Конфликты как фактор развития организации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА 
 
 
 

Кафедра национальной экономики и менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: «Конфликты как фактор развития организации» 
 
 
 
 
 

Выполнил: студентка

III курса  спец-ть МЭ

171 группы

Моргунова Ю. Д.

Проверил:

Серочудинов Е. С. 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень 2009 

План

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Конфликты существуют с момента возникновения первых попыток общения. С течением времени взаимоотношения людей друг к другу менялось, а вместе с ними менялись и виды конфликтных ситуаций.

       Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на жизнь. Проблема возникновения и эффективного разрешения конфликтов, поиска согласия интересует не только психологов, социологов и педагогов, но и политиков, руководителей, то есть тех, кто в своей деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей.

       Организация – это один из примеров такого взаимодействия. Умение управлять конфликтами в  предприятии имеет немаловажное значение, так как от действий менеджера  может зависеть то, как в дальнейшем будет развиваться организация. Поэтому цель нашей работы заключается в следующем: проанализировать конфликт в ИП Моргунова Т. В и выявить его влияние на развитие организации.

       Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

        - изучить теоретический материал  о конфликтах, их разновидностях  и способах управления конфликтной ситуацией;

        - выделить критерии, по которым нужно оценить конфликт в организации;

        - применить полученные теоретические  знания о способах управления  конфликтной ситуацией в ИП Моргунова Т.В.

       Объект  данного исследования – ИП Моргунова Т. В.

       Предмет курсовой работы – конфликт как фактор развития организации.

       Для решения задач  требуется ознакомиться с существующей мировой и отечественной практикой, проанализировать  накопленный  (в  том числе - и отрицательный) опыт. Это позволит объективно оценить ситуацию на предприятии и принять эффективные решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические аспекты конфликта

     1.1. Понятие конфликта, классификация конфликтов в организации  

     Количество  определений понятия «конфликт» сложно поддается подсчету: в каждой научной дисциплине есть свой комплекс его определений, отражающий основные направления, школы, подходы, точки зрения.

     В рамках предмета этика выделяют несколько  подходов: общий, немарксистские этические концепции, марксистская этика:

     - общий подход, конфликт - специфическая ситуация морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой¹.

      - немарксистские этические концепции утверждают, что конфликт - либо аномалия в нравственных отношениях, либо роковая неизбежность;

      - марксистская этика рассматривает конфликт как специфическое отражение социальных противоречий²;

     В психиатрии также рассматриваются несколько подходов:

  - психиатрия,  конфликт - существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании  отдельного индивида (внутрипсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп³;

      - психиатрия, конфликт внутрипсихический  - разновидность конфликта психического, столкновение приблизительно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, влечений и т.д.⁴  

  В рамках социологии выделяют несколько определений:

     - социология, конфликт - столкновение  сторон,  мнений,  сил;  высшая  стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов;⁵

      - конфликт - неизбежное явление в истории человеческого общества, социальная форма борьбы за существование, стимул и важнейший механизм общественного развития.

     Адекватным  предмету менеджмент является определение, выведенное из всех вышеперечисленных понятий, а именно: конфликт – ситуация предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности.

     Анализ  конфликта включает рассмотрение его  структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению.

   Представленная  ниже структура сгруппирована из нескольких, мы соединили структуру А.С. Кармина и структуру Энтони Гидденса⁶.

     В структуру конфликта входят:

- объект конфликтной ситуации;

- стороны,  участвующие в конфликте (конфликтующие  стороны - конфликтанты, сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы)

- цели, субъективные мотивы участников конфликта;

- представления  о ситуации;

- действия  (агрессивного или защитного порядка, например: аргументы в свою пользу, стремление нанести ущерб противнику, привлечь на свою сторону третью силу и т. д.)

- эмоциональное  возбуждение (гнев, обида, ненависть, раздражение, страх и т. п.).

   

     Рис. 1.1. Структура конфликта

     Источник: А.С. Кармин. Конфликтология. http://www.mista.ru/psy/conflict.htm 

     Существует многовариантная классификация конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. В данной работе мы проанализировали классификацию конфликтов по данным энциклопедии менеджмента⁷ и классификацию словаря-справочника «Управление персоналом»⁸ и сгруппировали следующую систему:

     1) По направленности конфликты делятся на:

- горизонтальные (конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга);

- вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого);

- смешанные (представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие);

     2) По значению для группы и организации конфликты делятся на:

- конструктивные (созидательные, позитивные);

- деструктивные (разрушительные, негативные).

     3) По характеру причин конфликты можно разделить на:

- объективные (порождены объективными причинами, чаще разрешается конструктивно);

- субъективные (субъективными, личностными, чаще разрешается деструктивно).

     4) По типу социальной формализации:

- официальные (формальные);

- неофициальные (неформальные).

     Эти конфликты, как правило, связаны  с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как  «горизонтальными», так и «вертикальными».

     5) По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

- развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

- способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

     6) По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на:

- межгрупповые;

- межличностные;

- конфликт между личностью и группой;

- внутриличностные.

     Межгрупповые  конфликты предполагают, что сторонами  конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).

     Межличностный конфликт — это наиболее часто  возникающий конфликт. Возникновение  межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями  людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками.

     Конфликт между личностью и группой имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает.