Конфликты их виды и способы урегулирования

2

Содержание

 

Глава 1. Теоретические основы возникновения и развития конфликтов

 

1.1.Общая характеристика конфликта…………………………………….3

 

1.2.Причины возникновения конфликтов………………………………...11

 

1.3.Развитие конфликта……………………………………………………16

 

1.4 Последствия конфликта………………………………………………..19

 

Глава 2. Практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов в организации 

 

2.1.Методы профилактики конфликтов в организации ……………….....20

 

2.2. Стили конфликтного поведения………………………………………24

 

2.3. Способы разрешения конфликтов…………………………………….30

 

2.4.Методика урегулирования конфликтов…………………………….....32 

 

Введение………………………………………………………………….....39

 

Заключение……………………………………………………………….....41

 

Список используемой литературы………………………………..……….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3

 

Глава 1.Теоретические основы возникновения и развития конфликтов

 

1.1.          Общая характеристика конфликта

 

Психологи рассматривают  конфликт как естественное условие  взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения.

 

Социологи, для которых  привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать  конфликт, прежде всего, как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств . Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исключающие друг друга цели.

 

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами. Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага — борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника. В соответствии с этим пониманием авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

 

Отечественные издания  об основах менеджмента описывают  конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это  понимание закрепилось и в  публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой

4

работе В.Р. Веснина  «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение  противоположно направленных тенденций  в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» .

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

 

Существенно значим вопрос о месте и роли конфликтов в  жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации и  общества в целом. Недаром еще  мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

 

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая возникает между ним  и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

 

Уже в силу самой своей  природы конфликт может являться носителем и созидательных, и  разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как  благо, так и вред участвующим  в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

 

Положительными, функционально  полезными результатами конфликта  считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и  вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям

5

конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

 

По своему содержанию функции конфликта охватывают как  материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

 

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

 

1. Интеграция персонала.  Достижение интегрирующего эффекта  влияет на устойчивость и стабильность  социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликт­ное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

 

2. Активизация социальных  связей. Придание взаимодействию  людей и их отношениям большей  динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

 

Для любой группы важны  сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

 

«Сидящим в одной  лодке», как минимум, надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной , отдельно взятой группы. Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность.

6

3. Сигнализация об  очагах социальной напряженности.  Конфликтное столкновение позволяет  не только обнаружить нерешенные  проблемы и серьезные промахи  в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, не терпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.

 

Так, сотрудник, озабоченный  снижением своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, несправедливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных случаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить условия труда, объективно способствовать успешной деятельности предприятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфликта, оценить его функциональную направленность.

 

4. Средство инновации,  содействия творческой инициативе. В конфликтных условиях люди  яснее осознают как свои, так  и чуждые им интересы, объективные  тенденции и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

 

5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых  отношений. Конфликт, поляризуя противоположные  силы, одновременно создает предпосылки  для их объединения и сплоченности  на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

 

Конфликт, если он протекает  на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

 

Если же в конфликте  преобладают негативные начала, такой  конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает

7

искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые  стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой  настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

 

6. Информация о состоянии  организации, качествах людей,  занятых совместной деятельностью.  Конфликт, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

 

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств.

 

Достигая разрядки напряженности  между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

 

При любом исходе последствия  конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

Существует несколько  критериев для типологии конфликтов.

 

8

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности.

 

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием является возможность соглашения между сторонами) и т.д.

 

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его  подразделяют на четыре типа.

 

1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является  ролевой конфликт, когда к одному  человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также

возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

 

Причиной внутриличностного  конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.