Конфликты и пути их преодоления

  Главной задачей отдела капитального ремонта и эксплуатации является контроль за обеспечением бесперебойной работы всех инженерных систем ГИМа и выборочный контроль за производством строительно-монтажных и специальных работ основного здания ГИМа.

  Отдел капитального ремонта и эксплуатации занимается составлением заявок, а в случае необходимости, сам занимается закупкой материалов и оборудования для находящихся в эксплуатации систем.

  Сотрудники отдела (каждый в своем направлении) участвуют в комиссиях по приемке в эксплуатацию от строительных и монтажных организаций инженерных систем и строительных конструкций.

  По филиалам ГИМа отдел капитального ремонта и эксплуатации согласовывает с проектной организацией календарный график разработки и выдачи проектно-сметной документации,  осуществляет контроль за его выполнением.

  Следит за правильным ценообразованием при заключении договоров подряда. Выполняет контроль за производством и принятием в эксплуатацию ремонтно-реставрационных работ при проведении капитального ремонта.

  На рис. 5 представлена организационная структура отдела

    

  рис. 5 Организационная структура отдела капитального ремонта и эксплуатации.

  Из  схемы видно, что руководитель отдела (Заместитель директора по капитальному ремонту и реставрации) ведет  основополагающую деятельность отдела, принимает самые важные управленческие решения и ему подчиняется  главный архитектор и начальник отдела, который, в свою очередь, контролирует работу двух сотрудников отдела.

  Отдел постоянно взаимодействует с  внешней средой. На нее оказывают  влияние такие факторы, как:

• состояние рыночных отношений в требуемом секторе;
• вышестоящие организации (МинКультуры, Госстрой РФ и т.д.)

 

2.3 Разрешение конфликтной  ситуации. 

  В отделе капитального ремонта и эксплуатации ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. Подрядные организации пытаясь улучшить свое материальное положение пытаются схалтурить или завысить сметную стоимость работ, выполнить работы ненадлежащего качества, из плохих материалов или несвоевременно. На почве этого возникают множественные конфликты.

  Конфликты проявляются как столкновения между:

• сотрудниками отдела в результате получения недостоверной информации;
• сотрудниками отдела и подрядчиками;
• сотрудниками отдела и другими отделами;
• руководителем и подчиненным;
• отделом и администрацией.

  По  длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.

  Причины возникновения конфликтов между  подрядчиками и заказчиками очень  разнообразны и считаются самыми распространенными в строительной сфере.

  В первую очередь это конфликты  по поводу не всегда качественной выполненной  работы и завышения цены в сметах и процентовках. Каждый стремится  сделать работу подешевле и хорошего качества, но это не всегда возможно, в результате возникают разногласия.

  Практика показывает, что самые конфликтные инженеры-проектировщики и прорабы – это люди преклонного возраста, которые думают что они знают все и спорить с ними это неуважительно. Они очень придирчивы, нетерпеливы, а иногда и надоедливы.

  Конфликт  возникает и между работниками отдела в процессе их деятельности. Это разногласия между сотрудниками по поводу оформления документации, из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу, а также разногласия между руководителем и его подчиненными, возникающие по следующим причинам:

• работник не приходит вовремя на работу без уважительных причин;
• не хочет работать или работает плохо;
• на рабочем месте подчиненный находится в нетрезвом состоянии;
• неуважительно относится к начальству и не прислушивается к советам и требованиям.
• из-за плохого настроения срывает зло на подчиненных, незаслуженно обвиняет, делает их крайними.

  Конфликты также возникают по поводу поставки недоброкачественного товара, нежелания  обменять бракованный товар на хороший  по той же цене, по которой покупали или возвратить деньги, а также по поводу продажи не того товара, который заказывался.

  Конфликтные ситуации происходят между фирмой и  администрацией ГИМа по поводу несвоевременного выполнения поставленных зада и ненадлежащего  оформления документации.

  Охарактеризуем  сотрудников отдела по поведению  в конфликтных ситуациях и  выходу из них.

  Руководитель  отдела фирмы Рольских Николай Максимович достаточно терпеливый и сдержанный человек. Его трудно вывести из себя. Он вступает в конфликт в редких и крайних случаях. Если конфликт получился, Николай Максимович старается быстро и конструктивно найти выход из конфликтной ситуации, используя различные методы и способы разрешения, стремится найти какое-то компромиссное решение. Он очень общительный человек и хорошо ладит с людьми, входит в положение других и всегда рад помочь, пытается создать хороший психологический климат в коллективе, но как и у любого живого человека бывают сбои и сдают нервы в результате каких-либо неприятностей на работе и дома.

  Начальник отдела Панфилова Людмила Федоровна очень ответственный сотрудник, любит, чтобы все было сделано как надо, строгая, любит придраться, но конфликтный работник. Она гораздо чувствительнее к словам других, нежели к тому, что говорит сама, очень вспыльчивый человек, но быстро отходит. При возникновении конфликта с подчиненными, она навязывает им свое мнение и поступает так, как выгодно ей.

  Заведующая  сектором Барабанова Татьяна Николаевна очень хорошо справляется со своими обязанностями и качественно  выполняет работу. Она очень добрый человек и хорошо общается с людьми, всегда находит общий язык с любым человеком, будь то сотрудник подрядной организации или коллега. В конфликтных ситуациях она иногда теряется и не знает, что лучше предпринять. В основном идет на уступки или же обращается за помощью к начальству. С этим сотрудником легко улаживаются все проблемы и разногласия, если они возникли.

  Инженер Пахмутова Ольга Викторовна очень  любит поспорить, будет стоять на своем, даже, если не права. У нее  постоянно возникают конфликтные ситуации с покупателями, но несмотря на это, Пахмутова достаточно хорошо справляется со своей работой и выполняет обязанности. При работе с покупателями она не терпит хамства и неуважения к своей персоне, если это происходит, она очень сильно "взрывается" и ее очень трудно остановить, приходится прибегать к участию третьей стороны (руководителя или других продавцов).

  Отдел и его сотрудники стараются следовать  некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.

  Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.

  Одним из таких условий является избавление от бездельников, так как они сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей фирмы. Начальник отдела ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

  Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений, не пострадает ли кто-то из невиновных, задает себе вопрос: "Правильно ли я поступаю в данной ситуации?" Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель. Например, обнаружена опечатка в документе, руководитель незаслуженно обвиняет сотрудника в безграмотном подходе к работе, хотя потом выясняется, что начальник допустил ошибку. Прежде чем обвинить, необходимо результаты какой-то деятельности или информацию тщательно проверить.

  В отделе соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников. Все поправки или  случаи невыполнения обещаний сотрудники стараются оговаривать сразу  и вместе со всем коллективом. Но договоренности иногда не выполняются, это происходит в результате каких-то чрезвычайных обстоятельств, которые представляют исключение.

  В отношениях с подрядными организациями  все гораздо сложнее. Принятое решение  или какая-то договоренность нарушается всегда со стороны подрядчиков. Отдел  и его сотрудники идут навстречу прорабам и делают уступки, в результате страдает сам ГИМ. С этим практически ничего не поделаешь.

  В отделе для предотвращения конфликтов используется принцип объективности  и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных интересах и по возможности или при необходимости отступают от своей позиции, они стараются учесть и понять забору окружающих.

  Любое решение, которое принимается, по своей  воле переносится легче.

  Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других сотрудников. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе фирмы, но и в процессе деятельности (отношения с подрядчиками) и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

  Также на фирме в процессе деятельности используют принцип ясности и  доброжелательности.

  Если  произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается  критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и  своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента (есть ли возможность в более благоприятном для себя смысле как-то объяснить его действия и слова). В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

  Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

  На  фирме применяется один из способов реализации принципа доброжелательности – это отказ от принуждения партнера к навязываемым ему действиям или решениям. Ему предоставляется возможность свободного выбора между вариантами, устраивающими субъекта. В качестве примера можно взять: Руководителю необходимо, чтобы сотрудники вышли на работу в тот день, когда они обычно отдыхают. Во избежание принуждений и каких-то противоречий, руководитель всем, кто выйдет на работу, выплатит материальные поощрения (незначительные  для него, но они сыграют роль для сотрудников).

  В процессе работы трудно быть доброжелательным без достаточной ясности в  отношении человека, чье поведение  непонятно и настораживает. Но и  попытки установить ясность без  доброжелательности, обычно приобретают  форму унизительных выяснений обстоятельств и отношений.

  Работниками фирмы используется такой принцип  дистанции и самообладания.

  Увеличение  дистанции не мешает при любом  осложнении отношений, а самообладание  необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

  Сотрудники  в процессе своей деятельности учатся как-то управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, правда это не всегда получается.

  В роли помощника освободиться от напряжения или раздражения выступает начальник  отдела, у нее можно найти успокоение, сочувствие и понимание. Она в нужный момент пытается остановить сотрудника, умерить его пыл.

  Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и подчиненных используются следующие  способы и условия:

• происходит стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);
• проводится совместный отдых для снятия психологической напряженности в коллективе;
• при возникновении важных проблем, сотрудники информируются руководителем, если возможно, оказывается помощь при их решении;
• происходит поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности фирмы;
• если руководитель ставит перед подчиненными какую-то задачу, то обеспечивает необходимыми средствами для ее выполнения;
• руководитель не ставит перед подчиненными задачи, которые не соответствуют их возможностям;
• оценка результатов деятельности подчиненного дается только после достаточного изучения итогов;
• разговор по поводу критики начинается с положительных аспектов деятельности;
• если руководитель допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности);
• руководитель придерживается следующего правила: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем.