Кадровый резерв персонала

Различают: явочную, штатную  и списочную численность работников (рисунок 1.3).

Для нормального функционирования во времени и в пространстве любого процесса производства необходимо обеспечить сочетание в определенном количестве и качестве всех его элементов  – орудий и предметов труда, трудовой деятельности человека. Но трудовая деятельность или сам труд, независимо от форм собственности на средства производства, планового или рыночного регулирования экономики, невозможны без какой – либо организации.

 

работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся  уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Рабочие

 

 

 

основные производственные работники

 

 

вспомогательные работники (обслуживающие технологический  процесс)

 

 

работники, занимающие должности  руководителей предприятий и  их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители

Руководители

 

 

 

 

 

работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, техники и др.

Специалисты

 

 

 

 

Служащие

работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики и др.)

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Классификация  промышленно-производственного персонала  по характеру выполняемых функций

   Источник: собственная  разработка на основании [32, с. 38]

 

Определенные  действия, связанные с объединением, согласованием, упорядочением, приведением  в стройную систему целесообразной деятельности человека, самого труда  в производственном процессе, его  взаимодействия с применяемыми техническими средствами,  и составляют сущность организации труда.

 

определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения

Профессия

 

 

 

 

вид деятельности в рамках той или иной профессии, который  имеет специфические особенности  и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

 

 

Специальность

 

 

 

 

 

степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях

Квалификация

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 – Классификация персонала в зависимости от характера трудовой  деятельности

   Источник: собственная  разработка на основании [32, с. 39]

 

Это важная составная  часть и неотъемлемая часть более  сложной системы, которой является организация производства, имеет  свою качественную характеристику, позволяющую  выяснить закономерности ее развития, и заключается в особом характере  присущих только ей способов рационального  использования работников – участников производственного процесса, обеспечения  их согласованной и эффективной  работы.

Организация труда – это  система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей  силы. Она включает соответствующую  расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, приемы и методы, нормирование и  стимулирование труда, организацию  и обслуживание рабочих мест, необходимые  условия трудовой деятельности.

Организация труда может  быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственно трудовой практикой, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно познанных объективных закономерностей, а поэтому характеризоваться разной степенью объективности и научной обоснованности.

 

 

минимальное количество рабочих  в смену или в сутки, необходимое  для обеспечения нормального  хода технологического процесса или  выполнения планового задания по производству продукции

Явочная численность

 

 

Штатная численность

рассчитывается в непрерывных  производствах и учитывает работников, необходимых для подмены неработающих в выходные и праздничные дни

 

 

Списочная численность

определяется на основе явочной  численности (или штатной в непрерывном  производстве) с учетом степени использования  фонда рабочего времени

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Классификация персонала по количественной характеристики                   трудовых ресурсов

Источник: собственная разработка на основании [32, с. 40]

 

На современном этапе  организация труда должна способствовать решению трех основных взаимосвязанных  задач (рисунок 1.4).

 

Рисунок 1.4 – Задачи организации труда

Источник: собственная разработка на основании [34, с. 98]

 

Основным содержанием  работы по организации труда, направленной на решение ее задач, является проектирование и внедрение комплекса мероприятий  по следующим направлениям, представленным на рисунке 1.5.

Все направления развития и совершенствования организации  труда в равной мере важны и  в равной степени относятся к  основным и вспомогательным рабочим, руководителям и специалистам. Их комплексное выполнение обеспечивает наиболее полное использование достижений науки и техники, передового опыта, резервов роста производительности труда и получение наибольших экономических результатов. Значительный эффект от организации труда обеспечивается в тех случаях, когда ее требования учитываются на стадии проектирования техники, рабочих мест, участков, цехов, предприятий, а внедрение сочетается с совершенствованием всей системы организации производства. Реализация требований организации труда способствует аттестации и рационализации рабочих мест. Если аттестация позволяет выявить рабочие места, не соответствующие прогрессивным решениям, то рационализация предполагает их совершенствование в соответствии с требованиями.

Вся работа в организациях по организации труда выполняется в три этапа: изучение и анализ существующего положения, составление планов, внедрение мероприятий в производство. При составлении планов по каждому из мероприятий определяют основные направления совершенствования организации труда, рассчитывают по ним материальные и денежные расходы, связанные с их осуществлением, устанавливают источники финансирования затрат, определяют влияние мероприятий на основные показатели работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.5 – Направления работ по организации труда

   Источник: собственная  разработка на основании [34, с. 100]

 

Одной из проблем в области  использования трудовых ресурсов для  организации является текучесть  кадров. Текучесть кадров – это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Основные причины текучести  кадров представлены на рисунке 1.6.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

Их можно разделить на три  группы:

1. факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);
2. личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);
3. факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Причины текучести  кадров

 

неудовлетворенность заработной платой

 

неудовлетворенность условиями  и организацией труда

 

наличие социально-психологических  проблем (сложные взаимоотношения  в коллективе, с руководителем  и т.п.)

 

отдаленность работы от дома

 

отсутствие условий для  отдыха

 

неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны  руководства

 

не оправдавшиеся ожидания

 

неустойчивость служебного положения

 

невозможность сделать карьеру  и т.д.

 

 

Рисунок 1.6 – Основные причины текучести кадров

   Источник: собственная  разработка на основании [27, с. 113]

 

К текучести кадров нельзя подходить однозначно.

С одной стороны, можно  говорить, что текучесть кадров ведет  к ряду отрицательных последствий, представленных на рисунке 1.7.

С другой стороны, текучесть  кадров можно рассматривать в  качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

• межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
• квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
• повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести  кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком  режиме живет каждое предприятие.

 

Отрицательные последствия  текучести кадров

 

сбой в производственном механизме предприятия, приводящий к ряду экономических потерь

 

снижение качества трудовых ресурсов

потери, вызванные простоями  оборудования

излишние затраты на подбор кадров и адаптацию работников

 

проблемы работников, оторванных от привычной работы и несущих  определенные материальные и психологические  потери

 

 

снижение эффективности  затрат на обучение персонала, так как  в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано  с переменой профессии

 

 

 

Рисунок 1.7 – Отрицательные последствия текучести кадров

   Источник: собственная  разработка на основании [27, с. 118]

 

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением  и влияющих на жизнеспособность и  успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.