Корпоративная культура предприятия

p align="justify">     Корпоративная структура управления предприятия отражает дифференциацию управленческого труда. Для решения тех или иных задач управления созданы определенные службы.

      Таким образом, объекты и цели управления определяют его корпоративную структуру как объектом управления. К факторам производства, относятся трудовые, материальные и финансовые ресурсы.

     В самом производстве различают рыбный цех, консервный цех, пресервный цех.

     Производственные подразделения имеют четко определенные функции в производственном процессе, чем и отличаются друг от друга. Используя закрепленные за ними основные и оборотные фонды, подразделения и участки выполняют либо часть производственного цикла, либо законченный производственный цикл. Совокупность подразделений и участков, их состав и формы взаимосвязи образуют производственную структуру промышленного предприятия.

     Система управления включает, в свою очередь, различные части управления – отделы, которые являются важными составляющими. В свою очередь отделы специализированы на выполнении определенных функций управления. Наряду со структурными подразделениями органов управления, осуществляющих общие управленческие функции, имеются отделы, занятые управлением отдельных стадий производства. Так, важной сферой производства является материально-техническое снабжение, которое осуществляется соответствующим отделом. Управление трудовыми ресурсами на предприятии, включая прием и увольнение работников, а также организацию подготовки и переподготовки кадров дефицитных профессий для предприятия, путем индивидуального обучения, осуществляет отдел кадров. Управление всем предприятием осуществляется директором.

     На предприятии работают люди различных профессий: рыбообработчики, коптильщики, экспедиторы, реализаторы, бухгалтера и так далее. Большинство профессий имеют тарифный разряд, который показывает уровень квалификации рабочего и сложность работы. Работа тарифицируется по шести разрядам. В том случае, если рабочий желает повысить свой разряд, он подает заявление в отдел кадров предприятия и сдает экзамен квалификационной комиссии созданной на предприятии. Рабочие, выполняют свои обязанности согласно разряду и тарифно-квалификационным справочникам, которые содержат характеристики работ по их сложности и требования, предъявляемые к рабочим определенных профессий и соответствующих разрядов.  

Таблица 1 – Технико-экономические показатели ООО «Моя рыбка» за 2008-2009 гг.

 

     Из  таблицы № 1 видно что, в целом  на предприятии ООО «Моя рыбка» с 2008 по 2009 года показатели изменились .  Вырос объем производства с 2008 по 2009 на 8988 тонн, следственно вырос и объем реализованной продукции с 2008 по 2009 г на 8872 тыс тенге, по численности рабочих на предприятии показатели не изменились, так же не изменились и показатели по заработной плате, среднегодовая стоимость ОПФ выросла на 14 926 руб следственно повысились затраты на 1 рубль продукции, так как в целом на предприятии ООО «Моя рыбка», все показатели из таблицы № 1 возросли.

     Но  при этом полная себестоимость продукции  не изменилась,  она осталось одинаковая в 2008 и 2009 году, причиной этому повлияла прибыль от реализации, увеличилась в сравнении с прошлым годом на 130936 рублей, не смотря на то что выросли затраты.

     Вросла  прибыль от реализации на 130548 тыс  тенге за прошедший год, так же повысилась рентабельность продукции. В целом можно сказать что предприятие ООО «Моя рыбка»  с периода 2008 по 2009 года по многим показателям предоставленным в таблице эффективно изменилось в лучшую сторону .

     2.2 Анализ корпоративной культуры ООО «Моя рыбка»

     Корпоративная культура формируется в течение многих лет. Опора на ее принципы может благотворно повлиять на развитие компании при условии принятия сотрудниками всех ее принципов. Естественно, что немаловажную роль в этом играют обучение, развитие, адаптация и социализация персонала. Вкладывая в нового сотрудника ценности, принципы и стандарты компании, можно повлиять на модель его поведения и результаты деятельности.

     Прежде  чем декларировать принципы корпоративной  культуры, необходимо сформулировать философию компании, которая включает в себя предпосылки ее создания и смысл существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и внутри организации.

     Миссия  способствует объединению сотрудников  и обычно декларирует цели организации  и способы их достижения, концепцию управления, область деятельности, принципы взаимоотношений с партнерами, клиентами, обществом в целом, а также роль работни ков в осуществлении стратегии развития компании. Нормы и правила поведения, отраженные во внутренних документах, формируют модель поведения сотрудников в разных ситуациях:

     - формальной и неформальной обстановке;

     - случаях внутреннего или внешнего конфликта;

     - получения взысканий и поощрений.

