Кадровый резерв и работа с ним

     К типичным ошибкам работы с кадровым резервом можно отнести следующее:

     формирование  кадрового резерва становится формальной процедурой;

     кадровый  резерв существует только на бумаге. В  этом списке можно находиться годами, но когда сотрудник сможет получить новую позицию, никто не знает.

     несвоевременность обучения сотрудников кадрового  резерва. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим темам, которые не пригодятся в практике.

     В современных условиях реформирования государственной гражданской службы целенаправленных мероприятий по обучению работников кадровых служб современным  кадровым технологиям,  таких как формирование кадрового резерва, проведение конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, не проводилось. При этом отсутствуют и необходимые методические рекомендации по вопросам реализации кадровых технологий, адаптированные с учетом специфики государственной службы.

     Все это затрудняет формирование кадрового  корпуса государственной службы Министерства труда, занятости и  социальной защиты, ориентированного на работу в современных условиях и ответственность за обеспечение  демократической стабильности, соблюдение принципов правового государства, за обеспечение прав и свобод граждан России. 
 
 
 

     Заключение 

     Кадровый  резерв - группа квалифицированных  работников компании, прошедших предварительный  отбор, специальную подготовку и  являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.

     Своевременное выявление и успешная подготовка к работе в высокой должности  будущих руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные компании создают систему подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.

     Структурная перестройка экономики страны в  целом невозможна без создания эффективного механизма управления и  развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший  принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников. В условиях нынешней кадровой ситуации, дефицита на государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность.

     Одной из наиболее актуальных является проблема, связанная с необходимостью утверждения  на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

     Формирование  и оптимальное использование  кадрового резерва рассматриваются  как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации. Особенно остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который был бы способен управлять обществом на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях рыночной экономики, поддержания демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического  осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала. В настоящее время сложилась благоприятная ситуация для активного использования института резерва кадров как одной из первоочередных и эффективных мер повышения качества персонала государственной службы. Практическая часть моей курсовой работы представленна в Главе 2. 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список 

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2005. -192 с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 2001.- 470 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2005.-296 с.

4. Григорин А.Г. Формирование современного механизма управления персоналом. М.: Дело, 2006. - 643 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2005. -317 с.

6. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом. М.: Дело, 2006. - 250 с.

7. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма - Инфра, 2006. - 560 с.

8. http://www.hr-portal.ru/node/566 - Лановенко Е. Работа с кадровым резервом

9. http://www.hr-portal.ru/node/859 - Незарук Е. Методы работы с резервом руководящих кадров