Конфликты их виды и способы урегулирования

Среди условий конструктивного  разрешения конфликта выделяют: прекращение  конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отношения к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

На результативность разрешения конфликта влияют факторы: времени, третьей стороны, своевременности,, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий.

Основные стратегии  разрешения конфликта — соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта

38

способом силового подавления (уступка оппонента) или путем  переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество — с помощью метода принципиальных переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39

Введение

 

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конфликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

 

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальная тема в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

 

Конфликты в организации  взаимопереплетены, оказывают влияние  друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной  форме. Эту особенность конфликта  подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта... можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте...». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

 

Термин «конфликт» отражается в языке множеством, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкновение, схватка, спор, распря. И все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

 

Однако из этого не следует, что в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность  конфликтов еще не дает оснований для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем

 

40

согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и  консенсуса, она непрерывна. В ней  зло не существует без добра, счастье без горя, порядок без хаоса. Сам конфликт можно определить как нарушенное согласие, а согласие — как результат улаженного конфликта.

 

Подобное представление  о конфликтах, как об одной из сторон социальных взаимоотношений, хотя и важной, но не единственной, утвердилось далеко не сразу. Оно явилось результатом длительного, многоэтапного процесса становления науки о конфликтах.

 

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения  следующих основных теоретических  задач:

 

-выявление сущности  конфликтов, их причин, этапов, участников;

 

-определение методов  регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения  конфликтов;

 

-установление основных  форм конфликтов, своеобразия каждой  из них.

 

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер.

 

Цель представленной курсовой работы – определить теоретическую базу понятия «конфликт»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

 

Исходя из основных целей  работы, определим основные задачи: разобрать способы управления конфликтами, процедуры по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и  определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конфликт представляет собой сложный и динамичный процесс. Он является одним из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и  нужно управлять, более того, им нужно  уметь управлять. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях они помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. Это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

 

Кроме того, положительная роль конфликта заключается в следующем:

1. Он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;
2. Усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;
3. Повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;
4. Позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;
5. Может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;
6. Стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;
7. Повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;
8. Может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;
9. Помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;
10. Содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;
11. Зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

 

Остается надеяться, что, несмотря на все сложности, конфликты  в России тоже скоро будут решаться цивилизованно.

 

 

42

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.

 

2. Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. – 2005. - №2.
3. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. – М.: Дело, 2005.

 

4. Бородкин Ф. М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск:

          Наука, 2005     

 

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005.

 

6. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. – М.: Рос. Полит.              Энцикл., 2005. 

 

7. Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.

 

8. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. – СПб.: Питер,       2005.

 

9. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие                 организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

 

10. Регент М. Конфликты в организациях. – Харьков, 2005.

 

11. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб.: Питер, 2005.

 

12. Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2007.

 

13. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 2005.

 

14. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:      ИНФРА-М, 2007.

 

15. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. – М.: Книжный мир, 2007.