Карьерные ориентации сотрудников

     Третий  основной мотив — мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, в помощи другим, общественной работе.

     Различают несколько видов карьеры: [11, c.449]

     Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

     Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

     Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     Практика  показывает, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. 
 

ГЛАВА 2 ПЛАНИРОВАНИЕ И  УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ 

2.1 Стратегия планирования  карьеры 

     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы [13, c.142].

     Каждый  человек, достигнув определённого  возраста, задумывается о профессиональном росте – карьере. Чаще всего это  происходит ещё в школе, когда  мы начинаем выбирать отрасль, где удастся  реализовать свой интеллектуальный потенциал, свои способности, а так же удовлетворить свои амбиции. Однако в этом возрасте очень трудно определиться с выбором профессии и направлении карьерного роста.

     Одним из решающих факторов в таком выборе становится наследственная профессиональная преемственность в семье, когда человек ориентирован с детства на продолжение семейной династии в профессии. Также, довольно часто встречается ситуация, когда родители определяют выбор своего ребенка, настаивая на том, чтобы ребенок получил такую профессию, которая, по их мнению, будет его кормить. Такие настроения в обществе являются распространенными и довольно прагматичными. Ещё существует ряд мотивов, влияющих на выбор, самого прозаического характера. Такие как: решение пойти за компанию с другом, наличие военной кафедры, невысокий конкурс в вузе по специализации, или доступная плата за обучение на коммерческой основе, а так же наличие родственников или знакомых, могущих оказать содействие. Следствием подобных мотивов при выборе профессии является возникновение таких проблем, как: неудовлетворённость выбранным направлением, отсутствие личных перспектив в плане профессионального роста, необходимость обучения в другой области специализации, ну и самая распространённая – нелюбовь к собственной работе.

     И, тем не менее, начиная свою карьеру, свой профессиональный рост, мы думаем об успехе. Определяем цели и составляем стратегию достижения успеха. Как определить – что такое профессиональный успех? И как понять – достигли мы его или нет? Рассмотрим европейскую точку зрения на карьеру и профессиональный рост [13, c. 142-147].

     В современной западной литературе профессиональным успехом называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение  всей карьеры, – как в психологическом  плане, так и в плане объективных  профессиональных достижений. Исследователи в области профессионального успеха, Э. Хьюг и Д.В. Маанен, предлагают разделение на объективный и субъективный виды карьеры и предлагают рассматривать их в комплексе, как взаимозависимых видах успеха.

     Объективным успехом называется положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми. Как правило, он измеряется такими характеристиками, как размер заработной платы, количество продвижений по службе и уровень занимаемой должности в иерархии организации.

     Субъективным успехом называется совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах. Он измеряется параметрами удовлетворённости работой и удовлетворённости карьерой.

     Человек, воспринимающий карьеру как призвание, сосредоточен на своих целях и задачах, а также на тех усилиях, которые нужно приложить для достижения этих целей. Такая концентрация усилий приводит к достижению желаемых результатов (объективному успеху), за которым следует удовлетворённость собственной деятельностью (субъективный успех). Авторы этой модели приходят к выводу, что взаимосвязь двух видов профессионального успеха в этом случае очевидна. Объективный успех обеспечивает признание со стороны окружающих людей, а это ведет к трансформации личности и Я-образа, повышению уверенности в себе, постановке новых целей и новым усилиям. Весь этот цикл способствует удовлетворению собственной деятельностью, т.е. достижению субъективного успеха, который, в свою очередь, содействует достижению объективного успеха. Следовательно, мы наблюдаем прямую зависимость: объективный успех ведет к субъективному как непосредственно (через личную удовлетворённость собственным успехом), так и опосредованно (через признание со стороны социума).

     Значит, мы нашли ответы на наши вопросы. Если человек получает признание общества в своей профессиональной деятельности и получает личное удовлетворение от занимаемого положения и выполняемой работы, можно сказать, что этот человек достиг профессионального успеха.

     Исходя  из стремления личности достичь профессионального успеха и используя данную модель, можно сформулировать стратегию построения карьеры [15, c.46-54].

     Во-первых, нужно правильно оценить свой потенциал. Выявить свои слабые и  сильные стороны. Взвесить свой интеллектуальный багаж. Определить соответствие поставленной цели своим способностям, интеллекту и амбициям. Для того чтобы быть успешным, построить свою карьеру, очень важно, чтобы работа нравилась. Давала возможность почувствовать свою значимость, а не служила только способом добывания средств к существованию.

     Во-вторых, грамотно оценить средства, так сказать  «инструменты», достижения цели (дополнительное образование, социальные связи, наличие  определённых черт характера, финансовые возможности и т.д.). В современном  мире продвижение вверх по карьерной лестнице невозможно без дополнительного обучения. Постоянная и непрерывная учёба является одним из важнейших принципов продвижения вперед, совершенствования своих навыков и знаний. Всегда считалось, что самые выгодные инвестиции – это инвестиции в самого себя, в своё образование, в своё развитие.

     Проведя такой анализ, получаем внутреннее ощущение цели и уверенность в  себе, а также направление приложения усилий [16, c.319].

     В-третьих, нужно определить этапы карьеры, ступеньки, которые помогут приблизиться к цели. Определить самые важные задачи и начать двигаться вперёд к намеченной цели, овладевая необходимыми навыками и умениями, приобретая необходимый профессиональный опыт.

     В-четвертых, завершая каждый этап своей карьеры, проводить объективный, по возможности, анализ объективного и субъективного  успеха. Оценивать на сколько улучшился материальный уровень, степень профессиональной востребованности (по принципу: пока ты плохой специалист – ты ищешь работу, когда ты становишься хорошим специалистом, работа ищет тебя). Анализировать собственное отношение к выполняемой работе, занимаемой должности.

     В-пятых, учитывая вновь открывшиеся обстоятельства, делать поправку цели и приложения усилий. Учитывая, что чем быстрее  наступит удовлетворение от выполняемой  работы, занимаемой должности, материальной обеспеченности, тем быстрее остановится карьерный рост.

     Конечно, в процессе прохождения этапов первоначальная цель может очень сильно измениться, но основная – профессиональный успех  – будет приближаться по мере карьерного роста [17,с.147-153].

     Для любого человека очень важно самовыражение, самосовершенствование. Как правило это происходит на работе или в бизнесе. Планируя свою карьеру, можно достичь не только профессионального роста. Можно достичь реальной цели, которая выражается в самореализации, самопризнании и самоуважении. 
 

     2.2 Управление карьерным ростом

     В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста [18, c.175].

     Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд. В 1909 г. немецкий ученый  Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.