Ключевая роль руководителя в системе управления персоналом в коммерческой организации

     Поэтому низкая общительность сама  по  себе  не  может  рассматриваться  как отрицательный  фактор   в   деятельности   руководителя.

     Для  изучения   влияния   общительности   личности   руководителя   на эффективность руководством  коллективом  по  производственным и социально-психологическим показателям,  психологи   изучили   около   200   первичных производственных коллективов, бригад, участков  промышленных  предприятий  и их руководителей. Была выдвинута гипотеза: возрастание общительности  должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально- психологические  показатели   деятельности   руководителей.   В   результате исследований по определенным  методикам  и  балльным  оценкам  выделены  5 уровней проявления общительности руководителей (по 24-х балльной шкале)

           - сверхнизкая (замкнутость)   до 4-х баллов;

           - низкая общительность   5 - 9 баллов;

           - умеренная общительность  10 - 14 баллов;

           - высокая общительность  15 -19 баллов;

           - сверхвысокая чувствительность  свыше 20 баллов.

     Из  200  руководителей  со  сверхнизкой  общительностью оказалось - 6% руководителей; с низкой - 26,5%;  умеренной - 55%; высокой -12,5%; сверхвысокой -0%. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8-10 и 14-15 баллов общительности, в  зависимости  от  уровня организованности и сработанности коллектива. 

     Культура  речи. Правила общения  с людьми. Культура речи среди правил приличия, имеющих  наибольшее  практическое значение, играет особую роль.  Она  предполагает  лингвистические  умения  и навыки, умение подобрать правильные  и  нужные слова и построить из них фразы, использование  словесных  формул  вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи,  эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую грамотность,  богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная  не  способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не  оставляет впечатление. Недопустимый элемент речи руководителя - сквернословие.

     Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо  научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудированным, образованным, уметь убеждать,   анализировать.  Нужно  владеть  техникой  речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

     Правила общения с людьми:

    1. Необходимо проявить интерес к людям, быть внимательным к ним.

    2. Нужно стараться  запомнить  имена  подчиненных и обращаться к ним   непринужденно.

    4. В служебных отношениях важно  развивать  и  поддерживать  чувство  личного достоинства каждого работника.

    5. Нельзя высмеивать, осуждать людей,  нужно уметь ставить себя на их место.

    6. Умение приветствовать людей  способствует авторитету руководителя.

    7. Умение слушать является критерием  коммуникабельности.

     Умение  разбираться в людях - это одно из важных  качеств  авторитетного  и  сильного  руководителя. Руководителю  необходимо  знать  тех  людей,  с  которыми  он  находится   в контакте, которыми  он  управляет.  Чтобы  ближе  узнать  своих  работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе  кадров. Но  изучение  документов  -  это  малая  доля  того,  что  требуется   знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного  представления об   интеллектуально-психологических   способностях   и   личных   качествах подчиненных. Руководителю нужно знать о  них  все,  что  может повлиять  на процесс работы и  ее  результаты.  Но  этими  знаниями  нужно уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

     Современная наука располагает методами, которые позволяют  измерять  в людях необходимое для  выполнения  определенных  работ  и  использовать  эту информацию.  Чтобы  применять  современные методы  психодиагностики,  нужна  высокая профессиональная выучка. Если руководитель не  профессионал  в области психодиагностики,  он должен  найти  возможность  включить  в  свой  штат такого профессионала, одной  из  функций  которого стало психологически  грамотное  изучение  работников  с  помощью  различных методов и методик. Например, существует такой метод изучения качеств работников, как метод  деловых  игр. С его помощью изучаются способности к управленческой работе.

     В процессе общения между  руководителем  и  подчиненными  важную  роль играют проявления эмоций, манеры партнеров, их жесты, мимика.  Каждый жест  подобен  слову  в  языке.  Слова   объединяются   в   предложения,   а согласованные жесты помогают более точно видеть  позицию  человека,  с которым мы общаемся. "Читая" жесты, мы осуществляем обратную связь. 

     Умение  убеждать и организаторские  способности.

       Большое значение  в  деятельности  любого  руководителя  имеет   умение убеждать,  т.е.  умение  добиваться  желаемых  изменений   во   взглядах   и убеждениях других  людей.  Ученые выделили основные факторы, которые оказывают решающее  влияние на  выбор позиции в том или ином вопросе.

     Один  из  таких  важнейших  факторов  -  авторитет   личности   автора предложения. Чтобы избежать субъективных суждений о  ваших  предложениях  со стороны коллег, нужно подкреплять  предположения ссылками  на  авторитетный источник, но не забывать обосновать свои собственные предложения.

     Психологи обнаружили и то, что убедительность  информации  в  огромной мере зависит от того, какой способ ее передачи выбрать первым  -  устный или письменный. Письменные доклады - спасение для  тех,  кто  не  достаточно уверен  в  себе,   но   лучше   преодолеть   собственную   застенчивость   и предубеждения против личного общения с начальником и изложить  сначала  свои предложения в устной форме, а письменный  доклад  представить позже,  когда будут ясны возражения шефа и можно будет сосредоточить внимание  на  их рассмотрении.

