Конфликты и способы их разрешения (на примере ОДО «Юлайн» г. Молодечно)

В настоящее время  на предприятии работает 77 человек. Штат работников общества комплектуется из белорусских и иностранных граждан с учетом потребностей общества.

 Производство организовано на производственных площадях, принадлежащих  на праве собственности ОДО «Юлайн» г. Молодечно по адресу: Республика Беларусь, город Молодечно, улица Либаво-Роменская, дом 161.

  В настоящее время основными видами деятельности предприятия являются:

- производство копчено-варенных колбасных изделий и деликатесов;

- производство полуфабрикатов из свинины и мяса птицы;

- производство соленых мясопродуктов.

 Стратегические направления деятельности:

- выпуск высококачественного продукта;

- использование оригинальных традиционных рецептур;

- использование современных отечественных и зарубежных технологий;

- использование натуральных специй и добавок, новых оболочек;

- дифференцированные цены;

- удовлетворение запросов самых взыскательных покупателей;

- оптимальное сочетание цена-качество.

2.2.  Виды внутренних  конфликтов на ОДО «Юлайн» г. Молодечно и управление ими

Возможные субъекты конфликта в организации: администрация организации; средний управленческий персонал; низкий управленческий персонал; основные специалисты; технический персонал; структурные подразделения; неформальные группы сотрудников.

Конфликты бывают там, где люди не могут совместить личные интересы с интересами общества и понять причины действий своего начальника; где пренебрегают принципами взаимоотношений между людьми. Все эти конфликты могут и разрешаются через коллективное обсуждение и действия.

На ОДО «Юлайн» г. Молодечно помимо формальной структуры отношений возникает неформальная структура. Между людьми протягиваются «невидимые нити», которые невозможно отразить штатным расписанием или показать на организационно-управленческой схеме. Эти отношения могут оказаться более влиятельными, чем формальные. Между людьми возникает  психологическая близость (симпатия, уважение, дружба), помогающая работе коллектива или отрицательные отношения (антипатия, неуважение, пренебрежение, вражда), препятствующие успеху дела. Известно, что внутригрупповые конфликты зарождаются в неформальной структуре, затем переходят в сферу формальных отношений, выбивая рабочую группу из нормального ритма. Организация рамками производственных задач не может удовлетворить всю широту интересов людей. Ведь у человека существуют потребности в общении, признании, взаимной симпатии, выявлении общих интересов и увлечений, что и служит той питательной средой, на которой в предприятии образуются малые неформальные группы. Руководитель коллектива должен знать неформальную структуру лидеров и устанавливая с ними хорошие деловые отношения, влиять  на работу организации.

Для успешной деятельности предприятия  и эффективного управления им, менеджер должен выполнять, по меньшей мере, пять основных функций: планирование, организация деятельности, укомплектование штатов, руководство, контроль над деятельностью.

Основой складывающихся отношений на предприятии служит организация труда. Каждый работник занимает в трудовом процессе место, которое предусматривает общение с определенными членами коллектива: Отношения между работниками с одинаковым служебным положением (работник-работник) – горизонтальные или неофициальные; между работниками с разным служебным положением (начальник - подчиненный) – вертикальные или официальные.

 На ОДО «Юлайн» г. Молодечно можно выделить группы сотрудников, которые на основе общего интереса сформировали какое-то определенное отношение к деятельности предприятия: это или серьезные труженики, заботящиеся о результатах своего труда, о добром имени коллектива, или люди, заинтересованные не в улучшении трудовых показателей, а в минимальных затратах своего труда за получаемую заработную плату.

В коллективе есть маленькие группы с определенной направленностью, между  которыми идет борьба при формировании общественного мнения. Микроклимат формируется в результате совместного влияния производственных и личных факторов. Каждый работник субъективно претендует на какое-то место в коллективе. Если это стремление соответствует объективной позиции в ситуации, отношения с коллегами приобретают для данного работника положительную окраску. В противном случае возникает конфликт.

