Кадровый резерв персонала

 

 

 

 

 

ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение…………………………………………………………………………......3

1 Сущность и роль резерва  персонала в организации……………………………6

1. Сущность и возрастание роли управления персоналом в организации……6
2. Методика формирования и виды резерва персонала в организации………20
3. Прогрессивность отечественного и зарубежного опыта, оценки повышения эффективности резерва персонала в организации……………………………….25
2. Эффективность, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”….…………………………………………………....32
1. Организационно-экономическая  характеристика  деятельности в организации…………………………………………………………………………32
2. Анализ системы формирования резерва персонала в организации………..42
3. Эффективность управления резерва персонала в организации…………….46
3. Основные направления резерва персонала в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”…..………....52
1. Мероприятия и направления резерва персонала в организации……………52
2. Расчет эффективности в организации………………………………………...57

Заключение………………………………………………………………………….59

Список использованных источников……………………………………………...61

Приложения…………………………………………………………………………64

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Эффективное управление трудовыми  ресурсами в настоящее время  выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, в том числе и финансирование, поэтому руководство не заинтересовано было в повышении эффективности его использования, что значительно отличается от рыночной экономики. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является поиск именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности организации: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочее, будут зависеть от качества трудовых ресурсов.

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов  ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека.

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку  без приложения усилий работника  производственный процесс не имеет  результата. Стимулированием работника  к трудовой деятельности является оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организацией, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабаты-ваемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя являетс 
я важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Рациональное использование  персонала предприятия - непременное  условие, обеспечивающее бесперебойность  производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Тема курсовой работы является актуальной по следующими причинам:

 Во-первых, рыночная экономика, а следовательно, ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом.

 Во-вторых, правильная  оценка хозяйственной деятельности  позволяет установить наиболее  действенное, соответствующее затраченному  труду, материальное поощрение,  выявить имеющиеся резервы, которые  не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения  заданий и на этой основе  определять новые задания, ориентировать  трудовые коллективы на принятие  более напряженных планов.

 В-третьих, рыночные отношения предполагают усиление хозяйственной самостоятельности организаций различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена важностью анализа показателей по труду и заработной плате с целью выявления резервов и повышения прибыли организации сферы услуг.

Данная тема широко освещена в научной литературе, в частности в учебнике «Экономика предприятия» В.Я. Хрипача, работах Бутени В. Е., Веремейко Ю., Владимировой Л. П., Камоцкой Е., Македошина А. А., Емельяновой Т. В., Пошерстник Н. В. и другие.

Объектом исследования курсовой работы выступает хозяйственная деятельность Учреждения здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”, предметом – резервы трудовых ресурсов организации.

Целью курсовой работы является поиск резервов и направлений повышения эффективности формирования резерва персонала в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены и последовательно  решены следующие задачи:

- исследование сущности и возрастание роли управления персоналом в организации;

- изучение методики формирования и виды резерва персонала в организации;

- оценка прогрессивности отечественного и зарубежного опыта, оценка повышения эффективности резерва персонала в организации;

- рассмотрение организационно-экономической  характеристика  деятельности Учреждения здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”;

- анализ системы формирования резерва персонала в организации;

- оценка эффективности управления резерва персонала в организации;

- разработка мероприятий и направлений резерва персонала в организации;

- расчет эффективности в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников. В первом разделе курсовой работы раскрывается сущность и роль резерва персонала в организации. Во втором разделе курсовой работы производится оценка эффективности, анализ, оценка методов экономического управления в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”. В третьем разделе определены основные направления резерва персонала в Учреждении здравоохранения “Гомельская областная клиническая психиатрическая больница”.

Решение поставленных задач  анализа осуществлено с помощью  специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических  группировок, табличный, графический и др.

Курсовая работа выполнена на 64 страницах печатного текста, 12 таблиц, 7 рисунков, 28 приложений, 41 использованных источников.

1. Сущность и роль резерва персонала в организации

 

1.  Сущность и возрастание роли управления персоналом в организации

 

 

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение  работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы  учитывать не только целевые концепции  организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне  целей организации. Основной принцип  кадрового менеджмента – при  возникновении конфликтов искать компромиссы  между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям  последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

• Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
• Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
• Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

 Таким образом, цель  управления персонала состоит  в обеспечении развития и реализации  кадрового потенциала.

В качестве одного из важнейших  объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу  руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных  уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для  достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в  практической работе.

 Рассмотрим основные  свойства персонала как объекта  управления.

 Персонал как объект  управления состоит из рабочих  групп (трудовых коллективов), которые,  в свою очередь, образуются  из нескольких взаимодействующих  сотрудников, каждый из которых  является своеобразной личностью.  В процессе решения совместных  практических задач люди вступают  в сложные отношения друг с  другом и с группой в целом.  Динамика взаимоотношений личности  и группы представляется довольно  сложной. Для понимания и оценки  этих взаимоотношений следует  учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус  и выполняющей определенную роль  в группе, так и состав, содержание  деятельности и уровень организации  группы, а также других более  широких социальных объединений.

Труд представляет собой  раскрытие человеком собственного потенциала, использование физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или  дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.