Кадровый потенциал органов государственного управления

Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2011 в 09:24, курсовая работа

Описание работы

Кадровая политика, как любая сфера человеческой деятельности, содержит потенциал организационно-вещественных факторов и отношений (запасы, средства, источники), которые могут быть приведены в действие или использованы для достижения конкретной цели. В кадровой политике таким «запасом» выступают человеческие ресурсы, которые могут быть использованы в разностороннем развитии общества.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................3
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала
государственных органов власти.............................................................5
1.1. Понятие кадрового потенциала.......................................................................5

1.2. Состояние кадрового потенциала государственных органов власти..........7
1.3. Принципы формирования кадрового состава государственной службы..18
Глава 2. Анализ кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области..............24
Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области..............32
3.1. Основные проблемы развития кадрового потенциала
органов государственной власти...............................................................32
3.2. Пути и формы совершенствования кадрового потенциала
органов государственной власти Нижегородской области.....................34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................38
ПРИЛОЖЕНИЕ..................................................

Работа содержит 1 файл

Кадровый потенциал органов мун управление 1750.doc

— 520.00 Кб (Скачать)
 

     Большинство руководителей государственных  органов и структурных подразделений  находятся в возрастных категориях старше 50 лет. Преемственность кадров на госслужбе – это важный принцип кадровой политики, но нужна и сменяемость кадров, разумное их омоложение. 

     По  полу кадровый состав органов государственной власти распределяется следующим образом. В 2009 году среди всех государственных должностей и должностей гражданской службы 197 162 мужчины и 487 040 женщины. Соотношение полов составляло примерно 2 : 5. Причем, по категориям они распределились так:

Категория: Руководители Помощники

(советники)

Специалисты Обеспечивающие

специалисты

Мужчины 23,6% 2,9% 55,9% 10,6%
Женщины 13,4% 2,3% 65,5% 15,3%
 

     В целом по государственной гражданской  службе ситуация выглядит так: на должностях категории «руководители» мужчин находится  в три раза больше, чем женщин (70 и 30%), а на должностях категории  «Обеспечивающие специалисты» женщин больше в 2,5 раза. Данная тенденция говорит о явной недооценке роли женщин, как руководителей на гражданской службе. На Западе этот дисбаланс не так велик. 

     С точки зрения стажа государственной гражданской службы, ее кадровый состав представлен в следующей таблице:

     Таблица 1.2.

Распределение кадрового состава  по стажу

Категория

служащих

Стаж

до 1 года

1-5

лет

5-10

лет

10-15

лет

15-25

лет

Свыше

25 лет

Все государственные должности и  должности гражданской службы 9,8% 25,7% 20,4% 19,8% 17,4% 6,9%
Руководители 8,2% 11,0% 17,2% 19,7% 25,0% 28,0%
Помощники (советники) 8,4% 6,1% 4,5% 4,0% 2,6% 3,1%
Специалисты 56,9% 58,5% 54,9% 53,6% 50,8% 44,2%
Обеспечивающие  специалисты 24,5% 22,4% 20,6% 19,4% 19,5% 21,9%
 

     Как видно, большинство гражданских служащих (60%) находятся на госслужбе менее 10 лет, а опытных кадров, со стажем более 25 лет всего 6,9%. Наибольшее число руководителей государственных органов и их структурных подразделений имеют стаж более 15 лет, что несомненно говорит об их квалифицированности. 

     По  уровню профессионального образования рассмотрим данные в рамках федеральной гражданской службы. По данным на 2009 год базовое образование по специальностям распределилось следующим образом:

  • Гуманитарные и социальные науки - 30,3% (в том числе по специальности
  • юриспруденция – 26,9%);
  • Экономика и управление - 44,8% (государственное и муниципальное управление – 4,0%; управление персоналом – 0,8%);
  • Физико-математические и естественные науки – 5,5%;
  • Сельское хозяйство – 1,7%;
  • Здравоохранение – 0,3%;
  • Культура и искусство – 1,7%;

     Вызывает  беспокойство очень маленький процент  государственных служащих, имеющих  профильное образование по специальности  «государственное и муниципальное управление».

