СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала

     государственных органов власти.............................................................5

1.1. Понятие кадрового потенциала.......................................................................5

1.2. Состояние  кадрового потенциала государственных  органов власти..........7

1.3. Принципы  формирования кадрового состава  государственной службы..18

Глава 2. Анализ кадрового потенциала

     органов государственной власти Нижегородской области..............24

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования кадрового потенциала

     органов государственной власти Нижегородской  области..............32

3.1. Основные  проблемы развития кадрового  потенциала 

     органов государственной власти...............................................................32

3.2. Пути и  формы совершенствования кадрового  потенциала 

     органов государственной власти Нижегородской области.....................34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...................................38

ПРИЛОЖЕНИЕ.................................................................................................40

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     В современных условиях развитие новой  модели государственного управления требует  кардинального изменения всей кадровой работы. Так как одной из приоритетных задач на современном этапе становится «человеческий фактор».

     Кадровая  политика, как любая сфера человеческой деятельности, содержит потенциал организационно-вещественных факторов и отношений (запасы, средства, источники), которые могут быть приведены в действие или использованы для достижения конкретной цели. В кадровой политике таким «запасом» выступают человеческие ресурсы, которые могут быть использованы в разностороннем развитии общества.

     Кадровый  потенциал есть часть трудовых профессионально  подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности.

     Кадровый  потенциал органов государственной  службы отражает совокупность социальных возможностей людей, занятых в управленческой сфере деятельности государства, которые могут быть приведены действие, использованы для решения определенных задач, проблем, достижения поставленных целей.

     К числу первостепенных практических задач следует отнести совершенствование системы государственной службы и государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественного обновления государственно-образовательных учреждений и кадровых служб органов власти, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. На практике эти задачи решаются медленно, непоследовательно, противоречиво.

     На  мой взгляд, актуальность проблемы изучения и управления развитием кадрового потенциала очевидна. Предметом исследования данного курсового проекта является кадровый потенциал органов государственной власти на федеральном уровне и на уровне субъекта федерации (Нижегородской области). Целью – анализ сложившейся ситуации, выявление основных тенденций, а также выработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала органов государственной власти. 
 
 
 

 

Глава 1.

Теоретические основы кадрового  потенциала

государственных органов власти

1.1. Понятие кадрового  потенциала

     Термин  «потенциал» в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что в переводе означает скрытые возможность, мощь, силу.

     Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный  аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал региона можно  определить, как совокупность способностей всех людей, участвующих в социально-экономическом развитии региона.

     В теорию и практику вошли и получают экономическую оценку в той или  иной форме как конкретные качественные характеристики кадрового потенциала: численность, структура, профессиональный состав, знания квалификация, навыки, профессиональный опыт персонала, так и личностные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

     А люди, занятые государственной управленческой деятельностью, должны быть более зрелыми, профессионально подготовленными, чем другие категории кадров экономики и управления, так как они исполняют функции государства.¹

     Кадровый  потенциал для государственных  органов власти во внешней среде  представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов госслужбы складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти, прошедших конкурсный отбор.

     Кадровый  потенциал, в свою очередь, является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку для замещения определенных должностей.

     Управление  развитием внутреннего кадрового  потенциала должно эффективно осуществляться на базе интегральной оценки каждого представителя конкретного органа государственной власти, включающий в себя стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава конкретного органа.

     На  современном этапе развития российского  общества еще не наблюдается тенденции оттока кадров из органов государственной власти, но такая угроза существует. Для того чтобы предотвратить этот процесс, необходимо разработать стратегию управления кадровым потенциалом и его развитием. Это позволит обеспечить «самовоспроизведение» персонала даже в условиях оттока определенной части кадров. Управление кадровым потенциалом должно основываться на принципе экономической значимости или приоритетности отдельных социально-профессиональных групп работников конкретного органа.²

     В условиях реформирования государства  и общества, необходимы анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности страны, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности, кардинально изменилась роль кадров государственного управления. Между государством и его аппаратом, рыночной экономикой и гражданским обществом установились новые партнерские отношения. Поэтому встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работая в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава, прежде всего, государственного аппарата.

     Современный и научно обоснованный мониторинг количественного  и качественного состояния кадров государственной службы необходим  для определения и оценки степени обеспеченности органов государственной службы специалистами соответствующего профиля и прогнозирования кадровой ситуации. Все это должно способствовать качественному укреплению кадров государственной службы и повышению их потенциала.

1.2. Состояние кадрового потенциала государственных органов власти

     Длительное  время данные о составе чиновников органов власти в России были «тайной за семью печатями». В советское время даже такие «безобидные» социально-демографические показатели, как состав аппарата органа власти по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования, по соображениям секретности не публиковались. В последние годы ситуация в этом отношении кардинально изменилась. В 1993 году по инициативе Госкомстата России состоялась первая «перепись» работников аппарата государственной власти и управления. С 1 января 2003 года Госкомстат России ежегодно устанавливает единовременную статистическую отчетность по форме 1-ГС (государственные служащие) «Сведения о составе государственных служащих по полу, возрасту, образованию, стажу работы». Так в стране появилась информационная база (прежде всего статистическая) для проведения различного рода исследований кадрового потенциала и состава органов власти с целью совершенствования работы с имеющимся контингентом чиновников, повышение обоснованности работы с резервом на выдвижение, планирования текучести кадров и решения других кадровых задач³.

     Приведем  статистические данные по количественному  и качественному составу работников органов государственной власти и местного самоуправления и попробуем проанализировать общие тенденции развития кадрового потенциала государственной службы в РФ на период с 1999 по 2009 годы.

     Общая численность работников (в тыс. человек) органов государственной власти и местного самоуправления за указанный период представлена в таблице 1.1:

     Таблица 1.1.

Общая численность работников органов государственной  власти

и местного самоуправления

 

     В диаграмме представлена динамика численности работников данной сферы:

 

     За  истекшее десятилетие удалось замедлить  рост численности государственных и муниципальных служащих, хотя в целом он не прекращался. Численность работников государственных и муниципальных органов власти увеличилась на 256,8 тысяч человек по сравнению с 1999 годом. Есть основания утверждать, что идущее сейчас в ходе административной реформы сокращение государственных служащих, особенно федеральных, при передаче части исполнительно-распорядительных функций центра регионам, а также осуществление реформы местного самоуправления (число муниципальных образований увеличится с 11-12 тыс. до 28-30 тысяч) вряд ли приведет к сокращению численности служащих.⁴ 

     Возрастная  структура лиц, находящихся на государственных должностях и должностях гражданской службы РФ представлена следующим образом:

 

     По  категориям государственных должностей и должностей гражданской службы РФ возрастные характеристики представлены так: