Конфликты и пути их преодоления

  Таким образом,

  стресс — это напряжение, мобилизующее, активизирующее организм для борьбы с источником негативных эмоций;

  дистресс — это чрезмерное напряжение, понижающее возможности организма адекватно реагировать на требования внешней среды¹³.

  Вместе  с тем было бы ошибкой однозначно связывать дистресс проявлением  отрицательных эмоций человека, а  все положительные эмоции объявлять  защитой от него. Механизмы стресса  как раз и призваны обеспечить сопротивляемость организма. Дистресс же возникает тогда, когда эти механизмы недостаточно эффективны. Или когда они «истощают свой ресурс» при длительном и интенсивном стрессирующем воздействии на человека. Сам же по себе стресс — это вполне нормальная реакция.  

  Стрессогенньте  факторы

  Организационные факторы 

  Значительная  часть провоцирующих стресс факторов связана с выполнением профессиональных обязанностей. Выделяют следующие организационные  факторы, способные вызвать стресс:

  перегрузка  или слишком малая рабочая нагрузка;

  конфликт  ролей (возникает, если работнику предъявляют  противоречивые требования);

  неопределенность  ролей (работник не уверен в том, что  от него ожидают);

  неинтересная  работа (обследование 2000 рабочих-мужчин 23 профессий показало, что те, кто имеет более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной для них работой);

  плохие  физические условия (шум, холод и  пр.);

  неправильное  соотношение между полномочиями и ответственностью;

  плохие  каналы обмена информацией в организации  и др. 

  Организационно - личностные факторы

  Другую  группу стрессогенных факторов можно  было бы назвать организационно –  личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных «страхов» работников:

  страх не справиться с работой;

  страх допустить ошибку;

  страх быть обойденным другими;

  страх потерять работу;

  страх потерять собственное «Я».

  Стрессогенами также являются и неблагоприятный  морально – психологический климат в коллективе, неразрешенные конфликты, отсутствие социальной поддержки и  т.д.

  К этому «букету» стрессоров могут  добавляться и проблемы личной жизни человека. 

  Три фазы стресса 

  «Описывая стрессовый процесс, Селье выделил  три фазы:

  1) Реакция тревоги - наступает непосредственно за воздействием какого-либо стрессора и выражается в напряжении и резком снижении сопротивляемости организма. Происходит возбуждение симпатической нервной системы; гипоталамус посылает химический сигнал в гипофиз, заставляя его усилить выделение адренокортикотропного гормона (АКТГ), который в свою очередь попадает с кровью в надпочечники и вызывает секрецию кортикостероидов (адреналина и норадреналина). Под действием адреналина увеличивается артериальное давление, учащается пульс, увеличивается кровоток в мышцах, и одновременно снижается в таких органах, как ЖКТ, почки и т.д. Ускоряется обмен веществ, свертываемость крови, увеличивается психическая активность. Дыхание становится частым и прерывистым. Также в этой фазе происходит повышение концентрации сахара в крови (гипергликемия), а так же сморщивание тимуса (вилочковой железы, которая отвечает за иммунитет организма). В желудочно-кишечном тракте появляются кровоточащие язвочки.

  Происходящие  на этой фазе изменения функционально  неоднозначны, и не всегда полезны  для организма (например, повышение  артериального давления – необходимый  компонент физиологической мобилизации  – при некоторых сердечно-сосудистых заболеваниях может привести к инсульту или инфаркту).

  В основном эти изменения подготавливают весь организм к действию и возможной  борьбе с повреждающими факторами. Ученые измеряют стрессовую реакцию  по увеличению содержания норадреналина, АКТГ или кортикостероидов в крови

  2) В фазе сопротивления (фаза устойчивости) усиливается секреция кортикостероидов (гормоны, обладающие выраженным действием на водно-солевой (минералокортикоиды), углеводный и белковый (глюкокортикоиды) обмен), изъявления исчезают, организм проявляет повышенную устойчивость (адаптируется) к действию стрессора.

  3)При  длительном и интенсивном действии  стрессора фаза сопротивления  сменяется фазой истощения, которая сопровождается резким снижением сопротивляемости организма, ухудшением его состояния, возникновением различных заболеваний;

  Механизмы, переводящие организм из фазы сопротивления  в фазу истощения до сих пор  неизвестны. 

  1.2 Методы преодоления   и разрешения  конфликтов 

  Первый  шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников.

  Менеджеру следует выяснить, это простой  спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к  системе ценностей людей или  это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости) или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

  Особую  сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В таких ситуациях существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

  Поведение менеджера в условиях конфликта имеет, по сути, два независимых измерения:

  напористость, настойчивость характеризуют поведение  личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных  целей;

  кооперативность, характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их (его) потребностей.

  «Сочетание  этих параметров при разной степени  их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.

  Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

  Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого сопротивления в случае противоборства партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

  Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

  Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

  Встречаются и другие способы разрешения межличностных  конфликтов:

  Координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

  Интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

  Конфронтация, как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом.

  Каков же главный момент динамики мирного  разрешения конфликта? Это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и налаживание переговорного процесса. Надо отметить, что на современном этапе развития российского общества именно конструктивный диалог и техника ведения переговоров являются самым слабым местом на всех уровнях. Переход к рыночно-регулируемой экономике, демократическому правовому государству немыслим без установления баланса интересов и соответственно без переговоров.  
 
 

  2. Методы разрешения  конфликтов на  примере организации

  2.1 Историческая справка 

  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИСТОРИЧЕСКИЙ МУЗЕЙ – крупнейший национальный исторический музей России. Его огромное собрание, единственное в стране по численности и полноте, представляет историю и культуру многонациональной России, государства с древнейших времён до наших дней.

  Музей основан в 1872 г. по инициативе общественности. Начало собранию положили материалы исторического и севастопольского отделов Политехнической выставки 1872 г. в Москве. Организационный комитет по устройству музея (Н.И. Чепелевский, А.С. Уваров, А.А. Зеленой и др.), получив в феврале 1872 г. высочайшее разрешение на учреждение в Москве музея им. Его Императорского Высочества Государя наследника Цесаревича Александра Александровича, был преобразован в Управление музея. В январе 1873 г. утверждены «Общие основания музея», в которых сформулирована основная цель музея – «служить наглядной историей», для чего «будут собираться все памятники знаменательных событий истории Русского государства». Первый музейный Устав, составленный А.С. Уваровым, утверждён в августе 1874 г.

   В мае 1881 г. музей получил новое титульное название – Императорский Российский Исторический музей. В 1881 г. музей был передан в ведение Министерства народного просвещения, приобрел статус правительственного учреждения. Почётным председателем был назначен вел. кн. Сергей Александрович, товарищем председателя (фактическим директором) стал А.С. Уваров, с 1885 г. – И.Е. Забелин. Последним почетным председателем музея был вел. кн. Михаил Александрович. С мая 1894 г. музей стал именоваться Императорский Российский Исторический музей им. имп. Александра III.