Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2011 в 09:24, курсовая работа
Кадровая политика, как любая сфера человеческой деятельности, содержит потенциал организационно-вещественных факторов и отношений (запасы, средства, источники), которые могут быть приведены в действие или использованы для достижения конкретной цели. В кадровой политике таким «запасом» выступают человеческие ресурсы, которые могут быть использованы в разностороннем развитии общества.
ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала
государственных органов власти.............................................................5
1.1. Понятие кадрового потенциала.......................................................................5
1.2. Состояние кадрового потенциала государственных органов власти..........7
1.3. Принципы формирования кадрового состава государственной службы..18
Глава 2. Анализ кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области..............24
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области..............32
3.1. Основные проблемы развития кадрового потенциала
органов государственной власти...............................................................32
3.2. Пути и формы совершенствования кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области.....................34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................38
ПРИЛОЖЕНИЕ..................................................
Большинство
руководителей государственных
органов и структурных
По полу кадровый состав органов государственной власти распределяется следующим образом. В 2009 году среди всех государственных должностей и должностей гражданской службы 197 162 мужчины и 487 040 женщины. Соотношение полов составляло примерно 2 : 5. Причем, по категориям они распределились так:
|
В
целом по государственной гражданской
службе ситуация выглядит так: на должностях
категории «руководители» мужчин находится
в три раза больше, чем женщин
(70 и 30%), а на должностях категории
«Обеспечивающие специалисты» женщин
больше в 2,5 раза. Данная тенденция говорит
о явной недооценке роли женщин, как руководителей
на гражданской службе. На Западе этот
дисбаланс не так велик.
С точки зрения стажа государственной гражданской службы, ее кадровый состав представлен в следующей таблице:
Таблица 1.2.
Распределение кадрового состава по стажу
|
Как
видно, большинство гражданских служащих
(60%) находятся на госслужбе менее 10 лет,
а опытных кадров, со стажем более 25 лет
всего 6,9%. Наибольшее число руководителей
государственных органов и их структурных
подразделений имеют стаж более 15 лет,
что несомненно говорит об их квалифицированности.
По уровню профессионального образования рассмотрим данные в рамках федеральной гражданской службы. По данным на 2009 год базовое образование по специальностям распределилось следующим образом:
Вызывает беспокойство очень маленький процент государственных служащих, имеющих профильное образование по специальности «государственное и муниципальное управление».
По уровню образования ситуация следующая:
Уровень образования | в % | |
Высшее профессиональное образование | 76,9 | |
Среднее профессиональное образование | 19,6 | |
Два и более высших образований | 10,2 | |
Кандидаты и доктора наук | 1,4 | |
Не имеют профессионального образования | 3,5 |
Таким образом, приведенные статистические данные позволяют судить о количественном и качественном составе корпуса государственных служащих в Российской Федерации, однако оценка кадрового потенциала государственных органов власти невозможна без учета личностных и профессиональных качеств людей.
Профессионализм является предметом изучения десятком наук и научных направлений, соответственно существует большое разнообразие трактовок этого понятия, а также подходов к его изучению.
Термин «профессионализм» происходит от слова «профессия», которое трактуется, как основной род занятий, трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. В основе понятия профессия лежит требование обладать специальными знаниями и навыками, полученными за длительный период профессиональной подготовки и трудовой деятельности.
Профессионализм государственных служащих необходимо рассматривать, как интегральную категорию, качественный замер реализуемых на практике способностей наиболее оптимально и эффективно осуществлять возложенные на них функции. Профессионализм не является проявлением узкой специализации сотрудника. Он складывается из специальных знаний, умений и навыков, из оптимального проявления личностных качеств служащего, в том числе нравственных, из наиболее полного использования пофессионально-творческого потенциала всего аппарата.
В теории выделяют несколько моделей профессионализма:
В соответствии с выделенными моделями может быть сформирована система диагностирования задатков того или иного типа у руководителей и специалистов, и выстроена система подготовки профессионалов.
