Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений

 

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

 

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального  профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

 

Проблема переподготовки кадров и  повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

 

Повышение квалификации состоит в  углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

 

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

 

1. Планомерности, систематичности  и непрерывности расширения знаний;

 

2. Периодичности и обязательности обучения;

 

3. Дифференциации  учебных планов и программ  по категориям работников;

 

4. Обеспечением  учебного процесса.

 

Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

 

- для обучения  нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

 

- для работающих  руководителей предприятия должны  создать условия, благоприятные  для обучения;

 

- если навыки, приобретаемые в  процессе обучения, сложны, то этот  процесс нужно разбить на последовательные  этапы.

 

Система управления персоналом включает в себя и определенные методы оценки работы персонала.

 

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

 

1. Под административными целями  понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

 

Продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить  имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

 

Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и  исчерпаны возможности достижения заданных показателей.

 

Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

 

Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда  работнику сообщили оценку его труда  и предоставили возможности для  ее улучшения, но он не хочет или  не может работать по стандартам организации.

 

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

 

3. Оценка труда также представляет  собой важное свойство мотивации  работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

 

Оценка труда – это процесс  ранжирования работ по их относительной  ценности в целях справедливого  вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

 

Для оценки работы в настоящее время  используют следующие методы:

 

Ранжирование работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени  относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые  обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

 

Классификация работ – данный метод  аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу, в начале, определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем, но был широко распространен в условиях АКС. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

 

На всяком предприятия, ориентирующемся  в будущее, необходима система подготовки руководящих кадров.

 

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планировка.

 

Посредством оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить – какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

 

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы  руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость  удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

 

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организаций  лекций, дискуссий в составе небольших  групп, разбора конкретных деловых  ситуаций. Другим широко применяемым  методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от 3-х месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

 

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в  процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в соответствии, с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходится им по силам.

 

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

 

Итак, проведенный в первой главе анализ концепций управления персоналом организации теперь позволяет нам перейти к вопросам практического их применения на примере конкретной фирмы, в качестве которой рассматривается туристская фирма ""Сириус" зарегистрированная в Республике Дагестан.

Система управления персоналом на туристкой  фирме "Сириус"

 

 

 

Профессионально-квалификационный уровень  персонала туристского предприятия "Сириус" выглядит следующим образом:

 

Директор – руководит всеми  видами деятельности предприятия и  филиалов. Организует работу и эффективное взаимодействие с транспортными организациями таможенными службами и гостиничным хозяйством и другими предприятия, направляет деятельность предприятия "Сириус" на достижение высоких темпов развития и совершенствование представления туруслуг; повышение качества туруслуг, на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методы управления предприятием.

 

Квалификационный уровень: высшее образование и стаж работы на руководящих  должностях в соответствующей профилю  предприятия отрасли не менее 3 лет.

 

Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия. Гл. бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по организации бухгалтерского учета и составление отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; формы и порядок финансовых расчетов; порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств; правила расчетов с дебиторами и кредиторами; порядок списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь; экономику, организацию производства.

 

Квалификационные требования: высшее экономическое образование и  стаж бухгалтерской работы на руководящих должностей не менее 5 лет.

 

Бухгалтера – производят начисление и перечисление платежей в государственный  бюджет, взносов на государственное  социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды. Следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив. Бухгалтер должен знать: постановления, распоряжения, методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации бухгалтерского учета и составлению отчетности; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; организацию документооборота.

 

Квалификационные требования:

 

Бухгалтер первой категории: высшее экономическое  образование и стаж работы в должности  бухгалтера второй категории не менее 3-х лет.

 

Бухгалтер второй категории: высшее экономическое  образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3-х лет.

 

Бухгалтер: среднее специальное  образование без предъявления требований к стажу работы или специальная  подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет.

 

Начальник отдела кадров – систематически изучает деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора  кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; методы учета движения кадров.

 

Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по организации  управления кадрами на инженерно-технических  и руководящих должностях не менее 5 лет.

 

Экономист – методически руководит  и координирует деятельность всех подразделений  предприятия по составлению перспективных  планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы. Главный экономист должен знать: распоряжения вышестоящих органов, методические и нормативные материалы по организации экономической работы на предприятии; экономические методы управления предприятием; организацию, формы и методы плановой работы на предприятии; порядок расчета экономической эффективности от внедрения новых видов продукции и техники.