Корпоративная культура предприятия

Рисунок 2 – Образовательный уровень сотрудников

     Компания  прошла длительный путь развития, все это не могло не наложить отпечаток на корпоративную культуру предприятия. История развития предприятия позволяет говорить о сформированной идеологии и устойчивых ценностях компании.

     На  предприятии существует кодекс этики  и правила поведения сотрудников.

     На  предприятии существует "Всемирный  Кодекс профессиональной этики".

     Основополагающим  принципом деятельности компании является принцип: «Уважайте друг друга»

     Все обязаны в любой ситуации вести  себя корректно, соблюдая все этические  нормы и требования законодательства, независимо от места и характера работы.

     Соблюдение  этических норм имеет особое значение для компании. Основным условием максимального  соблюдения этических норм при ведении  хозяйственной деятельности является поддержка и помощь всех сотрудников.

     Итак, культура ООО «Моя рыбка» – это ее «индивидуальность», характеризующая тот или иной способ выполнения работы.

     Корпоративная культура может проявлять себя двумя  различными способами: через символы  «высокого» и «низкого» профиля.

     1. Символы высокого профиля –  проявляются через внешнее проявление культуры или имидж организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность символы высокого профиля предприятия:

     а) миссия организации – «добиться того, чтобы предоставить качественную продукцию потребителю»

     б) логотип – логотип ООО «Моя рыбка».

     2. Символы низкого профиля (Трайс  и Бейер)- являются более приземленными  выражениями того, как конкретно  выполняется работа.

     - ритуальные процедуры

     - физические формы и способы

      - коммуникации (истории, мифы, легенды  об организации)

      - общий язык

     Символы низкого профиля предприятия:

     а) празднование различных праздников и дней рождения;

     б) общий язык: специфические профессиональные термины, сленг.

     Для исследования состояния корпоративной  культуры было проведено анкетирование  работников предприятия. Анкетирование проводилось только среди рядовых сотрудников и среднего звена руководителей. Такой выбор респондентов обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные вопросы.

     Участникам  анкетирования был задан вопрос: «Испытываете ли Вы чувство гордости за свое предприятие?». 4 человека (33 %), на этот вопрос ответили положительно; 5 (41%) не испытывают гордости за компанию, 4 (26%) не ответили. Таким образом, большинство сотрудников предприятия не испытывают гордости.

Рисунок 8 - Отношение персонала к компании (гордость)

     На  вопрос, чем гордятся работники, предложены 12 вариантов ответов и возможность  дать свой. На первом месте ответ  «известность предприятия» (его отметили 86,6% респондентов); на втором (63,3%) – высокая заработная плата. На третьем месте (53,3%) – престижность; 46,6% - перспектива карьерного роста; 33,3% считают, что в компании дружный и сплоченный коллектив.

     Однако  хотелось бы обратить особое внимание на те варианты ответов, которые не были указаны респондентами. Всего один человек считает поводом для гордости за компанию открытость и прозрачность начисления заработной платы. Только двое гордятся высоким профессионализмом сотрудников, и лишь трое отметили вариант «возможность повышения квалификации». На наш взгляд, на данные моменты обязательно нужно обратить внимание.

     Был задан и вопрос: «Что не удовлетворяет Вас в работе компании?». 23,3 % отметили дискомфортный психологический климат. Кроме того, не устраивает сотрудников (13,3%) тяжелые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста (6,6%) и низкая заработная плата (6,6%); 3,3% отметили отсутствие социального обеспечения.

Рисунок 9 - Причины неудовлетворенности персонала

     Таким образом, если «вынести за скобки» сугубо объективную причину неудовлетворенности персонала компании (дискомфортный психологический климат), остается немалая доля проблем субъективных, внутренних, отнюдь не являющихся показателем высокой корпоративной культуры и требующих разрешения.

     Отношение коллектива к компании можно определить и по ответам на вопрос: «При благоприятной возможности поменяли бы Вы место работы?». Ответы распределились следующим образом: 26,6% ответили положительно, 56,6% – отрицательно, 16,6% сомневаются (ответили "не знаю"). 

