Пока  данный проект не принят, но, как видно, тенденция к увеличению численности государственных служащих наблюдается и в 2010 году, прежде всего из-за изменения структуры органов власти области.

     Служащие, занимающие должности специалистов составляют 74%. В последние годы наблюдается  тенденция увеличения числа руководителей до 26%, как видно на диаграмме ниже.

     В Нижегородской области, как и  в России в целом, сложилась половозрастная структура, где продолжается процесс феминизации аппарата государственного управления: 72% служащих в органах исполнительной власти составляют женщины. Причем преобладание женщин отмечается на должностях старшей и младшей группы. Среди руководителей высшего звена женщины составляют всего 34%. Меньше всего мужчин работают в министерствах.

     Средний возраст государственных служащих в области составляет 40,5 лет. Однако, негативным является тот факт, что лица в возрасте 35-45 лет (имеющих современное образование и значительный опыт) составляют лишь 22% от общей численности. А группы 45-55 лет и моложе 35 лет – по 35% каждая. То есть, в ближайшие несколько лет произойдет естественное высвобождение значительного числа государственных служащих, заменить которых их будет сложно.

     Большинство лиц (33%) имеют стаж работы в органах  власти от 1 года до 5 лет, а 8% имеют стаж работы до года. Большинство опытных работников замещают высшие и главные должности.

     Сложившаяся ситуация дает все основания полагать, что процессы обновления и ротации кадров необходимо регулировать путем формирования кадрового резерва, поддержки благоприятного возрастного баланса, разработки целевых программ работы с молодыми специалистами.

     Одним из важных показателей качества потенциала государственных служащих является уровень образования. Как представлено на диаграмме, высшее образование не имеют всего 13% чиновников. Большинство же (87%) составляют служащие с высшим образованием, причем среди них достаточный процент людей с дополнительным профобразованием. Таким образом, дополнительное профобразование постепенно становится нормой для государственных служащих.

     Говоря  о структуре высшего образования, следует отметить, что большинство государственных служащих (72%) имеют гуманитарное образование. Наблюдается снижение доли специалистов с техническим образованием по сравнению с предыдущими годами.

     Однако, по итогам аттестации, прошедшей в  органах исполнительной власти в  2009 году, только 57% служащих были присвоены квалификационные разряды. Такая ситуация говорит о том, что у многих сотрудников базовое образование не соответствует требованиям замещаемой должности. Таким образом, значительному числу государственных служащих необходимо пройти профессиональную переподготовку. В последние годы изменилась структура дополнительного образования. Государственные служащие в качестве дополнительного образования выбирают юридическую, экономическую подготовку, переподготовку в области информационных технологий. 70% служащих предпочитают профильную переподготовку по специальности «Государственной и муниципальное управление». С 1999 года разрабатываются принципы и механизмы профессиональной подготовки, что позволило внедрить в практику прохождения государственной службы «Единую систему непрерывной профессиональной подготовки кадров государственных служащих Нижегородской области» (положение утверждено Губернатором 20.04.99 г.)

     Таким образом, анализ кадрового потенциала органов государственной власти Нижегородской области позволяет  выявить как положительные, так  и отрицательные тенденции. К  положительным можно отнести следующие:

• благоприятный возрастной состав служащих, замещающих должности руководителей;
• уменьшение доли служащих возрастной группы старше 60 лет;
• преобладание государственных служащих с экономическим, юридическим, управленческим образованием;
• рост числа сотрудников, имеющих дополнительное образование по специальности «ГМУ»
• увеличение количества заявок на профессиональную переподготовку;

     К отрицательным тенденциям следует отнести следующее:

• опасность чрезмерного разрастания государственного аппарата в связи с изменением структуры органов власти, что, по некоторым оценкам, может стоить бюджету области от 48 до 100 млн. рублей;
• снижение профессионального уровня госслужащих замещающих должности старшей и младшей группы из-за несоответствия базового образования и отсутствия стажа и опыта работы на госслужбе;
• неблагоприятная возрастная структура кадров;
• неэффективная работа кадровых служб по реализации принципов конкурсного назначения на должность, отбора кадров, работы с кадровым резервом.

Глава 3.

Проблемы  и пути совершенствования  кадрового потенциала органов государственной власти Нижегородской области

3.1. Основные проблемы развития кадрового потенциала

органов государственной власти

     В основе реформирования государственной  службы лежит необходимость вывода ее на качественно новые рубежи. Главным в теоретической и практической работе является очищение госслужбы от наслоений, деформации, повышение ее эффективности.

     Стереотипы  человеческих представлений о системе  государственной службы и ее кадровом потенциале зачастую во вред консервирует устаревшие сущности.¹⁴

     О чиновниках мало сказать, что они  не пользуются доверием людей. Слово  «чиновник» стало более чем нарицательным. В обществе сложилось резко отрицательное  отношение к представителям власти. По результатам опроса газетой «Известия» (от 11 февраля 2009 года) почти 90% опрошенных согласились с тем, что современные чиновники пользуются неограниченной властью. А Президент в своем послании Федеральному Собранию 25.04.2009 также негативно высказался по поводу сложившегося корпуса государственных служащих: «Наше чиновничество еще в значительной степени представляет собой замкнутую, а подчас просто надменную касту, понимающую государственную службу, как разновидность бизнеса».¹⁵

     Чтобы поменять сложившуюся ситуацию, необходимо переориентировать государственную кадровую политику, социальная сущность которой характеризуется функцией и компетентностью государства на владение интеллектуальным, профессиональным, образовательным и творческим потенциалом персонала (государственных служащих).

     Противоречие  между «устаревшим» профессионализмом  значительной части кадров государственного аппарата и новыми общественными  потребностями обостряется в условиях расширения состязательности на свободном рынке труда.

     Существенной причиной, сдерживающей эффективную деятельность государственного аппарата в современных условиях, является рыхлость системы государственного управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении. Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряженна, что создает впечатление, будто государственное управление находится на достаточно высоком уровне. В то же время, как показывает анализ сложившейся ситуации, управление кадровой сферой органов власти и управления ведется вяло, слабо, нецеленаправленно.

     Повышение эффективности работы персонала  государственной гражданской службы в основном осуществляется за счет экстенсивных методов: увеличение численности сотрудников, повышение заработной платы, увеличение материально-технических ресурсов, что важно, но явно недостаточно. Слабо используются интенсивные методы, связанные с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методам работы и средствами коммуникаций.

     Оптимизация кадрового потенциала, привлечение и удержание в сфере государственного управления профессионалов высокого класса, владеющих современными кадровыми технологиями, возможно только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организационных, материальных, управленческих, финансово-экономических, образовательных, финансово контролирующих, морально-нравственных и др. ¹⁶

     Вполне  очевидно, что качественно изменить ситуацию в сфере государственной службы можно изменить не за счет «смены состава игроков», а за счет «изменения правил игры». В этой связи инновации в кадровом механизме государственной службы должны коснуться, прежде всего, принципов отбора и продвижения государственных служащих.

3.2. Пути и формы совершенствования кадрового потенциала

органов государственной  власти Нижегородской области

     Общая численность работников органов  государственной власти к началу второго тысячелетия составила около 1млн. 130 тыс. чиновников всех ветвей и уровней власти. В царской России на тысячу человек приходилось 0,3 чиновника, в СССР, на пике государственного строительства в 1991 году уже – 4,8, по данным на 2009 год эта цифра составляет уже 9,09. Таким образом, за последние пятнадцать лет аппарат вырос почти в два раза по сравнению с перестроечными временами при неуклонном сокращении общей численности населения. В итоге мы имеем две тенденции: снижение уровня практически всех качественных характеристик кадрового потенциала органов власти с одновременным увеличением численности самих чиновников. Недостаточный профессионализм, как всегда, пытаются компенсировать количеством занятых в управленческой сфере.

     Сегодня впервые за последние несколько лет возникают возможности для активной работы в направлении формирования дееспособной государственной службы и эффективной кадровой политики. На повестку дня выступают вопросы объективной оценки качества человеческого, интеллектуального потенциала государственной службы, его профессионализма, квалификации, а также реализация механизма привлечения, закрепления и продвижения нового поколения кадров в системе управления, воспитания ответственности, развития государственного мышления.

     В рамках курсовой работы, можно предложить следующие рекомендации по изменению сложившейся ситуации с кадровым резервом как в Нижегородской области, так и в целом по России:

1. принятие на федеральном уровне целевых программ, направленных на развитие кадрового потенциала государственной службы, модернизацию управленческой структуры, преодоление консерватизма, сложившихся стереотипов мышления.
2. глубокое качественное исследование кадровой ситуации в системе государственной службы.
3. дальнейшее развитие законодательства в рамках Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2010-2012 гг.
4. создание действенного механизма подбора и расстановки кадров в органах власти;
5. формирование качественного резерва кадров на государственные должности;
6. совершенствование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации управленческих кадров;
7. создание комплексной и объективной оценки профессионального уровня, деловых и личностных качеств служащих и результатов их деятельности.
8. реализация принципа подконтрольности государственных служащих, каждого служащего руководителям и вышестоящим органам, общества; воспитание профессиональной ответственности за порученное дело;
9. балансировка трудовых ресурсов через формирование государственного заказа образовательным учреждениям;
10. создание мотивационных механизмов для обеспечения высококвалифицированными специалистами сельских районов и малых городов;
11. использование международных стандартов ISO при оценке трудовых ресурсов, организации обучения служащих, составлении профессиограмм.
12. создание положительного имиджа органов государственной власти в глазах населения не за счет пропаганды в средствах массовой информации, а за счет увеличения эффективности работы с обращениями граждан.
13. принятие закона о кодексе поведения государственных служащих выработку механизма его реализации, меры по повышению правовой и этической культуры государственных служащих.

     Чтобы все перечисленные меры были не очередными пустыми заявлениями, а принципиальной установкой политики государства, необходимо, чтобы разработка и реализация кадровой политики стала наивысшим приоритетом во внутренних делах страны и даже неотъемлемым элементом обеспечения ее безопасности.