Эти данные позволяют судить о довольно высокой мотивации государственных служащих к профессиональному развитию. Позиция эта обусловлена стремлением адаптироваться к современным реалиям государственной службы, нормативное регулирование которой предполагает обязательное профессиональное совершенствование. Чиновники вынуждены выполнять это требование, но хотели бы делать это с наименьшими затратами.

     В большинстве своем государственные  служащие нацелены на повышение квалификации. Ее необходимость признают более 54% респондентов. Необходимость стажировки – 28,62%; переподготовки – 24,14%; получение высшего профессионального образования – только 12,07%. Государственные служащие предпочитают единовременное повышение квалификации в объеме 72 часов. Все остальные формы (переподготовка, повышение квалификации в несколько этапов в объеме 260 часов, самоподготовка) интересуют чиновников в значительной меньшей степени. Меньше всего предпочтений набрала самоподготовка с последующей сдачей квалификационного экзамена. То есть государственные служащие руководствуются правилом наименьшей затраты сил.

     Профессиональное  образование не всегда способствует повышению статуса в системе  управления, что существенно обесценивает полученные знания и навыки. Сам  же процесс их получения рассматривается как вынужденная обязанность, которая не оправдывает затраченных сил и средств⁵.

1.3. Принципы формирования кадрового состава

государственной службы

1. Принцип отбора на государственную  службу лучших россиян, способных работать на уровне требований новой управленческой парадигмы, обеспечивать условия для достойной жизни народа. Именно лучшие, а не средние и худшие должны управлять страной. По крайней мере, на ключевых должностях желательно, чтобы находились люди, в отношение которых с полной уверенностью можно сказать, что они государственники, умные патриоты своей страны.

         По мнению А. Гельмана, «Из всех наших кризисов самый  тяжкий – интеллектуальный кризис управления. Пока работники будут подбираться по степени преданности, а не в зависимости от профессиональных и умственных данных, беды будут множиться, а не сокращаться».⁶

         К сожалению, среди  среднего уровня чиновников широко распространились безынициативность и инфантильность. «Шевелиться» стало опасным – можно вызвать подозрительность и недовольство начальства и, как следствие, потерять место. В таких условиях творческий человек задыхается, потому что нет выхода его активности. Ему становится неинтересно работать. Он вынужден либо приспосабливаться к ситуации, постепенно утрачивая свой потенциал, либо уходить туда, где его способности и инициатива будут востребованы и оценены достойным образом, а это, как правило, за пределами государственной службы. В результате происходит своеобразное «вымывание» кадрового потенциала из органов государственной власти.⁷

2. Принцип отбора и продвижения государственных служащих преимущественно на основе открытого конкурса и сложных элементов. Пункт 4 ст. 32 Конституции устанавливает, что граждане РФ имеют равный доступ к государственной службе. При этом очевидно, что единственным средством, обеспечивающим равенство соискателей государственных должностей, является процедура конкурсного отбора. Однако отсутствие открытых конкурсов и экзаменационных процедур ведет к тому, что на ключевые должности государственной службы попадают не самые талантливые, а те, кто ориентирован, прежде всего, на интересы представителей торгового, финансового и промышленного бизнеса и высшей бюрократии.⁸

       Общеизвестно, что финансово-промышленные группы все более активно влияют на все сферы жизнедеятельности страны в целом и субъектов Федерации: на экономику, социально-политическую обстановку, саму систему управления, конечно же, на кадровую политику. Ни одни выборы не обходятся без мощной финансовой и иной поддержки кандидатов, за которую впоследствии следует расплата властными полномочиями. К сожалению, стало обыденностью, когда чиновник государственного аппарата, «поставленный» на должность олигархическими кланами, собирает, как отмечал Президент, «статусную ренту» в виде взяток, обеспечивая себе безбедную жизнь.⁹

       Принцип конкурсного отбора государственных  служащих был закреплен в законе «Об основах государственной службы РФ», присутствует он и в федеральном законе «О государственной гражданской службе РФ». Конкурсный отбор уже используется. Но эта работа носит локальный характер, в ней пока нет системы, она не приобрела государственного масштаба. Конкурсный отбор и продвижение государственных служащих – все еще исключение из правил. Общенациональной статистики относительного конкурсного отбора чиновников пока не ведется. В то же время, удельный вес конкурсных чиновников в численности государственного аппарата находится на уровне 1%.

