вступлении
в коллектив, называются инициирующими.
Они должны четко продемонстрировать
новому работнику, что в действительности
ценится на фирме [9, стр.201].
3. Базовый
уровень, ядро (core morals) - мораль, убеждения,
ценности. т. е. предметы и явления
организационной жизни, существенно
важные, значимые для духовной
жизни работников. Ценности выступают
связующим звеном между культурой
организации и духовным миром
личности, между корпоративным и
индивидуальным бытием. Личностные
ценности отражаются в сознании
в виде ценностных ориентации,
которые включают в себя также
широкий круг социальных ценностей,
признаваемых личностью, но не
всегда принимаемых ею в качестве
собственных целей и принципов.
Ценности могут сохраняться, даже
если в организации произошли
значительные кадровые изменения.
В то же время может быть
осуществлена определенная смена
ценностей, которые скажутся и
на поведении членов организации.
Корпоративные ценности тесно
связаны с организационной мифологией,
выражающейся в системе историй,
мифов и даже анекдотов, в
которых заключена некоторая
достойная уважения характеристика
какого-либо члена организации,
выгодно отличающая его от
многих других. Стили поведения,
характеризующие работников конкретной
организации [9, стр.354].
Нормы - совокупность формальных
и неформальных требований, предъявляемых
организацией по отношению к
своим сотрудникам. Они могут
быть универсальными и частными,
императивными и ориентировочными,
и направлены на сохранение
и развитие структуры и функций
организации. К нормам относятся
так называемые правила игры,
которые новичок должен освоить
в процессе становления членом
организации [8, стр.158].
Психологический климат представляет
собой преобладающую и относительно
устойчивую духовную атмосферу,
определяющую отношения членов
коллектива друг к другу и
к труду [4, стр156].
Ни один из этих компонентов
в отдельности не может быть
отождествлен с культурой организации.
Однако в совокупности они
могут дать довольно полное
представление о корпоративной
культуре. Многие компоненты культуры
трудно обнаружить постороннему
человеку. Можно несколько недель
провести в организации, но
так и не понять основных
положений культуры, управляющих
поступками людей. Каждый сотрудник,
приходя в организацию, проходит
через определенную процедуру
организационной социализации, в
ходе которой он месяц за
месяцем постигает все те мельчайшие
нюансы, которые в совокупности
и образуют корпоративную культуру.
Мировоззрение: вера или отсутствие
веры в справедливость, успех,
свои силы, руководство; отношение
к взаимопомощи, к этичному или
недостойному поведению, убежденность
в наказуемости зла и торжестве
добра и т. п.
Развитие и самореализация работника:
бездумное или осознанное выполнение
работы; опора на интеллект или
силу; свободная или ограниченная
циркуляция информации в организации;
признание или отказ от рациональности
сознания и поведения людей;
творческая обстановка или жесткая
рутина; признание ограниченности
человека или акцент на его
потенции к росту.
Трудовая этика и мотивирование:
отношение к работе как ценности
или повинности; ответственность
или безразличие к результатам
своего труда; отношение к своему
рабочему месту. Качественные
характеристики трудовой деятельности;
достойные и вредные привычки
на работе; справедливая связь
между вкладом работника и
его вознаграждением; планирование
профессиональной карьеры работника
в организации.
Указанные характеристики культуры
организации в совокупности отражают
и придают смысл концепции
корпоративной культуры. Содержание
корпоративной культуры определяется
не простой суммой ожиданий
и реального положения вещей
по каждой характеристике, а тем,
как они связаны между собой
и как они формируют профили
определенных культур.
Контркультуры в организации
появляются обычно тогда, когда
индивиды или группы находятся
в условиях, которые, как они
чувствуют, не могут обеспечить
им привычного или желаемого
удовлетворения потребностей. В
определенном смысле, корпоративные
контркультуры являются выражением
недовольства тем, как организационная
власть распределяет организационные
ресурсы. Особенно часто подобная
ситуация возникает в период
организационных кризисов или
реорганизации. В этих условиях
некоторые «контркультурные» группы
могут стать достаточно влиятельными
или даже доминирующими [21, стр.47].
Американские социологи Томас
Питерс и Роберт Уотерман, авторы
книги «В поисках эффективного
управления. (Опыт лучших компаний)»,
на основании обследований таких
компаний как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel
и других, пришли к выводу, что
преуспевающие фирмы отличаются
прочной ориентацией на ценности [22, стр.68].
Система ценностей находит свое
отражение в формулировке кредо
организации. Кредо компании включает
цель ее деятельности, основные
принципы, стиль, определенные обязательства
по отношению к клиентам, акционерам,
деловым партнерам, персоналу,
обществу. Четко представленные, сформулированные
и зафиксированные в документах
фирмы, эти принципы и обязательства
позволяют сплачивать сотрудников
вокруг единых ясно определенных
целей и ценностей. Деловое
кредо организации - это концентрированное
выражение ее философии и политики,
провозглашаемых и реализуемых
высшим руководством и разделяемых
сотрудниками компании [22, стр.69].
Итак, элементы корпоративной культуры
распределяются по трем уровням:
поверхностный уровень включает
язык, форму приветствия, одежду,
архитектуру здания, гимн фирмы,
мифы, легенды, истории и т.п.; подповерхностный
– поведения и действия людей,
ритуалы; базовый уровень –
мораль, убеждения, ценности. Полная
идентификация сотрудника с компанией
означает, что он не только
осознает идеалы компании, четко
соблюдает правила и нормы
поведения в организации, но
и внутренне полностью принимает
корпоративные ценности. В этом
случае культурные ценности организации
становятся индивидуальными ценностями
сотрудника, занимая прочное место
в мотивационной структуре его
поведения.
1.3
Методы формирования
и поддержания
корпоративной культуры
в организации
Формирование корпоративной культуры
- длительный и сложный процесс.
Основные (первые) шаги этого процесса
должны быть: определение миссии
организации; определение основных
базовых ценностей. И уже исходя
из базовых ценностей, формулируются
стандарты поведения членов организации,
традиции и символика. Таким
образом, формирование корпоративной
культуры распадается на следующие
четыре этапа:
- определение
миссии организации, базовых ценностей;
- формулирование
стандартов поведения членов организации;
- формирование
традиций организации;
- разработка
символики.
Все эти шаги и их результаты
очень удобно и целесообразно
описать в таком документе,
как корпоративное руководство. Этот
документ особенно полезен в ситуациях
приема на работу и адаптации новых сотрудников
и дает возможность практически сразу
понять, насколько потенциальный сотрудник
разделяет ценности организации [5, стр.429].
Что касается формирования корпоративной
культуры, то если миссию и
стратегию вырабатывает руководство
организации, то систему ценностей
нельзя создать руководству, также
как невозможно заставить следовать
ей по приказу. На первых
порах существования компании
система ценностей ее, как правило,
совпадает с ценностными ориентациями
основателей и владельцев. Однако
как только основателей в оперативном
руководстве сменяют наемные менеджеры,
такая прямая связь прерывается. И только
сознательно определив и утвердив ценности,
можно избежать этого дисбаланса [13, стр.435].
Правильное
формирование корпоративной культуры
осуществляется на основании ценностей
и организационных норм. Нормы являются
образцами конкретного человеческого
поведения. На практике можно выделить
целый ряд методов формирования эффективной
организационной культуры [15, стр.39].
Безусловно, руководителю необходимо
начать с себя. Руководитель должен
стать примером, ролевой моделью,
показывая пример такого отношения
к делу, такого поведения, которые
предполагается закрепить и развить
у подчиненных. Фактически речь
идет об усвоении руководителем
новой для себя роли: не начальника,
который приказывает, а лидера,
который увлекает своим примером.
Заявления, призывы, декларации
руководства. Для закрепления
желательных трудовых ценностей
и образцов поведения большое
значение имеет обращение не
только к разуму, но и к эмоциям,
к лучшим чувствам работников.
Реакция руководства на поведение
работников в критических ситуациях.
Культивируемое в организации
отношение к людям, к их ошибкам
особенно ярко проявляется в
критических ситуациях.
В решении задачи поддержания сформировавшейся
корпоративной культуры определяющую
роль играют три фактора: отбор персонала,
деятельность высшего руководящего звена
и культурная адаптация. Рассмотрим их
подробнее [9, стр.205].
1. Отбор
персонала преследует определенную
цель — идентифицировать и
набрать людей, обладающих знаниями,
навыками и способностями, позволяющими
им успешно выполнять работу.
Однако, как правило, необходимым
требованиям отвечает не один
кандидат, а несколько. При окончательном
отборе предпочтение отдается
тем, которые в большей степени
совместимы с организационной
культурой фирмы и система
ценностей которых идентична
корпоративным. В процессе отбора
решается двоякая задача: с одной
стороны, кандидаты оценивают
свое соответствие требованиям
организации, а с другой —
организация получает возможность
отсеять тех претендентов, которые
впоследствии могут разрушающим
образом воздействовать на ее
ключевые ценности.