Рисунок 10 - Количество опрошенных, поменявших бы место работы

     Большинство тех, кто уверенно поменял бы работу при благоприятной возможности, и тех, кто не определился с ответом, трудятся в компании от 5 до 9 лет. Если еще принять во внимание, что 60,9% тех, кто решительно сменил бы работу, появись такая возможность, имеют среднее специальное и высшее образование. Отсюда следует вывод: в компании создалась ситуация «предтекучести» высокопрофессиональных, ценных кадров, а значит, назрела необходимость тщательного анализа всей деятельности и по его итогам – ввода каких-то перемен, которые стали бы дополнительным стимулом в работе.

     В ходе исследования задан и вопрос о необходимости перемен на предприятии: нужны ли изменения, а если нужны, то какие, каковы их предполагаемые результаты и кто конкретно должен ими заниматься. Большинство опрошенных (46,6%) указали то, что на предприятии уже происходят изменения. Два человека считают, что ничего менять не надо; а восемь, что надо. 6 человек не смогли или не захотели выразить свое мнение по этому вопросу. Большая часть сотрудников (70%) считает, что изменениями лучше заниматься руководству; 3,3% предполагают, что изменениями должны заниматься все; 13,3% – инициативной группы, 6,6% не ответили. Чуть более половины опрошенных (55,7%) не пояснили, какие конкретно изменения нужны в компании, каковы будут их результаты. 45,9% опрошенных считают, что в настоящее время на предприятии уже происходят изменения; 18% ответили, что ничего не происходит; 36% затруднились ответить.

     Любая организация стремится к созданию положительного имиджа. Одним из составляющих имиджа компании является понятие ее видимости для местного сообщества – ее открытость, доступность и, главное, регулярность обновления информации о возможностях, услугах, мероприятиях компании. По мнению сотрудников, предприятие улучшает свой имидж посредством таких мероприятий, как улучшение качества услуг (73,3%); организация разъяснительной работы (53,3%); поддержание связей со СМИ и интернет (3,3%); установление и поддержание контактов с властями (31,1%); выпуск рекламных изданий (26,6%).

     На  вопрос об участии персонала в  принятии решений получены следующие  ответы: большая часть респондентов – 2 человек (26,6%) участвуют в принятии принципиальных решений эпизодически; 8 (53,3%) никогда не участвуют в принятии решений, 2 (16,6%) не испытывают такой потребности; только один респондент участвует в принятии решений систематически (3,3%). Наличие таких ответов настораживает, особенно в сочетании с упомянутым выше отсутствием инициативности.

     Наряду  с возможностью участвовать в  принятии принципиальных решений, при  формировании корпоративной культуры очень много значит уровень информированности  коллектива о том, что происходит внутри компании и за ее пределами, и способы «добывания» такой информации. Общеизвестно, что отсутствие информации рождает различные слухи, как правило, негативного порядка, что ведет к дискомфорту в работе и снижению производительности труда.

     Одной из составных частей корпоративной культуры является наличие в организации собственных традиций и обычаев, а также методов их сохранения и развития. На вопрос о традициях в компании большинство анкетируемых (60%) ответили, что компания имеет давние традиции и стремится их сохранить; 23,3% ответили, что компания постоянно меняет свои традиции; 6,6% затруднились с ответом; 9,9% ответили «нет». Из тех, кто думает, что в компании сложились свои традиции и обычаи, 55,7% считают, что компания стремится к их поддержанию, сохранению; 16,4% – не стремится; 27,9% не ответили.

     С целью повышения эффективности работы организации ООО «Моя рыбка» провели несколько тестов, отражающих корпоративную культуру в ней.

     Тест № 1. Определим тип корпоративной культуры компании [13]. В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает ООО «Моя рыбка». Выбор будем делать на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы нам (Приложение А).

     При подведении итога для каждого вопроса отметим те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитаем число баллов

     Итак, результаты теста показывают, что в организации доминирует авторитарная корпоративная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая оргкультура.

     Выполним еще один тест на выявление типа оргкультуры, преобладающего в организации.

     Тест № 2. Определим тип корпоративной культуры ООО «Моя рыбка». Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур» [11].

     В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10 (Приложение Б).

     Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.
2. каждый из показателей соответствует определенному типу корпоративной культуры.

     На основе расчетов построим профиль корпоративной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов корпоративной культуры изобразим в виде гистограммы. 

     

     Рисунок 1 - Профиль корпоративной культуры

     Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. 

     Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.

     Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

     Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.