Культура конкуренции – это культура власти (авторитарная, Зевса); иерархическая – ролевая (бюрократическая, Аполлона); культура творчества – культура задачи (Афины) и культура клана – культура личности (Диониса).

     Другими словами, организации характерна авторитарная оргкультура и оргкультура личности.

     Тест № 3. Определим силу корпоративной культуры ООО «Моя рыбка». В приведенной таблице ответим на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа.

 

     Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная корпоративная культура, схожая с оргкультурой Procter & Gamble и Hewlett-Packard. Если оценка будет находится в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой (American Airlines, Coca-Cola, Citibank). Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов [4].

     Сумма баллов равна 59, следовательно, ООО «Моя рыбка» обладает достаточно мощной корпоративной культурой.

     Существующая в ООО «Моя рыбка» культура находит свое отражение в оргструктуре. Поскольку авторитарная корпоративная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую корпоративную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека оргкультуры вполне необходимо и оправдано. [14].

     Выводы: На основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной корпоративной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. Корпоративная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

     Основными ценностями предприятия являются следующие:

     - высококвалифицированный персонал;

     - забота о людях и их нуждах;

     - уважение к индивидуальным правам;

     - обучение и возможности повышения квалификации;

     - справедливость при оплате;

     - мотивация людей;

     - стиль руководства и управления – консультативный;

     - хороший обмен информацией;

     - возможность контактов с высшим руководством;

     - участие руководства в жизни сотрудников;

     - позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы);

     - наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;

     - возможность профессионального и карьерного роста;

     - хороший психологический климат в коллективе;

     - гарантии социальной защиты работников.

     Инструментами корпоративной культуры являются:

     - развитие внутренних мероприятий для сближения коллектива;

     - развитие способов обучения персонала и повышения квалификации для дальнейшего карьерного роста человека в организации;

     - создание внутреннего издания (издание на сайте, где будут отражены все новости организации);

     - нематериальная мотивация сотрудников;

     - объективная оценка достижений работника (достойная оплата).

     Таким образом, на сегодняшний момент на предприятии действует корпоративная культура, основанная на соблюдении этических норм, уважении к людям и сотрудникам, построенная на взаимопомощи и взаимоподдержке внутри коллектива.

 

Заключение

 

     В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы корпоративной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить корпоративную культуру компании «Моя рыбка» на основе главных её параметров.

     Корпоративная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной корпоративной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

     «Моя рыбка» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Компания «Моя рыбка» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством ««Моя рыбка» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения корпоративной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

     В работе произведен анализ культуры компании «Моя рыбка». Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в корпоративной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

 

Список используемой литературы

 
      

1. ААбрамова, С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2004.
2. Альтварг, М.С., Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования. Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». - Воронеж, 1999. – 181 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 2006.
4. Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. / Под ред. А.В. Бочкарева // Управление персоналом. - № 6. - 2006. – С. 14-22
5. Вильховиченко, Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании. // Мировая экономика и международные отношения. - №12. - 2005.
6. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М., 2002.
7. Виханский, О.С. Менеджмент. – М., 2006.
8. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2006. – 296 с.
9. Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. / Под ред. М. Вудкок - М.: Дело, 2006 г. – 217 с.
10. Гительман, Л.Д. Преобразующий менеджмент. // Учебное пособие. - М. Дело. - 2002.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Н.: Новгород: НИМБ, 2001
12. Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. // Служба персонала. - №9. - 2008.
13. Калюжнов, Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Под ред. Н.В. Калюжнов // Вестник ИРГТУ. – №4. – 2006. – С.131-134.
14. Кандария, И.А.. Формирование корпоративной культуры в организации. // Управление персоналом. - №19. - 2006. – С. 26-38
15. Мескон, М., Альберт, М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.
16. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высш. шк., 2006. – 383 с.: ил.
17. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма».
18. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент. - № 7. - 2000 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма»
19. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. - № 3. - 2007. – С. 45.
20. Рюттингер Р. Культура предпринимательства // Перевод с нем.. - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.
21. Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.
22. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации. Учебник. / Под ред. А.М. Смолкина. - М.:ИНФРА-М, 2007 г. – 345с.
23. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / Под ред. М. Сухоруковой // Управление персоналом - 2001 - №4 - С.56
24. Тарасов, В.К. Персонал - технология. – М., 2001.
25. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи. Л. Еремина, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.
27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.
28. Уткин, Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2002.
29. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.
30. Франклин, Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом. - № 11. - 2003 г. - С. 79-80
31. Чаплина, А.Н., Вашко, Т.А.. Культура организации:  Учебное пособие / Под ред. А.Н. Чаплина - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2003 г. – 234 с.
32. Шихирев, П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия. - № 69. - 9.7.2001.
33. Шейн, Э.  Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

 

       Приложения

       Приложение  А

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 - Организационная структура управления предприятием.

 

      Приложение  Б

     1. Основное дело руководства –  это...

     A. Организация производства и поиск  рынков сбыта

     Б. Направлять работу и повышать эффективность

     B. Делегирование ответственности  и координация работы подразделений

     Г. Инновации, решение проблем и  налаживание сотрудничества между людьми

     2. Коммуникации в нашей организации  в основном:

     A. Формальные и безличные

     Б. Редкие, в письменной форме

     B. Личные

     Г. Частые и неформальные

     3. Контроль в основном основан на:

     A. Планах и формальных процедурах

     Б. Достижении целей, выработанных подчиненным  вместе с руководителем

     B. Показателях сбыта продукции

     Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и  нормативах

     4. Мотивация чаще основана на:

     А. Чувстве принадлежности к команде  и командных ценностях

      Б. Надежде на повышение 

     В. Личных оценках 

     Г. Повышении статуса

     5. Корпоративная структура в основном:

     A. Неформальная

     Б. Централизованная, функциональная

     B. Децентрализованная и линейно-штабная

     Г. Кросс-функциональная, ориентированная  на проблему

     6. Основные ценности:

     A. Доминирование и подавление сопротивления