3. Принцип конкурентоспособности заработной платы государственных служащих в сравнении с заработной платой на аналогичных должностях в частном секторе; зависимость заработной платы чиновников от минимальной зарплаты в стране или средней заработной платы по подведомственной территории.¹⁰ [7, с. 29] Сама государственная служба стала непривлекательной для людей, стремящихся чего-либо добиться в этой жизни. Сегодня в системе государственной службы отсутствует даже самая малая видимость стабильности, иллюзорными кажутся перспективы профессионального продвижения, выплачивается унизительная заработная плата. Кроме того, многим людям, желающим связать свою жизнь со службой государству, не понятно, ради каких реальных целей и во имя чьих интересов они должны жертвовать материальным достатком, которого могут добиться вне сферы государственной службы. Сегодня мы оказались на грани утраты очень важного качества российского человека, которое складывалось столетиями – стремления бескорыстно служить Отечеству.¹¹
4. Принцип сочетания опытных и молодых чиновников. Сегодня, на государственной службе зарождается конфликт между поколениями. Поэтому задачей кадровой политики - найти оптимальное сочетание между профессионализмом опытных чиновником, и стремлением к инновациям молодых, организовать омоложение государственного аппарата. Кадры руководителей и специалистов, долгие годы работающие в системе государственной службы, привыкли считать, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Трудно переубедить их в обратном.¹² Порой, страх потерять свое место толкает руководителей чинить препятствия для молодых и перспективных.
5. Принцип персональной ответственности государственных служащих за результаты своей деятельности. Любой государственный служащий должен иметь четкие представления о том, в чем состоит его ответственность на занимаемой должности. В СМИ приводится масса примеров, когда государственные чиновники, привлеченные к уголовной ответственности, отделываются условными или смехотворными мерами юридической ответственности. Поэтому одним из важнейших направлений административной реформы должно стать существенное изменение законодательства о государственной службе, в части усиления юридической ответственности государственных служащих.
6. Принцип ежегодной аттестации государственных служащих независимыми в организационном и финансовом плане аттестационными комиссиями. Для возрождения России необходимо, прежде всего, очищение государственного аппарата и восстановления доверия к нему. Важную роль в модернизации государственной службы могла бы сыграть аттестация всех карьерных чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе разработанных критериев.

     Практика  нынешних аттестаций, когда чиновники  сами себя аттестуют, имеют за редким исключением, преимущественно формальный характер. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сделал шаг в этом направлении, введя в состав конкурсных комиссии независимых экспертов. Но проблема в целом не решена, поскольку аттестационные комиссии формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.¹³ По существу, справедливая и разносторонняя оценка государственного служащего должна быть основой и предпосылкой его карьеры, фундаментом мотивации службы. Приводились цифры, что свыше 60% аттестаций пишутся кадровыми работниками. Много случаев, когда аттестации перепоручаются писать самим на себя. Еще один минус существующего законодательства в том, что упущено такое требование, как обязательность оценки по критериям.

7. Принцип создания мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации специалистов. Одним из вариантов решения данной задачи, с учетом опыта административной реформы западных стран, видится в подзаконодательном нормативном закреплении требования постоянного обучения. Такая норма должна быть оформлена отдельной профессиональной компетенцией государственного служащего и дифференцирована по уровням должностей. Раз в три года повышать квалификацию, особенно для высшего административного персонала, явно не достаточно.

       Требования  системного профессионального развития (например, для категории высшей государственной должности – начальника управления – норматив в течение года – 120 учебных часов) должны вписываться в качестве обязательного условия в служебные контракты, должностные регламенты. При этом кадровой службе необходимо вести постоянный мониторинг на основании подтверждающих документов и включать данный материал в аттестационную процедуру или информировать руководство об исполнении контрактных обязательств.

8. Принцип гласности работы аппарата государственной службы. Пункт 1 ст. 32 Конституции Российской Федерации устанавливает, что граждане российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через представителей. Однако реализация этого права на практике нередко затруднена. В этой связи существует необходимость демократизации деятельности государственного аппарата, его отношений с гражданами.
9. Принцип защиты государственных служащих от преследования за законное раскрытие информации о нарушении законов, правил и инструкций, присвоении бюджетных средств, злоупотреблении властью.
10. Принцип ответственности руководителей государственных органов. Руководители должны быть не только профессионально подготовлены, но и быть высоконравственными, нести ответственность за принимаемые решения и их последствия. Кадровый потенциал во многом определяется не только профессионализмом. Руководитель должен уметь создать благоприятный психологический климат в коллективах, влиять на взаимоотношения между людьми, создавать условия для трудовой самореализации человека. Неумелые методы принуждения порождают равнодушие, отчуждение от общих проблем, а при ненормальной морально-психологической обстановке в организации даже чувство страха за свое благополучие.
11. Принцип федерализма. Учитывая федеративный характер российского государства, целесообразно формировать аппарат высших органов государственной власти в надлежащей пропорции из граждан, проживающих во всех субъектах российской Федерации.