     По  уровню образования ситуация следующая:

Уровень образования в %
Высшее  профессиональное образование 76,9
Среднее профессиональное образование 19,6
Два и более высших образований 10,2
Кандидаты и доктора наук 1,4
Не  имеют профессионального образования 3,5
 

     Таким образом, приведенные статистические данные позволяют судить о количественном и качественном составе корпуса государственных служащих в Российской Федерации, однако оценка кадрового потенциала государственных органов власти невозможна без учета личностных и профессиональных качеств людей.

     Профессионализм является предметом изучения десятком наук и научных направлений, соответственно существует большое разнообразие трактовок этого понятия, а также подходов к его изучению.

     Термин  «профессионализм» происходит от слова «профессия», которое трактуется, как основной род занятий, трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. В основе понятия профессия лежит требование обладать специальными знаниями и навыками, полученными за длительный период профессиональной подготовки и трудовой деятельности.

     Профессионализм государственных служащих необходимо рассматривать, как интегральную категорию, качественный замер реализуемых на практике способностей наиболее оптимально и эффективно осуществлять возложенные на них функции. Профессионализм не является проявлением узкой специализации сотрудника. Он складывается из специальных знаний, умений и навыков, из оптимального проявления личностных качеств служащего, в том числе нравственных, из наиболее полного использования пофессионально-творческого потенциала всего аппарата.

     В теории выделяют несколько моделей  профессионализма:

  • Исполнительный профессионализм. Он основывается на стандартном знании и опыте исполнения определенного набора должностных обязанностей. Служащие этого типа ориентированы на готовое знание функционирования управленческого сегмента и образец реализации этого готового знания.
  • Инновационный профессионализм. Основан на методической стороне управленческой деятельности. Служащие этого типа ориентированы на решение нестандартных задач и технологии их решения.
  • Рефлексивный профессионализм. Основан на методологической стороне управленческой деятельности. Служащие этого типа ориентированы на постановку и решение новых задач, и разработку управленческих технологий. Они также выступают в качестве идеологов реформирования системы управления.
  • Фиктивный профессионализм. Основан на имитации профессиональной деятельности, а на деле – подменяет ее другими видами деятельности.

     В соответствии с выделенными моделями может быть сформирована система диагностирования задатков того или иного типа у руководителей и специалистов, и выстроена система подготовки профессионалов.

     Анализ  реальной кадровой деятельности показывает, что установленные в современных нормативных правовых актах базовые квалификационные требования, такие как образование, стаж, умения и навыки, дают неполное представление о профессиональных и личных качествах государственных служащих. Поэтому в законе о государственной службе на федеральном и региональном уровне предусмотрены и в кадровой деятельности на практике должны использоваться такие формы по отбору и оценке кадров, как конкурсы, испытания, аттестации и др., позволяющие использовать различные методы и процедуры оценки профессионализма служащих на предмет определения пригодности к замещению государственной должности: анкетирование, тестирование, проведение групповых дискуссий, подготовка докладов по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий и т.д.

     В развитие действующего федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Президентом изданы указы «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

     Важнейшим признаком бюрократической системы  государственного управления, по определению, является формальное отношение к  делу. Формализм представляет собой одновременно и недостаток бюрократии. С одной стороны он определяет жесткую регламентацию управленческого процесса и, требуя неукоснительных соблюдений установленных правил, сводит к минимуму властный произвол.

     С другой стороны, приводит к тому, что  в процессе управления смысл нередко  приносится в жертву букве инструкции, а цель – подчиняется средствам ее достижения.

