Кадровый резерв и работа с ним

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

Факультет управления 
 
 
 
 
 

      Кадровый  резерв и работа с  ним

      Курсовая  работа по курсу

      «Управление персоналом» 
 
 

     Студент группы

      У-0713  А.И.Романова

      «24»марта 2011 г. 

     Научный руководитель

      Доцент, к. ф.-ю. н.

      Мак-Мак  Василий Петрович

      «24»марта 2011 г. 
 
 
 

      Москва

      2011 

     Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Актуальность. Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

     Чтобы процесс кадрового обеспечения  высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

     Структурная перестройка экономики страны в  целом невозможна без создания эффективного механизма управления и  развитием  его кадрового потенциала, научной  проработки методов кадрового обеспечения. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения

     На  региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала.

     Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных  кадров, особо значимым является теоретическая  разработка социально-экономических  механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры.

     Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового  резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях нновационной экономики.  
Даная поблематика подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.

     Объектом курсового проекта является формирование кадрового резерва.

     Предметом курсовой работы является формирование кадрового резерва в государственных органах власти (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты).

     Целью курсовой работы является особенности формирования кадрового резерва (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты )

     Задачи проекта определены поставленной целью и заключаются в следующем:

• раскрыть теоретические основы формирования кадрового резерва;
• рассмотреть особенности формирования кадрового резерва в органах государственной власти (на примере Министерства труда, занятости и социальной защиты );

     Степень разработанности  проблемы. Проблема формирования кадрового резерва носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Данная область не обделена вниманием науки, вследствие чего сложились разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

     Вместе  с тем комплексный анализ соответствующей  научной литературы показал, что  проблемам формирования кадрового  резерва, концепциям, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников  финансирования кадрового обеспечения, особенно на уровне государственных органов, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы формирования кадрового резерва государственных органов власти.  
 

 

      ГЛАВА 1: Теоритические  основы формирования кадрового резерва 

     1.1 Сущность и задачи  кадрового резерва 

     Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. В настоящее время  способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности потенциальных руководителей является сегодня важнейшим фактором успеха а конкурентной борьбе. Но далеко не все современные организации эффективно управляют данным процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в оперативном порядке в момент высвобождения определенной ключевой должности. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения.

     В связи с этим основные усилия в  кадровой политике сосредоточиваются  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей новой формации, способных  в сжатые сроки освоить новый  участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Планомерная работа по управлению кадровым резервом требует от руководителей значительных затрат. Но те организации, которые научились управлять этим процессом, получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения новых подходов и решений. [7-стр. 234]

     При этом упор делается на создание резерва  не "вообще" подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа  уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

     Наличие кадрового резерва позволяет  заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.[2-стр 152]

     Кадровый  резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших  профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

     Молодые специалисты включаются в резерв руководства после двух лет работы, в течение которых они должны совершенствоваться в специальности, полученной в учебном заведении, и проявить организаторские способности.

     Кадровый  резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный  в резерв, должен знать, на какую  должность его готовят. Резерв считается  оптимальным, когда на каждую должность  руководителя приходится не менее двух человек.

     Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной  должности.

     По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.[ http://www.hr-portal.ru/node/859]

     Формирование  резерва проводится на основе выводов  аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности.                                      При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки. Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях - от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп:

     1) топ-менеджеры;

     2) менеджеры среднего звена (включая  инженерно-технических работников);

     3) менеджеры низшего звена;

     4) рабочие производственные (или основные);

     5) рабочие вспомогательные. 

     Принципами  формирования кадрового резерва являются следующие принципы:

     Принцип актуальности резерва - потребность  в замещении должностей должна быть реальной.

     Принцип соответствия кандидата должности  и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

     Принцип перспективности кандидата - ориентация на профессиональный рост, уровень  образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает  сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.[4-стр. 115]

     Источниками кадрового резерва на руководящие  должности могут стать:

     руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;

     главные и ведущие специалисты;

     специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;

     молодые специалисты, успешно прошедшие  стажировку.

     Первым  уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий  уровень - заместители руководителей  различного ранга. Основной резерв - руководители различных рангов.

     Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание  руководством компании целей и задач  при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с  персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв - это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

     Также для успешной работы необходимо проводить  с "резервистами" работу по разъяснению  направлений (в том числе и  перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке  и создавать у "резервистов" комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.