Наиболее стойкие отношения  возникают  между людьми, работающими  в  отделах, реже – между работниками  различных подразделений  или  тогда, когда деятельность коллектива рассредоточена по территории и во времени (смены). Также необходимо отметить, что при возникновении стойких отношений немаловажную роль играет возрастной фактор.

 Действует ли на ОДО «Юлайн» г. Молодечно принцип «Один за всех – все за одного», есть ли единство, в исследуемом коллективе было определено, посредством нескольких блоков вопросов. Их содержание сформулировано следующим образом: помощь и поддержка начальства и коллег в трудовой ситуации, поддержка коллективом своих членов и забота о них, влияние психологической атмосферы на работу, готовность коллектива к принятию единых решений. Здесь же и нарушающие отношения обстоятельства – недоверие, самочувствие работника и влияющие на него условия, ошибки в обращении непосредственного руководителя.

В большей части коллективов на ОДО «Юлайн» г. Молодечно  преобладают здоровые отношения и работники готовы помочь нуждающимся. Этого мнения придерживаются две трети рабочего персонала.

В отношениях складывающихся по вертикали  вследствие своего служебного положения определяющей стороной является начальник, который отдает распоряжения и требует их выполнения. Он своего рода дирижер с определенным индивидуальным стилем. Работники имеют обыкновение считать, что отношения с начальством у них хуже, чем с коллегами. Понятно, что любой вид отношений подчинения настораживает и обостряет восприятие. На основании чего было проанализировано, насколько подчиненные видят в начальнике возможного помощника в трудных ситуациях.

 

Таблица 1 - Поможет ли начальник в трудной ситуации (в %)

Варианты ответов	Работники отделов
	По продаже полуфабрикатов	По продаже мясных деликатесов
Вряд ли кому-нибудь стоит  рассчитывать на его помощь (1 балл)	10,0	12,1
Мне лично он, скорее всего, помогать не станет (2 балла)	11,7	12,7
Мой непосредственный начальник  стремится помочь каждому (3 балла)	78,3	75,1

Примечание. Источник: собственная  разработка

 

Мнения сравнительно схожи. Сравнив  таблицы, видно, что помощь, оказываемая руководителем, оценивается  выше помощи коллектива, особенно в отделе по продаже полуфабрикатов. Средняя оценка 2,7; для работников отдела по продаже мясных деликатесов – 2,6.

На основании проведенных исследований можно сделать вывод: там, где  царит здоровый рабочий микроклимат, где работники ощущают ответственность и чувство долга, люди доверяют друг другу. Каждый второй опрошенный, по его мнению, трудится именно в таком коллективе.

С помощью факторного анализа были определены главные факторы благоприятного микроклимата. Первый из них - фактор чувства «мы» – включает в себя влияние атмосферы коллектива на работу; уважение и заботу, помощь и поддержку коллектива, атмосферу доверия в нем. Он влияет на формирование микроклимата сильнее других, но проявляется только в условиях взаимного доверия, единого понимания, честности. Недоверие и подозрение противоречат ему.

 Фактор административной  власти раскрывается через грубость  начальства в общении с подчиненными, помощь руководства и коллектива в трудных ситуациях. Если сотрудника не сложились взаимоотношения с руководством, ему, как правило, меньше помогает и руководство предприятия и соответственно его коллеги.

 Фактор совместимости  коллектива объединяет его, как  правило, возрастной и половой состав.

Исследование показывает, что нет такого фактора, в котором  были бы собраны все причины, влияющие на микроклимат. В любом случае микроклимат прямо связан с отношением к труду.

 Особого внимания  заслуживает фактор чувства «мы», о чем свидетельствуют его доля и значимость. Чем уже база общения, тем труднее настроить, мобилизовать коллектив на реализацию единых целей. Отношения по вертикали складываются плохо, если подчиненные не понимают задач и целей стоящих перед руководством предприятия, не осознают, что руководить ими не всегда просто. Оздоровить взаимоотношения по вертикали помогают встречи и выступления в коллективах.