     Именно  поэтому в практике государственного управления всегда имеют место две противоположных стратегии. Одна из них выражается в укреплении формальных оснований госслужбы; другая – в преодолении издержек формально-бюрократическому подхода к делу. При этом в сознании каждого работника формируется специфическая иерархия профессиональных ценностей и целей, ориентирована на одну из этих стратегий.

     Допустимо утверждать, что любой государственный  служащий имеет своеобразную профессиональную диспозицию, формирование которой начинается с его мотивации к деятельности в системе государственного управления.

     Приведем  результаты социологического исследования, проводимое Институтом государственного и муниципального управления, направленное на изучение мотивации профессиональной деятельности госслужащих, их самооценку уровня профессиональной компетенции, а также отношение к перспективе профессионального развития. Эти результаты показательны в том плане, что характеризуют кадровый потенциал современных госслужащих.

     Например, на вопрос «Что побудило Вас выбрать профессию госслужащего?», ответы распределились следующим образом:

Что побудило лично вас выбрать профессию госслужащего? % ответивших
Высокая заработная плата 2,07
Возможность реализовать свои способности 49,31
Удобный режим работы 7,93
Уважение  со стороны окружающих, престиж 9,66
Наличие социальных благ и льгот 1,03
Интересная  работа 35,86
Стремление  к власти 2,07
Возможность общаться с интересными людьми 32,07
Призвание к этой деятельности 14,83
Перспективы профессионального роста 14,14
Представилась удобная возможность 12,07
Затрудняюсь ответить 3,10
Не  ответили 2,07
 

     Мотив самореализации, который, как видно  из таблицы, занимает первое место по количеству ответивших, не является оптимальным для поступления на государственную службу. Он ориентирует специалиста на себя, в то время как его главные задачи заключаются в эффективной реализации государственных функций. Следовательно, мотивация профессиональной деятельности должна быть направлена в первую очередь на общество в целом.

     Так же необходимо обратить внимание на довольно высокую долю тех, чье решение пойти на государственную службу определилось ситуативными обстоятельствами. Это случайные работники, и эффективность их деятельности неизбежно окажется низкой. Еще одно обстоятельство, требующее внимания, связано с низким уровнем ориентации работников на профессиональную карьеру, хотя ранее он всегда был определяющим основанием профессиональной деятельности чиновника. Судя по всему, сегодня этот мотив действует не в полную силу.

     В сфере чиновничества сформировалась значительная группа людей, которые  довольствуются достигнутым статусом, не нацелены на профессиональное развитие. В подтверждение этому исследование выявило неожиданно высокий уровень оправданности ожиданий от профессиональной деятельности:

     В какой мере оправдались  ваши ожидания?

     Таким образом, проявляется ориентация на самореализацию, а уже во вторую очередь на эффективное решение поставленных профессиональных задач.

     На  вопрос удовлетворены ли Вы уровнем  своей профессиональной компетенции, 30% респондентов ответили, что удовлетворены  в полной мере, а 58%, что практически да. Если принять во внимание довольно острую критику в адрес работников государственного аппарата и частые упреки в их недостаточном профессионализме, которые характерны не только для населения, но и для руководителей различного уровня. Скорее всего, чиновники просто не способны к критической оценке собственного потенциала.

     Одна  из главных проблем – недостаточность профессионального образования, в результате, госслужащий полагается на свой здравый смысл и интуицию, решая возникающие проблемы в традиционном ключе, создавая тем самым себе иллюзию успешной работы. В то же время, как показывает практика, система государственного управления функционирует недостаточно эффективно.

     Большинство респондентов положительно оценивают  свои возможности для профессионального развития, которые в той или иной мере имеют более 72% опрошенных. К числу главных препятствий для профессионального развития участники исследования относят загруженность на работе (25%), материальные проблемы (27,27%) и отсутствие поддержки со стороны руководства (18%). Лишь немногие (2,27%) сослались на личную незаинтересованность.

Информация о работе Кадровый потенциал органов государственного управления