     Руководитель - это не только  хороший  специалист,  но  и  организатор труда своих подчиненных.  Организовать  работу  других  -  это  распределить между  ними  конкретные   задания.   Такая   форма   взаимоотношений   между начальником и подчиненным называется  делегированием  полномочий.  От  того, как руководитель владеет искусством делегирования зависит эффективность  работы  подчиненного  ему  подразделения   и   соответственно качество  работы    руководителя.  Руководитель,  не  умеющий  или  не желающий использовать методы делегирования - не настоящий  руководитель.  Он должен научиться делать работу руками подчиненных. Делегировать  можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что  если  работа  не  будет сделана или будет сделана плохо, то наказание понесет  руководитель данного подразделения как единоначальник.

     Делегирование  нужно  использовать  в  следующих  случаях:  1)   когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель.  При  этом  не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше  разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более,  что  никто не думает, что руководитель во всем без исключения  разбирается лучше. Главное -  умение  с  максимальной  эффективностью  использовать знания  своих  подчиненных;  2)  когда  чрезмерная  занятость  не  позволяет руководителю  самому  заняться  данной  проблемой;   3)   когда   нужно высвободить  время  и  силы,  чтобы   заняться   делами,   имеющие первостепенное значение. В  это  время  иные  задачи  должны  быть делегированы подчиненным. Эффективность методов  делегирования зависит  от того, удается ли руководителю избежать ошибок:

     1. Неумение объяснять. От того, насколько  правильно подчиненный усвоит первичную  информацию,  зависит,  справится  ли  он  с   заданием.   Поэтому руководитель после объяснения должен выяснить,  все  ли  понял  подчиненный. Если при этом  он  задает  вопрос:  "Все  ли  Вы  поняли?",  то  можно  быть уверенным, что последует ответ: "Да," если это даже не так,  подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не  подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в  глазах  руководителя.  Поэтому лучше спросить: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию, и подчиненный может сказать:  "Да,  но  кое-что я хотел бы уточнить".

     2. Отказ от использования обратной  связи.  Руководителю  нужно  найти возможность  присутствовать  на мероприятии,  возложенном   на подчиненного.

     3. Ворчливость руководителя по  поводу  неудовлетворения  от  сделанной подчиненным работы действует ему на нервы.  Поэтому,  прежде  чем  высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

     4. Боязнь уронить авторитет. Правдивое  признание руководителя, что   он чего-то не знает, не нанесет сильного удара по его авторитету, зато если  он скажет, что ему известно единственное приемлемое  решение  задач, то ему легче поверят.

     5. Потери контроля над собой.  Руководитель  не  должен  терять контроль над собой  даже  в  тех случаях,  когда устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.

       Эффективность делегирования обеспечивается тогда,  когда  руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в  какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие  сроки.  Исходя из этого,  он  должен  организовать  контроль,  который наряду  со  строгой дисциплиной  является  главной  предпосылкой   эффективного   делегирования.

     Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма  разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность,  облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения,  т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

III. Заключение. 

     Роль  руководителя в процессе управленческой деятельности является определяющей. От него напрямую зависит экономическая эффективность деятельности предприятия, его конкурентоспособность на рынке.

     Содержание  деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству  трудовым коллективом. На предприятии  он выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

     Искусство управления состоит в том, чтобы  для каждого отдельного случая и  конкретной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы. Несоответствие между стилем работы руководителя, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных, может служить предпосылкой к столкновениям, напряженности и тем самым привести к возникновению конфликтов.

     В стиле управления различаются, с  одной стороны, его общая объективная  сторона, а с другой - свойственные данному руководителю способы и  приемы воздействия на людей. На формирование стиля управления влияют: характер функций организации; индивидуальные характеристики руководителя; половозрастная структура коллектива; сложившиеся формальные и неформальные взаимоотношения; условия работы организации и т. д.

     Разработано множество классификаций стилей управления. Одной из первых является предложение Курта Левина, который выделил три ведущих стиля управления: авторитарный, демократический, нейтральный (попустительский). Главное различие между ними - предпочитаемые методы регулирования. Выделенные типовые стили управления - это «идеальные стили», в чистом виде в природе деловых отношений встречающиеся редко. Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, с преобладанием какого-то одного.

     Можно много спорить на счет того, какой  же стиль управления наиболее предпочтителен. Предпочтителен с какой точки  зрения? Когда речь идет об эффективности  работы коллектива, то однозначно сказать  нельзя какой стиль управления лучше. Приемлемость того или иного стиля управления определяет, в конечном счете, производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда следует, что руководитель обязан применять любые стили управления, меняя их в зависимости от ситуации.

     Важно считаться с тем, что у каждого сложившегося коллектива существуют, как правило, определенные представления относительно того, каким должен быть руководитель. Во всяком коллективе действует своя система норм поведения, которой следуют все. Поэтому стиль управления должен соответствовать тем общепризнанным нормам и межличностным отношениям, которые были выработаны коллективом. Иначе говоря, стиль управления должен соответствовать особенностям трудового коллектива, уровню его развития.