У каждого конфликта  внутри коллектива своя причина в  виде  тревожных обстоятельств: чьи-то недоделки, неудовлетворительное выполнение рабочих заданий, небрежность; напряженность работы; нарушение трудовой дисциплины; различия во взглядах; недоброжелательность; недостатки; неопределенность рабочих заданий; разная мотивация; разногласия в вопросах заработной платы, премирования; недостаточные профессиональные навыки. Из  перечня следует, что для доброжелательной обстановки в коллективе главное – честность, добросовестность и сознательность каждого его члена. Проблемы начинаются с нехватки этих качеств у ряда работников. Все причины конфликтов  сильнее действуют на работников отдела по продаже мясных деликатессов.

Анализ показывает, что  значительной части конфликтов  можно было избежать за счет гибкого и профессионального поведения персонала в общении. Эти навыки - зрелость и профессиональное мастерство работника в социальном  контакте.

   

1. Конфликт вертикальный.

Руководитель отдела внешнеэкономической деятельности Иванов в течение года неоднократно не выполнял  либо ненадлежащим образом исполнял указания и поручения генерального директора. А для своей реабилитации находил субъективные и объективные причины. Последний его проступок привел к несвоевременному таможенному оформлению продукции за что на ОДО «Юлайн» г. Молодечно были наложены штрафные санкции в размере 2 000 000 руб.

Произошел конфликт между  генеральным директором и руководителем  отдела внешнеэкономической деятельности. Иванов пытался оправдать себя, но генеральный директор не счел объяснения достаточными для его реабилитации. Учитывая ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, руководителю отдела внешнеэкономической деятельности было предложено перейти его на нижестоящую должность, при его несогласии с переводом ему было предложено уволиться с работы по собственному желанию. 

Необходимо отметить, что в течение года генеральный директор мог бы применить к руководителю отдела внешнеэкономической деятельности дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым кодексом Республики Беларусь, а также иные меры правового воздействия на нарушителя трудовой дисциплины, например депримирование. Наложение дисциплинарных взысканий, а также депримирование предупредило бы нарушение трудовой дисциплины и не привело бы к нарушению трудовых обязанностей руководителем отдела внешнеэкономической деятельности и как следствие к уплате предприятием штрафных санкций.

2. Конфликт вертикальный.

На работу в ОДО «Юлайн» г. Молодечно с испытательным сроком был принят слесарь-сантехник Петров. За время предварительного испытания Петров показал себя как недисциплинированный работник, однако в течение месяца его непосредственный начальник ни разу не потребовал с него  написания объяснительных записок по поводу его ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей,  также  дисциплинарные взыскания на него не налагались, что лишило нанимателя возможности расторгнуть трудовой договор с Петровым как не прошедшего испытание. В мае 2011г. вследствие ненадлежащих действий этого работника было затоплено производственное помещение. В связи с чем непосредственный начальник Петрова не взяв объяснительной записки приказал последнему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Петров написал заявление на имя генерального директора о том, что его непосредственный начальник в нарушение норм Трудового кодекса Республики Беларусь заставил написать заявление об увольнении. Непосредственный начальник Петрова и  генеральный директор обратился к юристу и начальнику отдела кадров с вопросом о законности действий непосредственного начальника. Юрист пояснил, что вышеуказанные действия незаконны и при таких обстоятельствах уволить наниматель Петрова не вправе. Также юрист указал на то, что впоследствии возможно уволить Петрова за неоднократные нарушения трудовой дисциплины при условии дачи объяснений Петровым и наложение на него дисциплинарных взысканий, также юрист указал, что в случае обращения Петрова в суд предприятие обязано будет восстановить Петрова на работе и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула. Что экономически невыгодно для предприятия. Однако, приказом генерального директора был уволен слесарь - сантехник Петров. После чего Петров обратился в суд и на основании решения суда предприятие выплатило ему 1 000 000 руб. Данный конфликт мог быть разрешен во внесудебном порядке при условии действия  начальника Петрова и генерального директора в соответствии с трудовым законодательством.