Анализ реальной кадровой деятельности показывает, что установленные в современных нормативных правовых актах базовые квалификационные требования, такие как образование, стаж, умения и навыки, дают неполное представление о профессиональных и личных качествах государственных служащих. Поэтому в законе о государственной службе на федеральном и региональном уровне предусмотрены и в кадровой деятельности на практике должны использоваться такие формы по отбору и оценке кадров, как конкурсы, испытания, аттестации и др., позволяющие использовать различные методы и процедуры оценки профессионализма служащих на предмет определения пригодности к замещению государственной должности: анкетирование, тестирование, проведение групповых дискуссий, подготовка докладов по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий и т.д.
В развитие действующего федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Президентом изданы указы «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Важнейшим
признаком бюрократической
С другой стороны, приводит к тому, что в процессе управления смысл нередко приносится в жертву букве инструкции, а цель – подчиняется средствам ее достижения.
Именно поэтому в практике государственного управления всегда имеют место две противоположных стратегии. Одна из них выражается в укреплении формальных оснований госслужбы; другая – в преодолении издержек формально-бюрократическому подхода к делу. При этом в сознании каждого работника формируется специфическая иерархия профессиональных ценностей и целей, ориентирована на одну из этих стратегий.
Допустимо утверждать, что любой государственный служащий имеет своеобразную профессиональную диспозицию, формирование которой начинается с его мотивации к деятельности в системе государственного управления.
Приведем результаты социологического исследования, проводимое Институтом государственного и муниципального управления, направленное на изучение мотивации профессиональной деятельности госслужащих, их самооценку уровня профессиональной компетенции, а также отношение к перспективе профессионального развития. Эти результаты показательны в том плане, что характеризуют кадровый потенциал современных госслужащих.
Например, на вопрос «Что побудило Вас выбрать профессию госслужащего?», ответы распределились следующим образом:
|
Мотив самореализации, который, как видно из таблицы, занимает первое место по количеству ответивших, не является оптимальным для поступления на государственную службу. Он ориентирует специалиста на себя, в то время как его главные задачи заключаются в эффективной реализации государственных функций. Следовательно, мотивация профессиональной деятельности должна быть направлена в первую очередь на общество в целом.
Так же необходимо обратить внимание на довольно высокую долю тех, чье решение пойти на государственную службу определилось ситуативными обстоятельствами. Это случайные работники, и эффективность их деятельности неизбежно окажется низкой. Еще одно обстоятельство, требующее внимания, связано с низким уровнем ориентации работников на профессиональную карьеру, хотя ранее он всегда был определяющим основанием профессиональной деятельности чиновника. Судя по всему, сегодня этот мотив действует не в полную силу.
В
сфере чиновничества
В какой мере оправдались ваши ожидания?
Таким образом, проявляется ориентация на самореализацию, а уже во вторую очередь на эффективное решение поставленных профессиональных задач.
На вопрос удовлетворены ли Вы уровнем своей профессиональной компетенции, 30% респондентов ответили, что удовлетворены в полной мере, а 58%, что практически да. Если принять во внимание довольно острую критику в адрес работников государственного аппарата и частые упреки в их недостаточном профессионализме, которые характерны не только для населения, но и для руководителей различного уровня. Скорее всего, чиновники просто не способны к критической оценке собственного потенциала.
Одна из главных проблем – недостаточность профессионального образования, в результате, госслужащий полагается на свой здравый смысл и интуицию, решая возникающие проблемы в традиционном ключе, создавая тем самым себе иллюзию успешной работы. В то же время, как показывает практика, система государственного управления функционирует недостаточно эффективно.
Большинство респондентов положительно оценивают свои возможности для профессионального развития, которые в той или иной мере имеют более 72% опрошенных. К числу главных препятствий для профессионального развития участники исследования относят загруженность на работе (25%), материальные проблемы (27,27%) и отсутствие поддержки со стороны руководства (18%). Лишь немногие (2,27%) сослались на личную незаинтересованность.
Информация о работе Кадровый потенциал органов государственного управления