Кадровый резерв и работа с ним

     Действующая   Концепция   кадровой   политики   представляет собой систему современных  взглядов, принципов, приоритетов и  направлений работы с государственными служащими министерства. Концепция определяет задачи кадровой политики в системе органа исполнительной власти. Она исходит из необходимости учета специфических социокультурных и национальных условий республики, интересов основных субъектов кадровой политики: граждан  и штатных работников   самого Министерства. 

     Концепция кадровой политики определяет практические задачи по формированию и совершенствованию  кадрового потенциала в органе исполнительной власти. К важнейшим из них относятся:

     1. Разработка и внедрение системы  отбора в аппарат органа власти  наиболее квалифицированных, опытных  специалистов государственного  уровня, на основе объективной  и комплексной оценки их профессиональных  и  личностных   качеств,   равенства   возможностей  на  получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения.

     2. Профессиональное развитие персонала  органов государственной власти  и изучение законов рынка путем внедрения непрерывного профессионального обучения кадров, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда.

     3. Формирование рыночного мировоззрения  и соответствующей ему системы профессиональных и нравственных ценностей.

     4. Рациональное сочетание обновления  и стабильности кадров путем  выборов и конкурсов, учета  рекомендаций представительных  органов власти, политических партий  и общественных движений.

     5. Формирование кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения.

     6. Обеспечение правовой и социальной  защиты государственных служащих, в том числе моральное и  материальное стимулирование их  роста, профессионализма и эффективности  труда.

     7. Координация деятельности органов, занимающихся работой с кадрами.

     Эффективность деятельности служащих в министерстве в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки, повышения  квалификации и самообразования. В  этой связи в  Концепции  кадровой  политики  Минтруда признано целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в три года, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.

     В целях привлечения на государственную  службу высококвалифицированных специалистов разработан и на протяжении нескольких последних лет реализуется механизм формирования кадрового резерва Минтруда. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала, зачисление их в список резерва кадров государственных служащих и ряд дополнительных процедур приема на государственную службу.

            В соответствии с Концепцией  о кадровой политике Министерства  труда, занятости и социальной  защиты и Положением о Кадровом  резерве:

           Кадровый резерв Министерства  труда, занятости и социальной защиты - это группа перспективных работников, предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

        Кадровый резерв представляет  собой сформированный на конкурсной  основе перечень гражданских  служащих и граждан, не состоящих на государственной гражданской службе, обладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности государственной гражданской службы.

     Формирование  состава кадрового резерва в  структуре министерства осуществляется в два последовательных этапа:

     I этап - поиск, предварительный набор,  изучение и оценка потенциально  возможных кандидатур специалистами  отдела кадровой политики. А так  же отбора и подготовки кадров государственной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источниками формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб, а так же из числа:

       успешно работающих государственных  и муниципальных служащих;

     успешно   работающих   руководителей,   специалистов   и предпринимателей предприятий и организаций республики, по отраслевому и профессиональному  признакам;

     студентов старших курсов базовых для отрасли  высших учебных  заведений ;

     II этап - комплексная, всесторонняя  оценка всей информации о квалификационном  уровне, профессиональных, деловых,  нравственных и личностных качествах  работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты отдела кадровой политики используют широкий спектр методов, в частности:

     Методы  экспертных оценок.

     В этом случае хорошо знающие кандидата, высокопрофессиональные специалисты оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

     Изучение  продуктов деятельности кандидата. [4-стр.378]

     К ним следует отнести научные  работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении  они   способны   дать   большую   информацию,  как о профессиональных, так и о личностных качествах кандидата.

     Метод психологического тестирования.

     Метод собеседования.

     Метод собеседования во многом сходен с  методом экспертных оценок.

     Отличие заключается в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:

       последовательно проводить собеседование  нескольким специалистам с одним  кандидатом,

       иметь перечень качеств специалиста,  подлежащих изучению.

       проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного и того же кандидата с разными специалистами.

     По  итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод  о потенциальных возможностях кандидата  обеспечить замещение определенной государственной должности.

     Обычно  в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых  к назначению на должность в ближайший  период (ближний резерв) и для  выдвижения на перспективу (дальний  резерв). Для этого создаётся  карта  персонала,  в  которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике:

     возраст;

     стаж  работы в данной должности;

     варианты  повышения в должности (сейчас, через  год, в перспективе);

     время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

     С принятием Федерального закона «О государственной  гражданской  службе Российской Федерации» положение о формировании кадрового  резерва государственный орган  разрабатывает самостоятельно. Единых требований не существует, данная норма в законодательстве о госслужбе является отсылочной и должна регламентироваться Указом Президента. Методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке так же отсутствуют. 

2.2 Проблемы формирования кадрового резерва

     в Министерстве труда, занятости и социальной защиты 

     Следует отметить, что одной из  проблем  политической и  социально-экономической  реформ, плавно протекающих в нашей  стране, выступает проблема формирования кадрового резерва государственной службы Российской Федерации.

     На  сегодняшний день, осознавая это, органы государственной власти  в частности Министерство по делам  молодежи, спорту и туризму, а так  же Общественная организация «Академия  творческой молодежи» разрабатывают программы по формированию такого резерва кадров который будет ориентирован и нацелен на будущее. На данный момент активно работает проект под названием  «Кадровый резерв». Цель проекта – обеспечение оптимальных условий для развития способностей молодых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной на личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресурса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общественных и иных организаций.

     В рамках данного курсового проекта, проблемы формирования кадрового резерва государственных органов власти условно можно разделить на:

     проблемы  по нормативно – правовой базе;

     проблемы  в Министерстве труда, занятости  и социальной защиты.

     Одной из наиболее актуальных, является проблема, связанная с необходимостью утверждения на федеральном уровне  положения о кадровом резерве на гражданской службе. Необходимость принятия данного нормативного акта определяется п.8.ст.64 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с его отсутствием практика формирования кадрового резерва, осуществляется в достаточно сложных условиях, характеризующихся наличием значительного количества правовых пробелов.

     Определенные  проблемы возникают в связи  с  отсутствием на федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д. Вызывает затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.  Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств массовой информации сведениями о государственном гражданском служащем, состоящем в кадровом резерве, с учетом ограничений. Также, необходимо определить порядок обновления сведений о кадровом резерве государственного органа в электронных средствах массовой информации.

     Что касается проблем формирования кадрового резерва в Министерстве труда, занятости и социальной защиты, рассмотрев Положение о Кадровом резерве Министерства труда, занятости и социальной защиты, можно сделать вывод о том, что основное назначение Реестра резервистов сводиться к тому, что госслужащие заносятся  своего рода в «безликий список» штатных работников министерства.

        К сожалению, при комплектовании кадрового резерва недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы России, а также персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами.

     Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических  аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д. Как отмечают сами работники кадровой службы, ситуацию усугубляют отсутствие грамотно разработанных методов проведения «деловых игр», на основе которых, можно сделать заключения о навыках и умениях госслужащего.

     Также представляется целесообразным создание и внедрение информационной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы государственного органа власти. Эта информационная система должна улучшить информационное обеспечение государственного регулирования кадровых процессов в сфере государственной службы. Система будет обеспечивать оперативный мониторинг кадров государственной службы, кадрового резерва, государственных программ подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, конкурсный прием на должности государственной гражданской службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей государственных органов.