     Грамотно  сформулированные действия способствуют усилению внутригрупповой интеграции сотрудников, снижают уровень конфликтности в организации.

     Можно выделить ряд необходимых для корпоративной культуры признаков:

     1. Корпоративные ценности организации  разделяют большинство ее сотрудников.

     2. Элементы корпоративной культуры соответствуют стратегическим целям организации.

     3. Частные стремления сотрудников  совпадают с общей стратегией  организации.

     4. Соблюдаются внутренние правила  поведения с партнерами, поставщиками, потребителями услуг компании.

     5. Нормы корпоративного поведения добровольно соблюдаются большинством работников.

     6. Эффективность рабочих процессов  при поддержании благоприятного  социально-психологического климата.

     7. Наличие системы мотивации и  стимулирования персонала.

     8. Принятие на всех уровнях управления решений с учетом принципов корпоративной культуры.

     9. Наличие традиций, поддерживающих  корпоративную культуру.

     10. Высокая степень лояльности работников  компании и корпоративная солидарность.

     Важно, что именно внутренняя культура влияет на репутацию компании, устоявшееся мнение общества о ней и ее услугах. Положительный имидж компании — один из важнейших факто ров повышения конкурентных преимуществ компании, который позволяет добиться успеха, поэтому целенаправленному формированию имиджа в рамках миссии компании должно уделяться большое внимание.

     Процесс развития персонала в рамках корпоративной  культуры является важной составляющей общей комплексной системы управления персоналом организации. Среди целей  развития персонала:

     - обучение работников;

     - планирование деловой карьеры;

     - подготовка кадрового резерва организации.

     Прежде  чем принять правильное решение  при выборе кандидатов на повышение  по службе и формировании кадрового  резерва, необходимо дать оценку эффективности  работы каждого сотрудника. Служба управления персоналом разрабатывает собственные методики оценки, основанные на отечественном и зарубежном опыте, позволяющие выявить тех, кто способен к продвижению по карьерной лестнице. Поскольку в условиях кризиса привлечение необходимых кадров со стороны связано с большими затратами (особенно большие средства тратятся на подбор и адаптацию руководителей и ведущих специалистов), то в организации в последние годы обострился вопрос о необходимости использования внутренних резервов развития персонала.

     Предприятию необходимы работники, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и были бы развиты на традициях корпоративной культуры данной организации.

     Именно  поэтому на предприятии предпочитают воспитывать будущих руководителей исключительно внутри коллектива.

     Также осуществляется подбор кадров со стороны, в том числе и через Интернет. При этом руководство предприятия совершенно справедливо полагает, что у предприятия должен быть хороший сайт, помогающий познакомиться не только с организацией, но и с ее внутренней культурой.

     Важнейшим принципом внешней кадровой политики является подбор кандидатов, соответствующих  корпоративной культуре компании. Грамотно сделанный сайт компании, имеющий  удобный интерфейс, создает первое положительное впечатление об организации, побуждает стремление получить в ней работу. Подавляющее большинство претендентов на заявленные позиции в компании узнают о вакансиях из Интернета: некоторые приходят с сайтов по поиску работы, некоторые просто ищут подходящую по профилю фирму.

     Таким образом, определяется круг людей, свободно пользующихся компьютером, что немаловажно для современного специалиста. Получается, что при небольших затратах (зарплата специалиста по компьютерной поддержке, работающего с сайтом, и архитектора, разрабатывающего дизайн) компания привлекает множество потенциальных сотрудников. Для размещения информации о вакансиях компания сотрудничает с порталом SuperJob.

     Еще одной формой привлечения новых  кадров является непосредственный контакт с профильными учебными заведениями. Студенты старших курсов во время прохождения практики показывают хорошие знания, трудолюбие, лояльность по отношению к существующей корпоративной культуре и остаются работать в компании. Для того чтобы студенты имели возможность продолжить обучение на дневном отделении, для них устанавливается неполная рабочая неделя. Практика показывает, что, несмотря на непродолжительность рабочего дня, студенты работают с большой отдачей. После окончания института большинство студентов остаются работать в качестве полноценных специалистов.

Рисунок 1 – Возрастная структура сотрудников по полу

     Анализ  рис. 1 позволяет говорить о том, что  в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди. Об этом свидетельствует и то, что 73% коллектива имеет одно и более высших образований (рис. 2).