Конфликты и пути их преодоления

  Для бесконфликтного взаимодействия сотрудников  с подрядчиками используются следующие способы и правила:

• при взаимодействии с прорабами сотрудник проявляет сдержанность своих негативных эмоций, по возможности избегает грубостей и неуважения;
• сотрудник соблюдает элементарные правила вежливости (здравствуйте, спасибо, пожалуйста, до свидания и т.д.);

  В процессе деятельности применяются  разнообразные факторы и способы  разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта начинается с того, что  конфликтующие стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте  противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого – это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным. Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться при разрешении конфликта. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами:

• готовностью идти на сближение позиций;
• положительная оценка некоторых действий другой стороны;
• критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

  После этого выбирается оптимальная стратегия  разрешения конфликтной ситуации.

  Разрешение  конфликтов происходит с  помощью  компромисса при возникновении конфликтных ситуаций руководителя с подчиненными; администрации с отделом.

  Стратегия соперничества применяется при разрешении конфликтов руководителя с подчиненными;

  Стратегия сотрудничества применяется при возникновении разногласий между: руководителем и подчиненными; отделом и подрядчиками.

  Стратегия приспособления (уступка) применяется в следующих случаях конфликтов между:  руководителем и подчиненными; сотрудниками отдела, сотрудниками и подрядчиками; администрацией и отделом.

  При разрешении разногласий с подчиненными руководитель использует следующие  методы:

• чтобы избежать неверного решения, руководитель в конфликте обязательно выслушивает подчиненного;
• руководитель не доводит конфликт до его обострения, так как его  сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;
• при разрешении конфликта руководитель соблюдает дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного и он отвечает тем же;
• во время  конфликта руководитель не повышает голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией  собой, а спокойствие руководителя усиливает в глаза подчиненного справедливость требований;
• руководитель по возможности не злоупотребляет должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;
• если руководитель не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;
• руководитель не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

  Подчиненные при разрешении конфликтов с руководством стараются выполнять несколько  рекомендаций:

• не спешить противодействовать руководителю в конфликтной ситуации;
• стараться не уступать в главном;
• предлагать несколько вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;
• не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;
• вызывать руководителя на откровенный разговор;
• если не прав в конфликте, необходимо сразу уступить руководителю;
• необходимо в процессе работы изучать и учитывать индивидуально-психологические особенности руководителя, это позволит быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт;
• подчиненному не предлагать желательно противоположных решений относительно руководителя.

  Для разрешения конфликтов, возникающих между подрядными организациями и сотрудниками отдела, на фирме используются следующие приемы:

• разъединение конфликтующих.

  Заключение. 

  Подводя итог работы  исследование организационных  конфликтов можно утверждать, что  существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,

  Таким образом,  можно утверждать, что  организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

  Проблема  организационного конфликта  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

  Итак, поскольку конфликты в жизни  организации неизбежны, нужно научиться  управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме  того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения. 

  Список  использованной литературы: 

1. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
2. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
3. Выханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996
4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.
5. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
6. Жириков Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу» - М.: Изд. МЦФЭР, 2002 г.
7. «Конфликтология» / под ред. В.П. Ратникова - М.: Изд. ЮНИТИ – Дана, 2002 г.
8. «Менеджмент» / под ред. М.М. Максимцова - М.: Изд. Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998 г.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы Менеджмента» - М.: Изд. Дело, 1998 г.
10. Ворожейкин И.Е. Конфликтология.- М.: Инфра-М, 2003.
11. Сельченок В.М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест, 2003
12. Дмитриев А.В. Конфликтология.- М.: Альфа-М, 2003.
13. Бабосов Е.М. Конфликтология.-М.: ТетраСистемс, 2002.
14. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций //Вопросы психологии.- 1998.- № 11.
15. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2001.
16. Вершинин М.С. Конфликтология.-: М.: Изд-во Михайлова, 2003.
17. Конфликты и пути их разрешения //Вопросы психологии.- 2001.- № 4.
18. Солдатова Р.М. Методы урегулирования конфликовт//Социс.-1999.-№ 1.
19. Анцупов А.Я. Конфликтология.- М.: Юнити-Дана, 2002.