Картография конфликта

5.     Ввести постоянную должность системного администратора или привлекать специалиста данного профиля на основе аутсорсинга;

6.     Провести индивидуальные (такой подход возможен в организации с малым количеством человек) и групповые беседы с сотрудниками, чтобы обсудить психологический климат, а также ближе узнать о том, что их беспокоит и мешает работать;

7.     Организовать переговоры между основными участниками конфликта;

8.     Сократить разрыв между подчиненными, организовав совместные мероприятия вне работы.

Рассмотрев вышеперечисленные меры, я пришла к выводу, что оптимальным будет использование комбинации альтернатив 1, 3, 5 и 7. Альтернатива 1 поможет решить организационную сторону проблемы, непосредственно влияющую на работу, а, следовательно, и на прибыль агентства, 3 – расположит Варину и Кузнецову к сотрудничеству с директором, 5 – предотвратит появление аналогичных конфликтных ситуаций в будущем, 7 – разрядит обстановку в коллективе. Со временем могут быть осуществлены и другие альтернативы.

4.3. Составление карты конфликта

Задание 10.

Разработка карты конфликта дает возможность увидеть конфликт в общем плане. Сначала необходимо определить проблему конфликта, а затем можно приступать к характеристике сторон – их потребностей и опасений.

Рис. 4. Карта конфликта

Таким образом, в результате составления карты проясняется сущность проблемы, повлекшей конфликт, определяются точки совпадения интересов конфликтующих сторон и яснее проявляются опасения каждой из них.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важной стороной деятельности менеджера является разрешение возникающих в организации конфликтов. Конфликт – это трудноразрешимое противоречие, сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями, столкновением противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Структурные элементы конфликта: предмет, объект и субъект конфликта, конфликтная ситуация и инцидент. В своем становлении и развитии конфликт проходит несколько стадий. В наиболее общем виде процесс конфликта можно представить как совокупность предконфликтного, конфликтного и послеконфликтного этапов.

Конфликт представляет собой сложное и разноплановое явление, поскольку одновременно несет в себе как деструктивные, так и продуктивные моменты. Задачей менеджера является не столько избегание конфликта, сколько удерживание под контролем его деструктивных аспектов и использование продуктивных.

Теоретическая часть работы посвящена переговорам – одному из самых эффективных методов разрешения организационного конфликта. Как новое веяние в области данной проблемы было рассмотрено явление медиации – посредничества в разрешении конфликтов.

В курсовой работе был рассмотрен конфликт в ООО «Удачный выбор», связанный с трудностями распределения ресурсов. Ресурсы всегда ограничены, поэтому распределять их грамотно – одна из важнейших задач руководителя. Первоначально конфликт развивался между личностью и группой, но затем перерос в более масштабный – группа-группа. Внимание было уделено и сопутствующей протеканию конфликта документации.

Перед тем как перейти к картографии конфликта – итоговой части курсового проекта, по методике Дж. Морено была определена степень сплоченности группы. Структура анализируемых отношений в группе была представлена в виде социограммы. Выяснилось, что степень сплоченности группы и индекс сплоченности недостаточно высоки. Для описания типов поведения людей в конфликтах была применена двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса и Р. Килменна.

При разрешении данного конфликта был выбран один из пяти возможных стилей поведения – компромисс, а метод картографии конфликта позволил выявить основных участников конфликта, их потребности и опасения. Примененные директором методы структурного характера (решение конфликта на основе приказа руководителя) не смогли полностью разрешить конфликт. Были разработаны и выбраны более действенные альтернативы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М. : Инфра-М, 2008. – 216 с.

2.      Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М. : ТК Велби: Проспект, 2008. – 688 с.

3.      Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2007. – 352 с.

4.      Демидова, Г.В. Управленческая психология: учебник / Г.В. Демидова. – М. : Академия, 2009. – 176 с.

5.      Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М. : Инфра-М, 2008. – 440 с.

6.      Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб и доп. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 384 с.

7.      Кузнецов, И.Н. Эффективный руководитель: учеб.-практ. пособие / И.Н. Кузнецов. – М. : Дашков и К, 2008. – 596 с.

8.      Мокшанцев, Р.И. Психология переговоров: учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 352 с.

9.      Рамендик, Д.М. Управленческая психология: учебник / Д.М. Рамендик. – М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2010. – 256 с.

10. Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С.Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2009. – 430 с.

11. Тебекин, А.В. Менеджмент организации: учебник / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с.

12. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : КноРус, 2007. – 415 с.

13. Чумиков, А.Н. Связи с общественностью: учебное пособие / А.Н. Чумиков. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2001. – с. 296.

14. Щегорцев, В. Управление конфликтами как метод руководящей деятельности / В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. - № 2, 2008. – с. 67-71.

2