     Дальнейшее  игнорирование инноваций в формировании государственной бюрократии неизбежно приведет Россию к краху. Следует помнить, что непрофессионализм государственных служащих уже дважды за последние сто лет - в 1917 и в 1991 гг. – обрушивал Россию. 
 
 

Глава 2.

Анализ  кадрового потенциала

органов государственной власти Нижегородской области

     Проведем анализ кадрового потенциала государственных служащих Нижегородской области на период с 2005 по 2009 годы. В связи с последними изменениями в структуре органов исполнительной власти Нижегородской области, изменилась и динамика развития кадрового потенциала.

     В Приложении приведен рейтинг привлекательности государственной службы, как сферы профессиональной деятельности, составленный на начало 2010 года, по всем субъектам Российской Федерации. Там же указаны средняя заработная плата госслужащих, а так же прожиточный минимум в данном субъекте.

     Нижегородская область находится на 43-ем месте в рейтинге, с индексом привлекательности 67,46 (максимальный показатель – 84,88 у Таймырского автономного округа, где заработная плата чиновников доходит до 54 933 руб., а минимальный у Республики Татарстан – 48,20). Причем при официально установленном прожиточном минимуме в 3500 рублей, заработная плата госслужащих различных уровней власти находится в интервале от 9300 до 16 000 рублей.

     Как видно из представленной диаграммы, численность государственных служащих Нижегородской области продолжает расти, по сравнению с 2005 годом это число увеличилось более, чем в два раза и продолжает расти.

     Губернатор  Нижегородской области Валерий  Шанцев намерен в 2011 году увеличить численность государственных служащих органов исполнительной власти области на 229 человек. Соответствующий проект постановления "О согласовании увеличения численности госслужащих органов исполнительной власти области" глава региона направил в Законодательное собрание, который был рассмотрен 26 июня. Принятие повлечет дополнительные расходы областного бюджета, прежде всего, на заработную плату. При этом часть средств на содержание госслужащих с учетом увеличения (в частности, на территориальные органы департамента социальной защиты, труда и занятости населения области и на инспекцию госархстройнадзора и др.) уже предусмотрена в областном бюджете на 2011 год.

     На  увеличение численности госслужащих в 2011 году потребуется 10,2 млн. рублей. Законом 210-ФЗ "Об основах регулирования тарифов организаций коммунального комплекса" органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлен целый ряд полномочий в сфере государственного регулирования тарифов на товары и услуги организаций коммунального комплекса. Правительством Нижегородской области было принято решение о создании Региональной службы по тарифам. В этом году численность Региональной службы по тарифам планируется увеличить на 15 человек.

     В связи с принятием закона "О регулировании земельных отношений в Нижегородской области" требуется увеличение численности министерства инвестиционной политики и департамента градостроительного развития территории области. В связи с реализацией национального проекта "Доступное и комфортное жилье – гражданам России" расширяются функции министерства строительства и министерства ЖКХ, что также требует увеличение численности их сотрудников.

     В соответствии с 122-ФЗ полномочия по обеспечению  социальной защиты населения были переданы с уровня муниципальных образований на уровень субъектов РФ. В 2009 году муниципальные служащие органов соцзащиты МСУ были переведены в департамент социальной защиты, труда и занятости Нижегородской области и образованы его территориальные органы в муниципальных районах и городских округах. В 2009 году на должности госслужащих области переведены муниципальные служащие департамента социальной защиты населения администрации Нижнего Новгорода, что также привело к увеличению числа госслужащих. Число госслужащих органов соцзащиты предлагается увеличить на 56 человек.

     Также предлагается увеличить численность  госслужащих управления государственной  охраны объектов культурного наследия Нижегородской области, созданного в связи с заключенным соглашением о намерениях по передаче отдельных полномочий по управлению и охране объектов историко-культурного наследия между федеральными органами по охране памятников и правительством области.

     Также увеличение численности госслужащих  объясняется переводом на государственную службу служащих Инспекции государственного архитектурно-строительного надзора региона. Данные служащие осуществляют государственные надзорные полномочия, однако до 2009 не являлись госслужащими. Их статус предлагается привести в соответствие с законодательством РФ. Требуется увеличение численности министерства промышленности и инноваций области в связи с тем, что за ним закреплено более 60 предприятий и проектно-конструкторских организаций, располагающих мощностями мобилизационного назначения. Согласно нормативам в таких органах должен создаваться мобилизационный орган для работы с организациями, имеющими мобилизационное задание (на 15 предприятий численность органа – три единицы).